Atração e seleção de pessoas são estratégias que fazem parte do processo de contratação de novos profissionais

Quando se trata de atração e seleção de talentos, é sabido que o crescimento de uma organização está ligado ao desempenho de seus profissionais, portanto, líderes e gestores de recursos humanos sabem que enfrentam novos desafios na captação de talentos constantemente.

Duas tendências globais estão mudando as perspectivas no mundo do trabalho. A primeira é chamada de grande renúncia, onde um número crescente de trabalhadores pede demissão mesmo sem ter um segundo emprego.

E quando a demissão não é uma opção, tem repercutido entre os profissionais mais jovens a desistência silenciosa, que significa fazer apenas o mínimo para se manter em sua função.

Em uma pesquisa da McKinsey, 57% dos brasileiros estão dispostos a sair do trabalho atual. E algumas das principais razões para isso são a falta de desenvolvimento profissional e remuneração inadequada.

Com isso, as organizações têm aumentado consideravelmente suas necessidades de recrutamento e seleção. 

O que é atração e seleção?

Atração e seleção de pessoas são estratégias que fazem parte do processo de recrutamento para a contratação de novos profissionais.

A atração de talentos visa chamar a atenção dos bons profissionais do mercado. Enquanto a seleção avalia as competências do candidato atraído pela proposta de emprego.

Assim, o recrutamento e seleção de pessoas é fundamental na cultura organizacional e tem como objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função. 

Sobre a definição de recrutamento e seleção, Chiavenato, autor de diversos livros da área de RH, definiu de forma simples. Segundo ele, trata-se da “escolha da pessoa certa para o cargo certo.”

Atração, seleção e recrutamento: qual a diferença?

“Quanto mais atraente o recrutamento, melhor o seu desempenho. A atratividade é a força do recrutamento em trazer candidatos à empresa”. Chiavenato (1989, p.19).

Enquanto a atração busca atrair pessoas, o recrutamento foca na seleção de candidatos que atendam a requisitos pré-estabelecidos.

Com as novas tendências de recursos humanos, o recrutamento e seleção ajudam a encontrar o candidato com perfil ideal para a vaga, conforme suas definições:

Atração

Também conhecida como contratação proativa, a atração de talentos é o conjunto de estratégias desenhado pelo RH para atrair as pessoas mais qualificadas às vagas disponíveis. 

Seleção

A seleção de pessoal é a escolha do candidato com as qualificações necessárias para ocupar um cargo. Os processos seletivos normalmente são compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo, testes psicológicos e comportamentais, podendo variar de acordo com a política ou prática da organização. 

Recrutamento

Para Chiavenato, o recrutamento é como um processo de mão dupla, uma vez que comunica e divulga oportunidades de emprego ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o processo seletivo.

Atração e seleção e o employer branding

Employer branding refere-se a imagem da empresa como marca empregadora e, para isso, deve priorizar o bem-estar e o desenvolvimento profissional. 

Além da boa reputação do negócio – que ajuda na atração e retenção de bons talentos – esta estratégia melhora a percepção das pessoas sobre a empresa e desperta o interesse daqueles que ainda não fazem parte dela. 

De acordo com o relatório da Glassdoor, 86% dos funcionários e candidatos pesquisam avaliações e classificações das empresas antes de se candidatarem a uma vaga de emprego.

O que a pesquisa afirma é a importância de a empresa ter uma excelente reputação e que uma marca empregadora forte aumenta a satisfação e a experiência do funcionário na empresa.

Candidate experience

Nunca foi tão importante a experiência do candidato para empresas que prezam por sua imagem como marca empregadora. 

Os candidatos têm grandes expectativas quando se candidatam a uma vaga. Um estudo da Indeed mostrou que 28% dos respondentes afirmam que deixaram de receber respostas de um empregador em 2020. 

Para evitar este problema e oferecer uma boa experiência ao candidato, o Gallup sugere 3 pontos chave para a empresa mostrar que valoriza a sua inscrição:

• Recrutadores bons e engajados: Faz com que os candidatos se sintam respeitados e valorizados, fator que influencia de forma positiva e contribui no processo de entrevista.

• Comunicação rápida: Definir expectativas claras e manter os candidatos atualizados sobre as etapas e o andamento do processo de contratação.

• Envolver líderes e gestores: Os candidatos se sentem valorizados ao serem vistos e ouvidos quando os líderes estão envolvidos ao longo de todo o processo de seleção.

Impactos de uma seleção mal feita

A falta de uma estratégia de seleção afeta a empresa em diversos aspectos. Seu impacto negativo pode ser percebido nos indicadores de negócios e envolve a área de Recursos Humanos e o Financeiro da empresa.

Uma contratação mal feita resulta no aumento da rotatividade de pessoas. E se tratando de turnover, de acordo com o LinkedIn, quase 3 milhões de profissionais brasileiros pediram demissão no trabalho, entre janeiro e maio de 2022.

Da parte do RH, a produtividade do setor se vê afetada, uma vez que grande parte do tempo é gasta em processos seletivos, de onboarding e offboarding. 

Por outro lado, a área financeira se vê impactada ao lidar com os custos de rescisões contratuais, novas contratações e a baixa produtividade pela falta de profissionais. 

Outros fatores como a má reputação da marca empregadora, clima organizacional ruim, baixo desempenho e falta de engajamento das equipes são também alguns dos impactos negativos de uma seleção mal feita.

Como atrair os melhores talentos na empresa

A baixa produtividade nas empresas pode custar US$ 7,8 trilhões para os negócios no mundo. De acordo com pesquisas do Gallup sobre ambiente de trabalho, esse número representa 11% do PIB global.

Em contrapartida, outro relatório do Gallup, desta vez sobre engajamento, mostra os resultados das empresas que mantém o bom engajamento da sua força de trabalho:

• 10% de aumento na fidelização de clientes;
• 23% no aumento de lucros;
• 18% na redução da rotatividade em organizações com altas taxas de turnover;
• 43% menos turnover em empresas com baixo índice de rotatividade.

Uma empresa é composta de pessoas. O que esse levantamento mostra é que manter profissionais engajados com o propósito da marca traz uma perspectiva de futuro positiva para os negócios.

Assim, existe um passo a passo básico para implementar uma estratégia para atrair os melhores talentos:

Definir o perfil do profissional

No processo de recrutamento e seleção, para não fazer contratações equivocadas, o primeiro passo é identificar qual é o perfil do profissional e cruzar esses dados com o que seria o candidato ideal.

É recomendável ter total certeza sobre as habilidades, competências e atitudes exigidas pelo cargo e pela empresa.

Uma vez que se entende quais as características e personalidade do futuro talento, fica muito mais fácil encontrar candidatos que correspondam às verdadeiras expectativas que o cargo exige.

Estruturar o employee value proposition (EVP)

EVP significa “proposta de valor para os funcionários”. Na prática, é um documento onde o RH define o pacote de vantagens e diferenciais da empresa. 

O principal objetivo do EVP é relacionar todos os benefícios de se trabalhar na organização e outras informações atrativas como:

• Planos de carreira;
• Funcionamento do ambiente laboral;
• Cultura organizacional;
• Missão, visão e valores;
• Benefícios e remunerações;
• Planos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).

Promover a marca empregadora

Uma das principais estratégias voltadas a candidatos e funcionários é a promoção da imagem da marca empregadora diante do mercado. 

O employer branding é a oportunidade para mostrar ao público geral como a empresa se preocupa com os seus profissionais. 

Com altas taxas de burnout registradas em todo mundo, a organização que cuida da saúde e bem-estar dos seus talentos conta com maior oferta de candidatos.

Aprimorar o processo com people analytics

O objetivo do people analytics é coletar, organizar e armazenar informações para melhorar a experiência dos funcionários e os resultados da empresa.  

Com esta prática orientada a dados, o RH consegue:

• Fazer contratações mais assertivas e de acordo com os objetivos de negócios;
• Planejar o recrutamento e seleção de pessoas mais conectadas com a cultura interna;
• Planejar melhores estratégias para atração e retenção de talentos;
• Compreender níveis de satisfação e identificar o que estimula a motivação;
• Entender o que mantém a alta produtividade e a baixa performance;
• Analisar o desempenho individual e em equipe.
• Identificar causas de absenteísmo e turnover para atuar de forma preditiva;
• Analisar comportamentos e desempenho para avaliar plano de cargo e promoções;

A verdade é que, na era do big data e da Inteligência Artificial (IA), lideranças e gestores de RH têm a oportunidade de descobrir como tornar a empresa mais produtiva e competitiva no seu mercado.

Dar voz e ouvir funcionários e candidatos

Seja por meio de pesquisas de satisfação interna, após o processo seletivo ou em reuniões, ouvir os talentos da empresa e candidatos é fundamental para descobrir como essas pessoas se sentem.

Esses feedbacks são essenciais para que a liderança e o RH entendam questões importantes que muitas vezes não são interpretadas com o uso de dados ou relatórios padronizados.

Não esqueça! Cuide da experiência do candidato sendo transparente e comunicando o feedback e o status de sua candidatura. 

Definir metas e objetivos

Depois de levantar todos os dados e feedbacks, o próximo passo é investigar as oportunidades e desafios do setor para definir os objetivos e metas do RH e, assim, trabalhar os pontos que precisam melhorar.

A partir das definições das metas, as ações podem ser executadas em curto, médio e longo prazo. E durante esse processo, é fundamental que a empresa seja transparente com todos os envolvidos.

Assim, com metas mensuráveis e objetivos claros, a empresa poderá contar com o apoio de toda a equipe quando for necessário realizar algum ajuste para que as ações tenham o impacto positivo previsto.

Como líderes podem vencer os novos desafios de atração e seleção de talentos?

Uma outra pesquisa da McKinsey, mostrou que metade das empresas brasileiras reconhecem que não possuem os talentos qualificados para ajudar a instituição a alcançar os objetivos estratégicos de negócio. 

Desta forma, para que exista conexão entre empresa e talentos, a partir das respostas de algumas perguntas, os líderes podem repensar e guiar a jornada dos funcionários:

A empresa possui os talentos, as capacidades e as ferramentas necessárias para ser bem-sucedida?

Estabelecer um ponto de partida e identificar as necessidades do negócio para cobrir uma posição específica e, a partir do perfil do profissional, ter claro quais as habilidades e recursos são exigidos pelo cargo e pela empresa.

A companhia oferece equilíbrio entre salário econômico e emocional? 

As novas abordagens de contratação de pessoal fazem com que os candidatos exijam uma harmonia entre a remuneração, seja ela fixa ou variável, e o salário emocional, ou seja, todas questões não econômicas que atendem às necessidades do trabalhador. 

O modelo atual de trabalho na organização é atraente? 

Avançar para modelos com flexibilidade de horário e local de trabalho é um dos desafios de todas as empresas, mas também é uma exigência cada vez mais comum dos candidatos. 

Para muitas organizações, as lições aprendidas durante a crise da covid-19, como é o caso do home office, é uma oportunidade para encontrar novas abordagens que ajudarão a atrair novos profissionais.

Qual a imagem que a marca empregadora transmite? 

A gestão da employer branding, além de ajudar a construir um ambiente de trabalho saudável, é fundamental para superar os desafios do RH na atração e retenção de talentos. 

As estratégias de marca empregadora devem incluir a missão, visão e valores, além da transparência nas ações internas e externas realizadas pela corporação e sobre seus impactos. 

Quantas demandas intangíveis a empresa consegue satisfazer? 

Para além da remuneração ou modelo de trabalho, são cada vez mais tidos em conta outros aspectos intangíveis, como por exemplo: um bom clima de trabalho e colaboração, estabilidade e cuidados psicoemocionais, além de um estilo de liderança que entende que as soluções anteriores podem não ser as mais adequadas.

Os funcionários querem planos de carreira e oportunidades de desenvolvimento, é possível fornecer?

Muitas vezes, selecionar os melhores candidatos para grandes projetos envolve complementar uma posição com uma carreira profissional, uma promoção ou um plano de treinamento sob demanda.

Tecnologia e a atração e seleção

O mercado de trabalho está se remodelando, e para inovar, as empresas podem começar adotando pequenas mudanças como a implementação de um processo bem elaborado de people analytics.

Da mesma forma que foi necessário aprender com os processos de recrutamento e seleção online na pandemia, hoje, as organizações que se adaptam a essas novas expectativas, encontram na análise de dados o recurso para entender o comportamento do funcionário, a satisfação com o trabalho e a necessidade de contratar novos profissionais.

Pessoas não são números, mas com os insights envolvendo a motivação e desempenho humano, a área de RH pode se tornar estratégica dentro da organização ao tomar decisões mais inteligentes. 

“A área de Recursos Humanos pode ser super estratégica e com muitas iniciativas para tornar o ambiente da empresa muito melhor para as pessoas e, consequentemente, mais propício para o negócio”, afirma Tatiana Sendin, CEO da Think Work.

Portanto, a análise de dados combinada com a IA não só ajuda a identificar e contratar o talento com o perfil ideal para alcançar os planos do negócio, mas também promove mais equidade, diversidade e inclusão.