Feedback é essencial para o desenvolvimento e a motivação dos funcionários
Feedback é uma ferramenta para comunicação interna fundamental para melhorar o desempenho individual e da equipe.
Mas é mais do que isso: é uma conversa onde as partes envolvidas falam sobre resultados (conquistas, acertos, erros), como esses resultados foram alcançados (estratégias utilizadas) ou sobre a própria pessoa (comportamentos, comprometimento, desenvolvimento profissional).
No mundo corporativo, o feedback é um importante aliado da gestão de pessoas, sendo essencial para o desenvolvimento e motivação dos funcionários. É também uma ferramenta complementar a avaliação de desempenho, sobretudo em um momento quando os gestores de RH precisam ter constância para poder avaliar os dados e assim planejar estratégias que funcionem.
Em um cenário em que o Brasil bate recorde de pedidos de demissões, o feedback deve ser adotado como parte estratégica na retenção de talentos. De acordo com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), nos últimos 12 meses (até julho de 2022), 6,467 milhões de trabalhadores entraram com pedidos de desligamentos.
O processo de dar e receber feedback é considerado difícil e muitos líderes ainda têm dúvidas sobre isso. A seguir, veja os principais tipos, importância, metodologias e como utilizar este momento para orientar e incentivar os funcionários, equipes e gestores.
- O que é feedback
- Qual é o principal objetivo do feedback no trabalho?
- Importância do feedback para empresas e funcionários
- Quais são os principais tipos de feedback no trabalho?
- Metodologias para dar feedback
- Feedback no processo seletivo
- Como dar feedback de forma assertiva
- Lembre-se: a chave é impulsionar a mudança
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O que é feedback
Outra forma de entender o que significa feedback é pensar em sua tradução para o português. O conceito vem da conjunção das palavras inglesas “feed” e “back“, que ao pé da letra, significa “retroalimentação”.
Portanto, o termo refere-se ao processo no qual uma pessoa ajuda a outra a se desenvolver por meio de suas próprias percepções. Assim, para que o processo de feedback ocorra de forma eficaz, ele deve funcionar em ambas as direções.
De um modo geral, dar feedback pode ser útil para:
- Coletar opiniões sobre o nível de desempenho;
- Citar atitudes e comportamentos que podem ser melhorados;
- Reconhecer o esforço e o compromisso que foi colocado em um projeto;
- Encontrar medidas para alcançar os resultados;
- Resolver conflitos no ambiente de trabalho e manter bons relacionamentos.
A realidade é que uma sessão de feedback pode servir a muitos propósitos, acontecer em vários momentos e lidar com questões de desempenho, engajamento ou desenvolvimento, por exemplo.
A diferença entre feedback e feedforward
O feedback é muito eficaz, porém não é a única ferramenta utilizada pelos gestores para ajudar no desenvolvimento das equipes. Existe também o feedforward.
O feedforward significa “olhar para a frente” ou “avançar”. Criado por Marshall Goldsmith, sua metodologia é baseada na orientação dos profissionais sobre as habilidades que devem ser desenvolvidas.
Desta forma, o feedback avalia uma ação ou comportamento com base no que ocorreu no passado. Por outro lado, o feedforward oferece sugestões para o futuro e sobre como alcançar mudanças positivas, com foco no desenvolvimento do receptor.
Qual é o principal objetivo do feedback no trabalho?
Um estudo do Officevibe mostra que 96% dos funcionários disseram que receber feedback regularmente é uma coisa boa. Outro insight interessante desta pesquisa é que 83% dos funcionários gostam muito de recebê-los, seja positivo ou negativo.
Contudo, os profissionais não têm a devolutiva na frequência que gostariam, de acordo com um levantamento da Eagle Hill Consulting. Segundo a consultoria, quase metade dos trabalhadores só contam com um ou dois feedbacks por ano, enquanto 63% gostariam de recebê-los mais frequentemente.
Os dados indicam claramente que se a cultura do feedback ainda não é bem difundida nas empresas, não é por opção dos funcionários. Essa é uma oportunidade para criar uma cultura acerca do método nas companhias.
Importância do feedback para empresas e funcionários
Após uma onda de pedidos de demissões nos Estados Unidos, surge o movimento The Great Resignation, que em tradução livre significa a Grande Renúncia. Como não poderia deixar de ser, esse movimento de demissões em massa também é um alerta para as lideranças no Brasil.
Em todo o mundo, milhões de pessoas estão repensando a maneira como vivem e trabalham. Nesse cenário, as organizações devem repensar o significado do trabalho e as relações profissionais para evitar a alta rotatividade dentro das empresas, sendo esse o grande desafio do RH inovador e estratégico.
O RH precisa inovar, porém, também precisa ouvir as pessoas.
“É fundamental criarmos algo contemporâneo e, ao mesmo tempo, deixarmos de aplicar práticas desatualizadas e antiquadas, que não atendem às necessidades nem das pessoas, nem do negócio”, afirma Danilca Galdini Head de Pesquisa na Cia de Talentos e jurada na primeira edição do Think Work Flash Innovations.
O feedback é uma das principais ferramentas utilizadas por gestores para valorizar a comunicação interna. Confira, a seguir, outros fatores importantes do método para empresas e funcionários que ajudam a fomentar a cultura organizacional.
Dar feedback melhora o desempenho
De acordo com a Harvard Business Review, 72% dos profissionais acham que seu desempenho melhoraria se seus líderes lhes dessem feedbacks corretivos. Na verdade, a mesma pesquisa descobriu que eles preferem esse tipo de comentário a elogios e reconhecimento.
E o motivo é muito simples: os funcionários querem saber onde estão falhando ou o que podem melhorar. Portanto, os líderes devem concentrar seus comentários na identificação de pontos fracos, áreas de melhoria e pontos cegos para trabalhar.
Muitos associam esses diálogos a críticas ou ataques, mas nada está mais longe da verdade. Ao dar ou receber feedback, lembre-se de que se trata de um ato de apoio destinado a abordar o mau desempenho ou o mau comportamento de maneira construtiva.
Fornece um senso de propósito
Todos nós queremos sentir que pertencemos e somos apreciados. No contexto de trabalho, isso significa saber que há valor no que fazemos e no que agregamos para o negócio. Além disso, mostra que fazemos parte de uma equipe maior que trabalha com objetivos em comum.
Ajuda a reduzir a rotatividade
Um estudo da Gallup, realizado com 65.672 funcionários, descobriu que as empresas que forneceram feedbacks baseados em pontos fortes tiveram taxa de rotatividade 14,9% menor quando comparados com funcionários que não receberam feedback.
Esses dados mostram que as pessoas que conhecem e usam seus pontos fortes – e as empresas para as quais trabalham – tendem a ter melhor desempenho. Isso ainda ajudaria a reduzir o turnover.
Melhora no engajamento
Uma pesquisa da Officevibe mostra que 43% dos funcionários altamente engajados recebem algum feedback pelo menos uma vez por semana.
Mesmo que não o expressem, os funcionários anseiam por esses momentos. Se a ideia é ter uma equipe comprometida e alinhada com a visão da empresa, facilitar momentos para receber e dar feedbacks é uma boa opção.
Isso ajuda a trazer confiança para a equipe e mostra o líder como alguém aberto, que se preocupa com a equipe ao seu redor. Embora seja um termo que inspira formalismo – pois é usado principalmente em ambientes corporativos – é fato que construir diálogos abertos no trabalho é de extrema importância para a saúde mental e o bem-estar.
Então, dar mais feedbacks não precisa ser mais que uma conversa com as pessoas com quem trabalhamos para entender quais são seus desafios e o que elas aspiram alcançar para ajudá-las a serem melhores.
Feedback na avaliação de desempenho
Muitas vezes, nas empresas, existe uma confusão com avaliações de desempenho. Mas na prática, são dois processos diferentes: a avaliação de desempenho antecede o feedback.
Enquanto a avaliação permite julgamentos, opiniões e análises sobre o desempenho do trabalhador, o feedback é parte importante da comunicação e fornece outras informações valiosas.
Nesse caso, um dos objetivos é ajudar, por exemplo, na análise da performance dos funcionários: é a conversa para destacar seus pontos positivos e a oportunidade para melhorar os negativos.
Quais são os principais tipos de feedback no trabalho?
Feedback positivo
O feedback positivo é aquele que se concentra em tirar proveito dos pontos fortes do trabalhador, por isso, inclui todas as contribuições que valorizam as conquistas do talento. Isso pode ser tanto quantitativo quanto qualitativo:
- Indicando com precisão números, percentuais e até compartilhando indicadores de desempenho do funcionário.
- Compartilhando comentários informais sobre o bom rendimento que o trabalhador teve durante o dia, a semana ou o mês.
Assim, esse tipo de feedback diz ao funcionário o que ele está fazendo bem e é uma forma de reconhecimento pelo seu trabalho.
Exemplo de feedback positivo
Após uma reunião bem sucedida com um cliente, o líder de Laura a chama para uma conversa. “A apresentação estava muito completa e dinâmica, e sua condução foi perfeita. O cliente ficou muito satisfeito, assim como todos da equipe. Muito obrigado!”
Feedback negativo
Existem muitas definições de feedback negativo, aqui será adotada a noção que considera este tipo como toda informação que é fornecida a um funcionário para corrigir um comportamento.
O objetivo, nesse caso, seria redirecionar as ações incorretas, incompletas ou que contenham erros para que o funcionário possa atingir os objetivos estabelecidos. Portanto, sob esta definição, seria um feedback construtivo, ao invés de negativo.
Nesse ponto, o interessante é que mesmo quando negativo, ele é tão valioso quanto o positivo, ocorre apenas uma mudança de foco. Enquanto o segundo foca nos pontos fortes do trabalhador para identificá-los e sustentá-los, o primeiro é baseado em pontos fracos e oportunidades de melhoria.
Assim, não é necessário optar por um ou outro, o RH pode incentivar o feedback positivo e o negativo, já que ambos, da maneira certa e na hora certa, podem ser igualmente eficazes.
Exemplo de feedback negativo
Após uma reunião em que a empresa perdeu o cliente, o líder de Laura a chama para conversar. “A proposta apresentada não continha os pontos-chave que definimos previamente, e por isso acabamos perdendo o cliente. O que faltou para contarmos com esses pontos na apresentação? Como posso te ajudar para que na próxima vez tenhamos sucesso?”
Feedback construtivo
Tem como objetivo identificar quais são seus pontos fracos e desenvolver um plano para superá-los. Deve ser sempre acompanhado de sugestões claras de como pode melhorar em cada uma das suas áreas de oportunidade, identificando ações específicas para serem feitas.
A partir da pesquisa Feedback: The Powerful Paradox, conduzida pelos autores Jack Zenger e Joe Folkman, foi revelado que 7 em cada 10 trabalhadores disseram que gostariam de receber mais feedbacks construtivos dos seus superiores.
No estudo, os pesquisadores explicam da seguinte forma: “Os funcionários querem saber que estão no caminho certo e, se não estiverem, querem ser informados”.
Com um feedback construtivo, é mais fácil entender o que se espera do trabalhador e como encontrar soluções para os problemas que surgirem.
Exemplo de feedback construtivo
O líder de Laura marcou uma reunião para falar sobre o trabalho que ela fez até agora.
“Sua habilidade de conduzir reuniões dinâmicas, que deixam nossos diferenciais claros para o cliente é de grande valor para nossa equipe. Mesmo assim, na apresentação feita ao cliente x e y, no mês passado, a falta de dados consolidados foi um ponto negativo. Para melhorar nesse quesito, você pode contar com a ajuda do diretor de TI da empresa, que faz relatórios mensais com os mais variados dados do negócio.”
Feedback 90º, 180º e 360º
O feedback 90º é o modelo mais comum. Trata-se de uma conversa individual entre superior e funcionário, com o objetivo de entender o que deu certo ou o que pode melhorar.
Menos comum que o anterior, o feedback 180º é usado nas organizações para incentivar o trabalho em equipe. Aqui, colegas de equipe ou do setor são convidados a participar do processo para trazer uma situação que pode estar causando conflito no time ou para expor algo que trouxe melhorias.
Por último, o feedback 360° é o mais completo de todos porque passa por todos os níveis hierárquicos da empresa. Este tipo pode ser considerado um desconforto entre gestores e liderados, pelo fato de parecer um pouco complicado dar feedback negativo, por exemplo, ao próprio gestor. Avaliações anônimas e/ou um ambiente seguro podem contribuir para resolver esse desconforto.
Mas, desta forma, líderes aprendem a ouvir mais a sua equipe, que fica mais aberta para críticas construtivas e, por essa razão, é indicado que seja aplicado com frequência.
Metodologias para dar feedback
O feedback é uma das trocas mais valiosas nas organizações, pois vai muito além da crítica de desempenho. É um diálogo que permite aos líderes e liderados reconhecer pontos fortes, pontos fracos e oportunidades de melhoria com base nas informações que outra pessoa da equipe – colegas, supervisores, chefes – fornecem.
É possível encontrar muitos exemplos de feedback, mas quando se trata de metodologias, existem três categorias principais que se destacam: método sanduíche, modelo SCI e Pendleton.
Vamos ver do que se trata cada um deles.
Método Sanduíche
A mais popular e efetiva forma de dar feedback é a técnica sanduíche. Este método segue a ordem: Elogio – Crítica – Elogio. Uma técnica usada por grandes empresas de consultoria e descrita no clássico livro auto-ajuda profissional Gerente Minuto.
Na prática, essa técnica indica que para cada comentário negativo, dois devem ser positivos. Em outras palavras, é indicado iniciar a sessão mencionando algo que a pessoa fez bem e reconhecê-la por isso, depois passar para outra coisa que ela não fez bem, explicando quais erros ela cometeu e, finalmente, encerrar com outra coisa que ela fez bem.
Dessa forma, o feedback positivo predomina e evita que a outra pessoa sinta que está fazendo tudo errado ou que se sinta atacada. No entanto, nem sempre é tão fácil de conseguir e pode causar mal-entendidos.
Apesar de ser um dos exemplos mais populares, não é a melhor opção, pois muitos funcionários já esperam pelo feedback negativo logo após receber um elogio e, portanto, não colocam a atenção devida ao processo como um todo.
Feedback Modelo SCI
Este modelo foi criado pelo Center of Creative Leadership. Enquanto a técnica anterior se preocupa em não sobrecarregar a pessoa que a recebe, esse método fornece uma estrutura precisa para explicar a alguém o que ela fez de errado, por que está errado e dar conselhos sobre o que ela precisa melhorar.
Estes são os três pilares considerados nesta técnica: Situação – Comportamento – Impacto.
- Observe o contexto ou situação em que a pessoa que será avaliada está inserida.
- Foque no comportamento específico desta pessoa e explique o que você viu.
- Diga a ela que impacto esse comportamento teve entre os gestores, na equipe e na empresa sem fazer julgamentos de caráter ou personalidade.
Modelo Pendleton
Desenvolvido pelo Professor David Pendleton, esta metodologia está baseada na escuta ativa, sendo a que mais apresenta resultados quando aplicada. Este modelo prioriza a fala do funcionário que está recebendo o feedback.
Aqui, o objetivo é que o trabalhador comece a conversa mencionando a situação em si e descrevendo, através de seu próprio ponto de vista, o fato que está sendo analisado.
Atualmente, o modelo Pendleton para feedback é o mais completo, porque abrange todos os ângulos da situação. Parte da análise de contexto até criar soluções para resolvê-la.
Outro fator importante deste método está diretamente conectado com o processo de People Analytics, por que ambas as técnicas tem como foco principal alcançar os melhores resultados para o desempenho e desenvolvimento de todos os envolvidos.
Feedback no processo seletivo
Um feedback honesto pode ser uma forma de valorizar os candidatos que dedicaram tempo e empenho no processo seletivo e foram reprovados. Confira a seguir o que deve e não deve ser feito nesta etapa.
O que fazer
- Comunicar que a decisão tomada com base na avaliação realizada durante as entrevistas não leva o candidato para a próxima etapa;
- Comentar sobre as principais competências que o cargo exigia e que não foram identificadas na candidatura;
- Destacar os aspectos que são importantes para que sejam desenvolvidos em futuras tentativas;
- Avaliar as atitudes/aptidões positivas demonstradas pelo candidato e se possível, dar algumas orientações para melhorar sua empregabilidade;
- Deixe as portas abertas para futuras colaborações – no mercado de trabalho você nunca sabe o que o futuro reserva.
O que não fazer
- Não compare: as comparações são desagradáveis e no mercado altamente competitivo, ainda mais;
- Não alimente falsas esperanças: se o candidato não se encaixa no que a empresa procura, diga na hora certa. É melhor ser oportuno e falar claramente;
- Não deixe faltar empatia: os nervos em um processo de seleção estão sempre presentes. Não julgue esses fatores, concentre-se no seu lado do trabalho.
- O tom é importante: é difícil fazer críticas sem parecer arrogante, por isso, os comentários devem ser feitos sempre com muito respeito.
Como dar feedback de forma assertiva
A princípio, é importante deixar claro que não existe uma única forma de dar feedback que funcione da mesma maneira em todas as organizações. Considere que cada iniciativa incorporada deve estar alinhada à cultura organizacional, às necessidades do negócio e, claro, à equipe.
Qualquer estratégia que afete as pessoas das empresas nem sempre funcionará igualmente para todos, isso vai depender do conhecimento que o líder tem de cada um de seus funcionários.
Nunca negligencie o feedback, pois ele o ajudará a motivar seus funcionários e melhorar a comunicação interna em sua empresa.
Essas são algumas das dicas para dar feedback na empresa:
O lugar e o momento certo
Para ter uma boa conversa é fundamental encontrar um espaço calmo e tranquilo, onde a pessoa que recebe o feedback se concentre. Dessa forma, a outra pessoa será mais receptiva e as críticas negativas serão mais bem recebidas.
Evite dar feedback a alguém em um momento difícil, seja devido a um problema familiar ou se a pessoa estiver próxima do prazo em um projeto importante. Adie quantas vezes forem necessárias até que o ambiente esteja adequado.
Tom profissional
Poderá haver momentos em que uma forte resposta emocional frente a um erro de um empregado seja tomada. Cuidado com o temperamento. O ideal é esperar que os ânimos estejam suficientemente acalmados para emitir comentários mais adequados.
Não se pode esperar que os empregados estejam abertos a críticas quando são colocados na defensiva, culpando ou até mesmo envergonhando-os.
Focar no problema, não na pessoa
Este é um dos pontos mais importantes. O feedback não pode ser um ataque pessoal para reforçar os erros e desmotivar o empregado. Se trata de abordar com o trabalhador os comportamentos que afetam o desempenho laboral, uma vez que não se trata do que a pessoa é e sim do que ela fez.
Ressaltar primeiro os aspectos positivos
É importante destacar, tanto no início quanto no final do feedback, os aspectos positivos que o funcionário realiza. O mais aconselhável é começar a destacar os acertos, as boas decisões que tomou, as ideias oportunas que teve e parabenizá-lo pelo seu esforço e dedicação.
Após esta avaliação positiva, são revistas as fraquezas do profissional de forma a transformá-las em oportunidades de melhoria.
Prezar pela transparência e comunicação constante
Ter metas específicas e expectativas claras torna seus funcionários bem-sucedidos. É muito importante consultar todos com frequência para garantir que saibam onde estão em relação aos objetivos da empresa.
A transparência também é importante, pois ajuda a manter a comunicação aberta em toda a equipe de trabalho, criando e mantendo uma cultura colaborativa.
Específico e não generalizar
Quanto mais detalhes o gestor puder fornecer, mais sentido a mensagem fará. Por isso, é aconselhável referir-se a comportamentos específicos em vez de suposições e imprecisões.
Generalizações muitas vezes levam a interpretações pessoais e mal-entendidos e devem ser evitadas ao máximo. Recomenda-se usar verbos e evitar adjetivos para que o feedback soe o mais construtivo possível.
Respaldar tudo o que for dito com dados
O feedback deve ser específico e fornecer informações precisas, portanto, a recomendação é apoiar tudo o que for dito com dados. Isso permite que o trabalhador tenha uma dimensão maior de como seu trabalho impacta os resultados da empresa.
A realidade é que mais de 60% das empresas ainda não se apoiam em dados para tomar decisões. Este dado foi revelado na pesquisa sobre “Como o RH tem usado dados e tecnologia” realizada pela Think Work em parceria com a Falconi, consultoria em gestão.
Há muitos recursos de indicadores de desempenho ou KPIs que podem ser usados neste caso. Essas ferramentas são essenciais para medir o desempenho de uma atividade ou processo específico e deve ser referência para apoiar tudo o que for comunicado no feedback para funcionários.
Lembre-se: a chave é impulsionar a mudança
Depois desse panorama completo sobre a importância desta ferramenta, o feedback, mesmo que negativo, procura sempre ter um impacto positivo, tanto para quem o dá como para quem o recebe.
Apesar do processo de dar e receber feedbacks ainda ser visto como uma prática difícil de aplicar por estar relacionado a conversas difíceis, é importante ressaltar que se trata de uma ótima ferramenta de apoio para profissionais que desejam alcançar a excelência, encarando os desafios como oportunidades.
Portanto, o líder deve aproveitá-lo para oferecer orientação e desenvolvimento profissional às pessoas que fazem parte da equipe, sem esquecer, é claro, de aceitá-lo no mesmo sentido quando alguém oferecer a mesma devolutiva; sempre com foco em resultados e desempenho, e não na personalidade.