Entenda o que é e como fazer uma avaliação de desempenho que ajude a aumentar a performance dos funcionários

Avaliação de desempenho é um método de análise que os profissionais de RH utilizam para medir a performance dos funcionários e das equipes nas organizações.

Essa análise ajuda a empresa a direcionar as ações e os recursos internamente. Os trabalhadores mais bem avaliados podem receber bônus financeiro ou serem promovidos a cargos mais altos, por exemplo.

Da mesma forma, a companhia pode usar a avaliação de desempenho para identificar quem está entregando abaixo do esperado, o que pode desencadear cursos e treinamentos ou, em uma medida mais radical, o desligamento do funcionário.

Com o avanço da tecnologia, cada vez mais as organizações precisam das pessoas – e de suas capacidades e habilidades, sejam soft ou hard skills – para se diferenciar no mercado. Por isso, devem ter os funcionários certos nos lugares corretos, de forma que consigam dar o melhor de si. E essa é outra função da avaliação de desempenho: mapear as capacidades dos profissionais e as posições nas quais elas podem ser aplicadas.

Deste modo, a avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica para promover uma melhor gestão de pessoas e fortalecer a cultura organizacional que a empresa deseja construir.

Contudo, nos últimos anos, muitas práticas tradicionais de gestão de pessoas estão sendo questionadas pela sociedade. E a de colocar um rótulo nos profissionais de acordo com seu desempenho é uma delas.

Outra mudança que deve alterar a forma como as organizações avaliam os funcionários é o aumento do trabalho híbrido ou remoto. Depois da pandemia da covid-19, as empresas estão abertas a contratar trabalhadores de qualquer lugar do mundo. Mas, mesmo à distância, precisam garantir que os funcionários sejam analisados.

Não à toa, 87% dos líderes de recursos humanos planejam mudanças na forma como fazem a avaliação de desempenho dos funcionários, segundo o Gartner. Para 82% dos RHs entrevistados, a avaliação de desempenho não cumpre seu objetivo primário.

A seguir, conheça os principais tipos de avaliação de desempenho, desde os métodos tradicionais aos mais modernos. Saiba também quais são seus benefícios e veja como executar uma avaliação do desempenho que funcione.

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um método para conhecer o nível de comprometimento, atitudes e performance individual ou de uma equipe.

Portanto, é um processo para observar, analisar e acompanhar os fatores que interferem no alcance dos objetivos da organização.

De acordo com o especialista na área de recursos humanos Idalberto Chiavenato: 

”…a avaliação de desempenho é um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc.”

Idalberto Chiavenato

Desse modo, é possível afirmar que a avaliação de desempenho não ajuda somente a identificar novos talentos, mas também a dar feedbacks para que funcionários melhorem sua performance, o que, consequentemente, leva a organização a melhorar seus resultados.

Quais são os principais objetivos da avaliação de desempenho?

A avaliação é considerada uma prática de apoio para a área de gestão de pessoas planejar o desenvolvimento profissional dos funcionários e alinhar aos interesses organizacionais. Seus principais objetivos são:

• Analisar competências e habilidades: Conhecer as contribuições dos funcionários para a organização e identificar pontos fortes e de melhorias;

• Promover o desenvolvimento profissional: Dar feedback às pessoas sobre o trabalho realizado e preparar um plano de desenvolvimento; 

• Potencializar performance: Reforçar o bom desempenho dos empregados na organização e contribuir para estratégias de promoção e de cargos e salários;

• Medir cultura e clima organizacional: Promover o reconhecimento dos funcionários, incentivar determinados comportamentos e criar o sentimento de compromisso no trabalho.

Conheça os benefícios da avaliação de desempenho

Antes de conhecer os principais benefícios da avaliação de desempenho, é preciso discutir como as relações de trabalho estão mudando. Mas qual é a relação dessa ferramenta com o futuro do trabalho?

Entre o desenvolvimento de pessoas e a estrutura organizacional, uma das tendências do futuro do trabalho posiciona o funcionário como protagonista de seu desenvolvimento profissional. Isso significa ele próprio buscar os treinamentos e as experiências necessárias para ganhar habilidades e crescer.

Outro movimento é o trabalho ser mais flexível. Segundo uma pesquisa realizada pelo International Workplace Group (IWG), 80% dos profissionais recusariam uma oferta de emprego que não oferecesse essa facilidade.

As companhias já estão atentas a essa mudança. Um relatório da consultoria de recrutamento Robert Half indica que oito em cada dez vagas oferecidas pelas empresas em 2021 eram 75% ou 100% remotas. As organizações estão inclusive abertas a buscar profissionais sem limitações geográficas, o que tem sido chamado de work from everywhere, ou trabalho de qualquer lugar.

Diante dessa realidade, o RH enfrenta um desafio na missão de atrair, desenvolver, avaliar e valorizar empregados, e precisa evoluir para atender as demandas desse novo mundo. É o que sugere Alessandra Morrison, ex-líder de RH da Kimberly Clark. 

Neste sentido, segundo ela: 

“A avaliação de desempenho caminha para um processo 360⁰, transparente, real time, com um feedback que traga exemplos claros e planos voltados para a evolução (o feedforward).”

Alessandra Morrison

Assim, a avaliação de desempenho se torna uma excelente maneira de valorizar o potencial humano, promovendo as relações e a qualidade do trabalho e de vida. 

Conheça seus principais benefícios:

Melhor planejamento estratégico

Com os resultados da avaliação de desempenho, as empresas podem obter informações para a tomada de decisão. Ou seja, podem mudar o que não está dando certo e continuar com o que está indo bem. 

Desta forma, a prática ajuda a apoiar decisões estratégicas sobre equipes e desenvolvimento de pessoas que contribuem para o sucesso organizacional.

Maior engajamento e diminuição da rotatividade

O turnover é um grande desafio para a maioria das organizações. Portanto, como parte da estratégia do RH para a retenção de talentos, a avaliação de desempenho deve influenciar as condições de trabalho, como o clima organizacional e a motivação, e ainda gerar o sentimento de pertencimento nos funcionários.

Feedbacks assertivos

O feedback na avaliação de desempenho é a forma mais efetiva de mensurar a performance do funcionário. 

Independentemente do método aplicado, todos resultam em feedbacks que possibilitam o aperfeiçoamento constante, refletindo no aumento da produtividade e dos resultados do profissional. 

87% dos líderes de recursos humanos planejam mudanças na forma como fazem a avaliação de desempenho

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Plano de carreira e desenvolvimento PDI estratégicos 

A partir dos resultados de uma avaliação de desempenho, é possível coletar dados consistentes para gerenciar e desenvolver o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). 

Portanto, é essa a oportunidade que o RH precisa para traçar suas estratégias de plano de cargos e salários, de sucessão, promoções e programas de treinamento e desenvolvimento.

Fortalecimento de cultura e clima organizacional

A avaliação de desempenho é um recurso para medir a percepção do clima.

Com ela, é possível identificar se os trabalhadores compõem o conjunto de valores que formam a identidade da cultura organizacional. Além disso, por meio da avaliação de desempenho, consegue medir o reflexo dos efeitos dessa cultura no ambiente de trabalho como um todo.

Quais os principais tipos de avaliação de desempenho? Confira exemplos

Há muitas maneiras de medir o desempenho dos funcionários. Aqui estão dez exemplos, desde os mais tradicionais até os mais modernos. O ideal é a empresa escolher o que melhor se adeque ao perfil do público interno e à cultura organizacional.

Avaliação por objetivos

Desenvolvido nos Estados Unidos na década de 1950, esse foi o primeiro modelo de avaliação de desempenho criado.

Nessa avaliação, os objetivos são estabelecidos e analisados com base na sua realização. Desta forma, o trabalhador desenha suas próprias metas de acordo com os objetivos propostos por ele mesmo. 

Assim, o gestor analisa e acompanha o cumprimento das metas de acordo com os objetivos estabelecidos.

Escala gráfica

Uma das formas de avaliação mais tradicionais e simples. A avaliação de desempenho por escala gráfica é um questionário básico apresentado em uma planilha. 

São avaliados fatores como pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade e proatividade, por exemplo. 

Dessa forma, uma tabela gráfica é projetada e para cada fator analisado, existe um valor de 0 a 5 ou uma escala como: bom, ruim, ótimo ou excelente.

Nessa avaliação, os resultados gerados são superficiais porque não existem dados de aprofundamento sobre o desempenho avaliado.

Frases descritivas

As frases descritivas referem-se a comportamentos descritivos (positivos e negativos) no ambiente de trabalho.

A avaliação é realizada pelo gestor que, ao assinalar o questionário, pontua-o de acordo com uma resposta bastante objetiva: ‘sim ou não”, resultando em uma somatória de pontos.

Essa avaliação de desempenho não considera a personalidade nem outros aspectos pessoais, portanto, sua aplicação é mais genérica.

Autoavaliação

Neste tipo de avaliação, o funcionário é protagonista do processo. Ele participa refletindo e analisando o próprio desempenho.

Essa autoavaliação é uma excelente forma de gerar autoconhecimento sobre os próprios pontos fortes e de melhorias. De acordo com o objetivo, é gerado um questionário com critérios definidos pelo gestor e RH.

O resultado é avaliado posteriormente pelo profissional e seu gestor. Assim, juntos, eles identificam pontos de atenção e encontram soluções para seguir rumo a melhorias.

Aqui, pode acontecer de o empregado acreditar que o seu desempenho está bom quando, na verdade, ele precisa trabalhar melhor seus pontos fracos. Por isso, é importante uma conversa transparente com o gestor, para que os dois cheguem a um consenso.

Avaliação de desempenho 90° ou Direta 

Esta avaliação é feita de forma direta pelo gestor. Sua opinião é essencial, porque ele é quem conhece o desempenho das tarefas confiadas ao funcionário, seus pontos fortes e de melhorias.

É ele também o responsável por dar feedback diretamente ao profissional, levando em consideração somente sua observação subjetiva.

Esse modelo pode causar um descontentamento no time, que pode discordar do gestor e achar que não teve oportunidade de se expressar. 

Avaliação de desempenho 180° ou Conjunta

Um método de avaliação tradicional, mas um pouco mais elaborado do que a Avaliação Direta. Na avaliação de desempenho 180° existe uma padronização de análise e o desempenho é analisado em conjunto.

Na avaliação conjunta, cada funcionário preenche um questionário individual, de autoavaliação. Depois, o desempenho do grupo é medido pelos pares que compartilham funções ou estão no mesmo nível.

O conceito aqui é o seguinte: como existem responsabilidades, informações e execução de trabalho que são feitos em grupo, a ideia é que os colegas compartilhem sua visão sobre como é atuar com determinado profissional, dando uma visão completa de como ele desempenha a sua função. 

Assim, o funcionário tem a oportunidade de mostrar porque ele é um ativo valioso para a empresa e onde ele está errado ou precisa melhorar. 

Avaliação de desempenho 360°

Esse é o método mais conhecido e utilizado em grandes companhias. A avaliação de desempenho 360º engloba a percepção da performance do próprio profissional, dos colegas e dos gestores em igual medida.

O processo garante o anonimato para assegurar a privacidade e a liberdade de feedback de todos os envolvidos. Nesse tipo de avaliação, a equipe deve estar madura o suficiente para analisar os colegas e as relações entre todos devem ser harmoniosas.

Assim, todos têm a oportunidade de dar a sua opinião, fortalecendo a cultura do feedback da empresa e reduzindo potenciais injustiças.

Dessa forma, para cada avaliação, primeiro é coletado a autoavaliação, depois a avaliação dos colegas e superiores. Quanto mais perspectivas, mais preciso será o método de avaliação de desempenho e mais bem-sucedido será o processo de produção e as relações entre colegas.

Avaliação comportamental

Também conhecido como método Disc, esse modo de avaliação descreve a personalidade da pessoa, sua tendência de comportamento e as habilidades técnicas.

Essa metodologia faz uma análise comportamental mapeando o profissional nas quatro dimensões que compõem a sigla Disc: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. 

O método Disc foi criado por William Marston. Ele pode ser usado não só no ciclo de avaliação de desempenho, mas também para medir a aderência de um candidato a uma vaga ou ao ambiente de trabalho.

Avaliação de desempenho por competências

Um modelo mais moderno e complexo é a avaliação de desempenho por competências. Trata-se de medir não só as entregas, mas também como elas foram executadas. É uma boa forma de analisar se as competências do time estão alinhadas com a cultura organizacional.

Como regra geral, as competências podem ser avaliadas em dois grupos separados:

Competências comportamentais: Também conhecidas como soft skills, elas têm muito a ver com a atitude do profissional. Alguns exemplos de habilidades são: proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, atitude de dono.

Competências técnicas. Essas variam de trabalho para trabalho, mas estão sempre relacionadas com a atividade final. Entre as competências técnicas estão saber programar um software, operar uma máquina ou realizar alguma outra tarefa específica. 

Aqui, o ideal é criar critérios para cada habilidade, além de ter claro quais competências são necessárias para exercer cada função. 

Por exemplo, o funcionário responde a um formulário com as competências que possui e que precisa desenvolver. Após esta autoavaliação, o gestor coloca o seu ponto de vista e, juntos, desenvolvem um plano para trabalhar os pontos de melhoria.

9Box

A 9Box (Nine Box, ou Nove Box) é uma ferramenta bastante conhecida para gestão de talentos, sendo ainda a mais usada nas organizações para valorizar os profissionais com melhores resultados e desenvolver plano de sucessão. 

A Matriz Nine Box, também conhecida como matriz de desempenho e potencial, é uma metodologia de avaliação de desempenho que considera a produtividade e o potencial de desenvolvimento dos funcionários.

Diferente de outros métodos, ela é uma ferramenta bastante visual e os seus resultados são fáceis de identificar. Ela analisa o funcionário em duas dimensões: seu desempenho no passado e seu potencial para o futuro.

Apesar de ainda ser popular entre os RHs, a Matriz 9Box é criticada por colocar rótulos nos funcionários, muitas vezes obedecendo uma curva forçada.

Isso quer dizer que nem todos os profissionais podem ser considerados “Alto Potencial” e alguns são forçadamente realocados em quadrantes mais baixos, como “Mantenedor”.

Como ter uma avaliação de desempenho eficaz

Na prática, o primeiro passo é definir os objetivos, a periodicidade e o método. Nessa etapa é fundamental considerar a realidade da organização e as necessidades dos funcionários e gestores.

Quanto mais organizada e planejada for a avaliação, melhores serão seus resultados.

A seguir, apresentamos os principais passos.

Defina objetivos e planeje o método

Para isso, o conceito Smart é muito vantajoso porque permite acompanhar o alcance dos objetivos, criar metas mensuráveis e definir características. Ele funciona como uma bússola que alinha as metas traçadas no planejamento estratégico.

Em inglês, a sigla Smart é formada pelas palavras que, na verdade, definem os atributos propostos pela metodologia: Specific (específico), Measurable (mensurável), Achievable (alcançável), Relevant (relevante) e Timely (temporal). 

Depois de definido os objetivos, é hora de planejar como será feita a avaliação. Sendo assim, é necessário ter respostas para as seguintes questões:

• Qual método será empregado? 
• Como será feita a avaliação?
• Quem será envolvido no processo?
• O que será medido?
• Qual a estimativa de gasto para este projeto?
• Qual tecnologia será aplicada?

Estabeleça uma estratégia 

Para que a avaliação de desempenho seja eficaz, tão relevante quanto definir os objetivos é ter uma estratégia bem planejada e envolver a liderança.

A equipe de RH deve estabelecer a periodicidade do processo de avaliação e preparar um cronograma. O recomendado é que o ciclo aconteça a cada três ou seis meses.

Para funcionar, o processo de avaliação precisa ser bem conhecido por todas as equipes, especialmente pelos líderes. Eles devem abraçar a estratégia, conhecer bem todas as etapas da avaliação e estar prontos para responder às dúvidas dos funcionários.

Outro ponto importante, ao desenhar a estratégia, é pensar no plano de ação após o ciclo de avaliação de desempenho. Os profissionais mais bem avaliados serão promovidos ou terão algum aumento salarial? E o que acontecerá com os mal avaliados?

Para isso, o RH deve organizar os dados que serão necessários para o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e as competências atribuídas no plano de cargos e salários e de sucessão.

Seja transparente e dê feedbacks 

Na avaliação de desempenho, o feedback é fundamental para informar o resultado das análises e alinhar os pontos positivos e de melhorias.

É o momento da conversa entre liderança e funcionários. Previamente alinhado com o RH, o gestor apresenta ao profissional o PDI e propõe soluções para alcançar as metas propostas. Também vale a pena preparar o líder para ouvir o funcionário, pedir ele também um feedback sobre seu estilo de gestão, sobre o processo de avaliação e sobre a empresa em geral.

Esse processo é uma etapa importante e contínua. Algumas das vantagens do feedback é o engajamento por parte do trabalhador. Nesse sentido, ele reconhece as oportunidades, desperta o senso de pertencimento e aumenta a sua produtividade em busca de melhorias.

Como fazer avaliação de desempenho individual?

Em uma avaliação de desempenho individual, independentemente do método de análise, é importante considerar os principais passos apresentados acima para se ter uma avaliação de desempenho eficaz. Além disso, é necessário levar em conta:

• O potencial do profissional;
• A produtividade na execução da sua atividade específica;
• A relação do funcionário com o ambiente de trabalho.

Também é recomendado observar certos aspectos individuais, como:

• De acordo com a última avaliação de desempenho, verifique se o funcionário conseguiu alcançar todas as metas propostas;
• Ainda com base no histórico, identifique quais foram as melhorias no período avaliado;
• Indique as habilidades e comportamento que ainda são necessários desenvolver e aponte alternativas;
• Estabeleça novas metas com ações concretas para resultados objetivos;
• E, por último, abra espaço para que o profissional possa discutir os pontos que foram avaliados.

O que escrever na avaliação de desempenho individual?

Cada informação coletada durante o processo ajuda na análise do desempenho individual. Por isso, os comentários na avaliação devem ser claros e tentar, sempre que possível trazer exemplos.

Veja alguns exemplos para mensurar o trabalho dos funcionários:

• Aumentou níveis de performance;
• Cumpre prazos e metas;
• Desenvolveu sistemas e metodologia eficazes que ajudam na execução de suas tarefas;
• Tem boa relação interpessoal;
• Auxilia colegas em situações diversas;
• É criativo (a) e tem boas ideias;
• Possui olhar inovador e visão de futuro em relação a sua carreira;
• Propõe soluções e promove a cultura do aprendizado.

Ou:

• Envolve-se em conversas internas negativas;
• Não atinge as metas;
• Tem dificuldade em cumprir prazos;
• Costuma ficar irritado (a) com interrupções;
• Não tem comunicação aberta com a equipe;
• Não desenvolve planos de ações.

Erros mais comuns no processo de avaliação de desempenho

Ao realizar a avaliação de desempenho, a empresa não pode perder de vista o objetivo básico dessa prática: melhorar a performance dos funcionários.

Dito isso, é preciso ficar atento aos erros mais comuns:

Não ter metas, objetivos e estratégias definidos

Um dos principais erros é não analisar as necessidades da organização e fazer uma avaliação de desempenho apenas por fazer, sem ter metas, objetivos ou uma estratégia bem definida. 

Não envolver gestores e diretores 

Não engajar os gestores e lideranças. Executar todo o processo de avaliação envolvendo somente a área de gestão de pessoas significa fracasso na certa.

Os líderes precisam entender o propósito e a necessidade da avaliação, compreender as etapas do processo e saber a importância de dedicarem seu tempo para falar do desempenho dos funcionários.

Falta de preparo de gestores e RH

Outro erro é não ter profissionais de recursos humanos com conhecimento profundo sobre os processos de avaliação de desempenho.

O RH deve conseguir preparar um questionário adequado para a empresa. E, além de saber mensurar os resultados, é importante que tenha habilidade de gerenciamento e processamento de dados.

Não estabelecer feedbacks

A falta de retorno ao profissional ou feedbacks incompletos inviabiliza todo o processo de avaliação de desempenho. 

O feedback é o momento mais importante dessa prática porque viabiliza melhorias para o funcionário, alinhadas aos interesses da organização.

Portanto, na avaliação de desempenho a liderança deve dar um feedback ao time, seja ele positivo ou negativo. Isso faz com que eles se sintam estimulados a se desenvolverem e crescerem profissionalmente junto com a organização.

Estudo de caso: como a Netflix faz avaliação de desempenho

A Netflix é um exemplo de princípios inovadores na gestão de talentos e cultura organizacional. Entre práticas “diferentonas”, a companhia oferece férias ilimitadas, não exige diplomas nem certificados em certos cargos, e mantém uma linha variada de restaurantes em seus escritórios na Califórnia, com culinária árabe, japonesa, sul-asiática, chinesa, sul-americana, entre outras.

Então, como é feita a avaliação de desempenho da Netflix?

Na verdade, na empresa de streaming não existem processos estruturados de avaliações de desempenho como conhecemos. A companhia acredita na autonomia dos profissionais para fazer a própria gestão de carreira. Portanto, avaliações de competências e planos formais de carreira não fazem parte da cultura da Netflix.

O que existem são ciclos de feedbacks semestrais bastante simples, similares ao 360° e com perguntas objetivas. Nada de relatórios de performance a cada semestre. O feedback é contínuo e todos – gestores, colegas e subordinados – têm autonomia para comunicar de maneira aberta, problemas e soluções.

As tomadas de decisões são diretas e não resultado de planos de competências, por exemplo. Além do mais, critérios de promoções, curva de desempenho, remuneração, plano de carreira e PDI seguem uma inversão do modelo tradicional, assim como toda a concepção da Netflix.

Para saber mais, assista ao TED Talk de Patty Mccord, ex-vice-presidente de gente da Netflix.