Outplacement significa recolocação e é uma estratégia que faz parte do processo de demissão humanizada

Outplacement é um serviço de consultoria oferecido pela organização que dispensa o trabalhador. O objetivo deste suporte é garantir que o profissional supere com sucesso o processo que o levará a um novo posto de trabalho ou a um novo rumo de carreira.

Porém, existe uma outra realidade onde os profissionais desligados querem aproveitar um período de folga para descansar antes de retornar ao mercado de trabalho. O termo para essa pausa se chama “funemployment”.

O artigo da Think Work sobre este movimento, que já é tendência entre os mais jovens da geração Z, mostra uma pesquisa onde 38% das pessoas demitidas nos últimos meses planejavam fazer uma pausa depois do último emprego. 

Ainda sobre este fenômeno, o professor de comportamento organizacional na London Business School, Randall Peterson em entrevista à Insider, declarou:

“Há muito tempo temos essa ética de trabalho protestante, onde o trabalho é sua própria virtude e o trabalho árduo é parte integrante de uma vida bem vivida. Mas a pandemia deixou claro que o importante na vida são os relacionamentos. Muitas pessoas estão percebendo que o trabalho não é onde encontram mais significado.” 

O que é outplacement

Outplacement é uma estratégia que faz parte do processo de demissão humanizada e facilita a reintegração do profissional que ainda está em desligamento ao mercado de trabalho.

Sua finalidade é fornecer a este profissional acompanhamento e o suporte necessários para que ele possa conhecer melhor suas habilidades e se abrir para outras possibilidades no seu campo profissional. 

Embora o outplacement seja um assessoramento de carreira para um momento de desligamento, esta estratégia ajuda a fortalecer a autoestima do profissional e evitar problemas emocionais causados pelo impacto negativo de uma demissão.

Portanto, quem participa de um programa de outplacement recebe orientação profissional, suporte emocional e ferramentas que lhe facilitam o acesso ao mercado de trabalho ou o ingresso em um novo projeto de carreira.

Por que implementar outplacement na política de RH?

Hoje, organizações de todo o mundo estão se conscientizando de sua responsabilidade social, sobretudo aquelas que trabalham para atender à agenda ESG. 

Se as demissões são inevitáveis, as empresas devem incorporar o outplacement na política de benefícios dos recursos humanos a fim de reduzir o impacto sobre a parte afetada, uma vez que essa decisão impacta na sua família e comunidade. 

Da mesma forma, a contratação do serviço de outplacement é benéfica para as empresas, pois contribui para manter uma imagem positiva da organização no mercado, diminui os riscos de conflitos trabalhistas, melhora o employee experience e, sobretudo, a percepção e respeito pelas pessoas que permanecem nela.

Características do outplacement

Um processo de outplacement bem-sucedido deve cumprir com os seguintes pontos-chave:

• Promover um estudo e análise aprofundada de capacidades e skills;
• Assessorar sobre a realidade do mercado de trabalho atual;
• Fornecer o apoio necessário para conhecer as qualidades individuais;
• Oferecer aconselhamento psicológico profissional e apoio emocional;
• Fornecer estratégias de recolocação que permitem criar um currículo profissional;
• Gerar uma rede de contatos de trabalho que multiplica as possibilidades de recolocação.

Trabalhar esses pontos tornam o outplacement uma estratégia eficaz no offboarding, reduzindo o impacto e as consequências negativas da perda de um emprego. É um apoio direto à reinserção laboral orientado por profissionais especializados.

Em última análise, o processo envolvido na recolocação fornecerá ferramentas que poderão ser aplicadas a todos os outros aspectos da vida. Com maior clareza, o profissional poderá fazer as mudanças necessárias para se lançar de volta em sua carreira.

Benefícios do outplacement

Os processos de recolocação têm vantagens para todos os envolvidos: 

Para quem é despedido: 

• Ajuda a reduzir o impacto negativo da notícia;

• Presta apoio profissional na procura de emprego ou no processo de reorientação profissional que pode ajudar o trabalhador, por exemplo, a ativar sua rede de contatos ou pensar em estabelecer-se como autônomo;
• Pode ajudar a reduzir o componente emocional negativo do processo de demissão trazendo mais consciência para a pessoa sobre suas competências e opções de carreira;
• Melhora o acesso ao mercado abrindo a possibilidade de identificar oportunidades de trabalho pouco divulgadas ou processos sigilosos.

Para a organização: 

• Se projeta como uma organização que se preocupa com o futuro dos trabalhadores que demite;
• Satisfaz o compromisso ético-social de demonstrar real preocupação em ajudar as pessoas a retornarem ao mercado de trabalho;
• Ao implementar programas que focam no bem-estar das pessoas, o outplacement promove o fit cultural e torna a empresa um bom lugar para trabalhar.
• As demissões também costumam ser traumáticas para os trabalhadores que permanecem na organização, assim, o outplacement produz reflexo positivo na cultura e clima organizacional para aqueles que ficam;
• Fortalece a marca empregadora e ajuda o RH em futuros processos de atração e recrutamento de talentos;
• Ao demonstrar consideração pelas pessoas, a empresa fortalece o seu employer branding e conquista uma imagem positiva no mercado de trabalho.

Tipos de programas de outplacement

A empresa precisa prestar auxílio de forma personalizada, dando o apoio profissional na reorientação da sua carreira.

Vale destacar que na maioria das vezes não é o RH quem realiza a estratégia de outplacement, normalmente o departamento contrata este serviço de acordo com as necessidades, características individuais e o mercado de trabalho.

Existem tipos específicos de programas para atender os mais diferentes contextos. São eles:

Programa de outplacement individual

Os programas individuais de outplacement destinam-se normalmente à alta hierarquia da empresa, lideranças e gestores superiores. 

Seu objetivo é fornecer assessoria estratégica e o suporte operacional e emocional necessários para que o executivo ou CEO decida sobre seu futuro profissional, considerando sua carreira, seus interesses e seu contexto familiar, social e econômico. 

De acordo com a publicação “Fórum de Liderança da McKinsey”, o conhecimento tecnológico, o foco na saúde e bem-estar das pessoas e a atenção às questões ambientais, sociais e de governança (ESG) são alguns dos requisitos básicos exigidos das novas lideranças.

Portanto, preparar-se para um novo cargo de CEO pode ser um desafio para muitos profissionais que buscam um cargo de alto executivo.

Programa de outplacement coletivo

Os programas de outplacement para grupos destinam-se a profissionais de níveis técnicos. E também atende tanto para quem procura um novo emprego, como para quem tem interesse em desenvolver uma carreira autônoma.

Para concretizar os programas de grupo, as empresas oferecem workshops de apoio ao outplacement, cujo formato flexível permite atender os diferentes níveis da organização.

Workshop de procura de novo emprego

Destinado a desenvolver uma atitude positiva e proativa para aqueles que iniciaram a busca por um novo emprego. 

Este processo ajuda a identificar competências profissionais com programas de upskilling e reskilling para a aprendizagem de novas ferramentas e técnicas que atendam as demandas do futuro do trabalho.

Workshop de negócio próprio

Destinado a fornecer ferramentas, técnicas e estratégias para organizar e planejar uma nova atividade de trabalho próprio, além de:

• Conhecimento dos prós e contras de ser CLT ou PJ; 
• Educação financeira para a boa aplicação das verbas rescisórias; 
• Critérios para minimizar os riscos de investimento.

Workshop aposentadoria ativa

Neste caso, a consultoria auxilia os profissionais sêniores a gerir de forma estratégica sua aposentadoria, permitindo planejá-la como uma opção válida para a transição de carreira.

Treinamento e orientação

A assessoria de outplacement pode ser constatada de forma bastante objetiva e auxiliar o RH com oficinas para o treinamento e desenvolvimento das mais diversas atividades que envolvem o processo de desligamento humanizado. Tais como:

• Curriculum Vitae;
• Transição de carreira;
• Entrevista;
• Marketing pessoal;
• Teste de perfil comportamental;
• Negociação financeira;
• Apresentação em “dois minutos”;
• Ativar redes de contato para networking;
• Boas práticas para o uso de plataformas, sites de emprego e LinkedIn;
• Reconhecimento de estilo de comunicação.

A crítica mais comum aos serviços de outplacement é que, em situações de crise econômica, o aumento da contratação desses serviços leva a programas mais curtos e menos personalizados. 

Outra crítica é que, em alguns casos, o processo de recolocação resulta em um simples curso de técnicas de busca de emprego.

Etapas que compõem o processo de outplacement

1. Comunicação 

O primeiro passo é a comunicação do desligamento, na qual o consultor de outplacement já pode estar envolvido. Uma vez comunicada a demissão, é necessário expressar a vontade de ajuda por parte da empresa. 

A seguir, inicia-se uma fase de autoconhecimento, na qual é necessária a definição de novas metas e objetivos e a participação e envolvimento no projeto profissional do trabalhador, juntamente com uma reorientação da carreira. 

2. Planejamento

Nesta segunda etapa, os consultores se encarregam de descobrir e identificar as capacidades, habilidades e conhecimentos do futuro candidato e como podem desenvolvê-los, assim como suas ambições e motivações.

3. Projeto profissional

Nesta parte do processo, com base na análise da avaliação do planejamento, o especialista em outplacement elabora o projeto de acordo com o perfil profissional do candidato e o ajuda a desenvolver seus potenciais. 

O projeto pode ser direcionado em quatro linhas: 

a) Continuidade: se buscam ofertas similares ao cargo anterior.

b) Mudança: existe a transição de cargo ou setor.

c) Ruptura: considera todas as variáveis ​​possíveis.

d) Empreendedor: concentra-se na criação de um projeto autônomo.

É nesta fase do projeto que são aplicadas as avaliações de desempenho e de perfil comportamental. Além das estratégias de autoajuda, desenvolvimento de habilidades de busca de emprego, networking pessoal, modelagem comportamental, feedback e apoio psicológico. 

4. Plano de ação

Já na quarta etapa do processo é desenvolvido um plano de carreira, no qual são desenvolvidas as estratégias de busca com base no projeto. 

Com base nas ferramentas de comunicação, o candidato é treinado para participar de uma entrevista de emprego e sobre como responder às perguntas desafiadoras a que ficará sujeito, bem como a identificação de objetivos para superar o desafio da procura de um novo emprego. 

5. Pesquisa e busca 

Uma vez finalizado o plano de carreira, são escolhidas as vias de acesso para a pesquisa de ofertas de emprego: headhunters, sites de emprego, LinkedIn, rede de contatos ou abertura de empresa, se for o caso. 

Nesta etapa, o consultor de outplacement orienta o candidato e disponibiliza ofertas de acordo com o perfil e objetivo profissional. 

6. Processo de integração

É quando se inicia a nova atividade profissional no qual alguns consultores acompanham. Este último passo do processo de outplacement pode durar até quando o candidato estiver plenamente satisfeito e integrado no seu novo posto de trabalho.