É através do recrutamento que uma empresa identifica novos talentos para o processo de seleção

Encontrar profissionais qualificados no mercado de trabalho é um dos maiores desafios para as empresas atualmente. Uma maneira direta de fazer isso é com processos estratégicos de recrutamento de pessoal.

Apesar dos altos níveis de desemprego no Brasil, profissionais de recrutamento têm dificuldade de preencher vagas que demandam experiência especializada. 

Desde o surgimento da covid-19, os últimos anos foram de muitas mudanças nas empresas. A transformação digital impulsionada pela pandemia mudou as relações com o trabalho – sobretudo na área de pessoas. 

De acordo com o relatório da Gartner Group “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022”, realizado com 500 líderes de RH de 60 países diferentes, para 59% dos entrevistados, o desenvolvimento das habilidades para atender às novas demandas do mercado representa um dos principais desafios da gestão de pessoas das empresas.

Este artigo dará ênfase às melhores práticas de recrutamento para atrair talentos e ajudar profissionais da área a superar os novos desafios de recursos humanos, que se renovam nas instituições todos os anos.

O que é recrutamento?

Recrutamento é o processo de encontrar profissionais qualificados e atraí-los para se candidatarem à novas vagas. Este é o primeiro passo de uma organização na busca por talentos.

Segundo Idalberto Chiavenato, um dos autores mais importantes na área de recursos humanos:

“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Chiavenato (2006, p. 165).

Como são as etapas do processo de recrutamento?

As etapas que fazem parte de cada processo de recrutamento vão ajudar a ter uma ideia mais clara do que esse conceito significa. 

Antes de definir o que é seleção de pessoal, observe as ações que são realizadas durante o recrutamento: 

• Analisar as vagas e requisitos de trabalho dentro de uma empresa;
• Anunciar a vaga por meio de diversos canais, como sites de recrutamento, veículos de comunicação online ou LinkedIn, por exemplo;
• Atrair candidatos interessados ​​para completar as candidaturas para as vagas em oferta;
• Fazer a gestão da resposta dos talentos interessados; 
• Analisar as candidaturas aplicadas;
• Dar início ao processo de seleção.

O que é proibido no recrutamento

Uma prática muito frequente nos dias de hoje nas empresas é vasculhar as redes sociais dos candidatos que estão participando do processo de recrutamento. 

No entanto, os recrutadores precisam tomar alguns cuidados legais para que as exigências ao cargo não se enquadrem como discriminação.

Anúncios como: “vagas somente para homens”, “vaga para mulheres sem filhos” e ainda “vaga somente para pessoas entre 18 e 25 anos”, são entendidos como ato discriminatório.

O que diz a lei

A CLT – Consolidação das Leis de Trabalho e a Constituição Federal afirmam que o empregador não pode adotar práticas discriminatórias, seja para a admissão do funcionário ou para manutenção do emprego. Portanto:

“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.” (Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995).

Diferença entre recrutamento e seleção

O recrutamento e o processo de seleção são fases distintas da contratação de profissionais. 

Enquanto o foco do recrutamento é atrair candidatos adequados para uma vaga disponível, o processo de seleção tem como objetivo realizar entrevistas e avaliar candidatos para a vaga específica definida no recrutamento, selecionando finalmente um profissional com base em critérios pré-definidos. 

Tipos de recrutamento

Uma pesquisa exclusiva da Think Work Lab, realizada com 70 profissionais de gestão de pessoas apontou que, para 31% dos profissionais, a atração de talentos é o segundo maior desafio do RH. O alinhamento com a cultura e os valores corporativos aparece como o principal desafio para 67% dos entrevistados.

Dependendo da cultura da organização, é preciso entender as particularidades de cada vaga para identificar os melhores canais de comunicação a fim de atrair talentos, estruturar um processo consolidado e integrar todos os envolvidos na contratação (RH, gerente de vaga, diretor de área etc.) para garantir a melhor escolha.

Conheça os tipos de recrutamento para atrair os melhores talentos:

Recrutamento interno

O recrutamento interno é caracterizado por acontecer dentro da própria organização. Ocorre quando a empresa realoca seus funcionários de acordo com suas habilidades, desempenho e plano de carreira para promoções ou transferências.

Funciona da seguinte forma: uma vaga é identificada e os profissionais que podem preenchê-la são procurados no quadro de funcionários. Ou seja, os potenciais candidatos já trabalham na empresa.

Esse tipo de recrutamento é bastante comum para casos de profissionais de áreas afins que desejam migrar de departamento e adquirir novos conhecimentos. 

Vantagens do recrutamento interno:

• Engajamento dos funcionários, pois a contratação para outra vaga reflete no desenvolvimento de sua própria carreira;
• A certeza de que o candidato se enquadra na cultura organizacional;
• Baixo custo do processo seletivo;
• Menor custo de contratação;
• Retenção de talentos, garantindo a permanência de bons profissionais na equipe da companhia. 

É preciso levar em conta que esse tipo de recrutamento não exclui etapas importantes da seleção, como a integração do funcionário. 

Além disso, é importante garantir condições de transferência ou promoção de emprego para todos os funcionários da empresa, evitando a desmotivação e a insatisfação com o trabalho. 

A oportunidade deve ser divulgada com todas as especificações nos canais de comunicação interna da empresa, como a intranet, por exemplo.

Recrutamento externo

O recrutamento externo refere-se ao modelo tradicional a que estamos habituados e caracteriza-se pela busca de novos candidatos no mercado de trabalho, utilizando canais de comunicação externos, como por exemplo:

• Plataformas online para cadastro de currículos, como páginas da web para busca de emprego destinadas ao recrutamento de novos candidatos;
• A seção “Trabalhe conosco”, muito comum no site da maioria das empresas. As vagas disponíveis e as informações sobre a candidatura ​​são publicadas nesta página; 
• LinkedIn, a rede social corporativa que permite a publicação de novas vagas e o envio de currículos diretamente pela plataforma;
• A entrega de currículos na recepção da empresa ou diretamente aos profissionais de recursos humanos;
• Consultorias especializadas com a contratação de headhunting, profissional de RH que busca os melhores talentos do mercado. 

Vantagens do recrutamento externo:

• Identificação de novos talentos, contribuindo para o crescimento contínuo da empresa;
• Possibilidade de terceirização deste processo com a contratação de consultores ou empresas especializadas para busca de profissionais com conhecimentos específicos; 
• Muitas opções de candidatos para o preenchimento das vagas, uma vez que o leque de profissionais não se restringe ao quadro interno de funcionários;
• A possibilidade de os funcionários indicarem candidatos adequados para a vaga;
• Renovação do quadro de pessoas, com candidatos inovadores que trazem novas ideias, diferentes técnicas, tecnologias e ferramentas que renovam os processos da empresa. 

Recrutamento misto

A terceira modalidade de recrutamento e seleção é o processo misto, ou seja, que engloba os dois modelos citados acima. 

Ao optar por esse tipo de processo seletivo, os candidatos ideais para a vaga são buscados tanto no quadro de funcionários atuais quanto no mercado externo. 

Uma das grandes vantagens desse modelo é que a diversidade de candidatos é muito maior, pois são considerados dois ambientes distintos para a captação de profissionais. 

A vaga é divulgada tanto nos canais internos de divulgação e comunicação com os trabalhadores (intranet, quadro de avisos, etc.), quanto nos canais tradicionais de busca de emprego, garantindo maior visibilidade. 

No entanto, uma das desvantagens desse processo é justamente a possibilidade de ser muito extenso. Como as chances de que muitas pessoas se candidatem são altas, o departamento de recursos humanos precisa estar preparado para que a triagem demore mais do que o normal para selecionar o candidato ideal. 

O recrutamento misto pode ser feito de três maneiras diferentes:

• Prevalência do modelo interno, em que os candidatos são procurados primeiramente dentro do organograma e, caso a vaga não seja preenchida, a busca passa a ser externa;
• Prevalência do modelo externo, onde ocorre exatamente o contrário. Em primeiro lugar, a vaga é divulgada para o mercado de trabalho externo e somente no caso de não encontrar um candidato ideal, a busca se torna válida para os funcionários da empresa;
• Modelo concomitante: neste caso, o recrutamento interno e externo ocorrem ao mesmo tempo, proporcionando oportunidades iguais para candidatos de ambos os ambientes. 

A definição do melhor modelo a seguir depende de vários fatores, como o tempo disponível para o preenchimento da vaga, os desejos e vontades do líder da área e o orçamento disponível para realizar o processo.

Recrutamento online

Não é um tipo de recrutamento, mas sim uma metodologia que aposta na tecnologia para melhorar os processos de recrutamento e otimizar a busca de talentos.

A ideia é utilizar um software que otimize as etapas do processo seletivo, contratação e manutenção do histórico do postulante à vaga.

Por meio dele, é possível registrar dados sobre os candidatos, fazer provas online, solicitar respostas a dúvidas via vídeo e ainda agilizar o processo seletivo no momento da escolha final. 

Vantagens do recrutamento online

• A integração do software com diversas plataformas, como sites de cadastro de currículos e redes sociais;
• A possibilidade de divulgação de vagas pela própria plataforma, permitindo que os candidatos interessados ​​acompanhem a evolução das novas vagas em aberto;
• A geração de relatórios e dashboards customizados, oferecendo uma visão sistêmica de todos os processos pelos quais o departamento é responsável;
• A possibilidade de enviar e-mails automáticos de feedback em larga escala, evitando que os candidatos fiquem sem resposta ao mesmo tempo em que ajuda com que eles se sintam acolhidos e valorizados;
• A criação de provas online, que podem ser de personalidade, conhecimentos gerais, conhecimentos técnicos e, basicamente, qualquer informação que se considere necessária para a contratação.

Muitos acreditam que os softwares de recrutamento e seleção podem representar o futuro da contratação, pois eles automatizam diversas atividades manuais, muitas vezes melhorando a qualidade do processo e facilitando a decisão de aquisição de novos talentos para sua empresa. 

O que é inbound recruiting e social recruiting?

Inbound recruiting e social recruiting são estratégias de recrutamento e seleção que usam plataformas sociais e bancos de dados de talentos para encontrar informações sobre candidatos e promover a marca empregadora.

O conceito de inbound recruiting tem origem na metodologia do inbound marketing, portanto, é uma estratégia de RH que consiste em atrair, engajar e encantar talentos com o objetivo de despertar o interesse dos candidatos em trabalhar na empresa.

Também conhecido como recrutamento social, social recruiting é uma nova metodologia que usa as redes sociais, como o Linkedin, para promover oportunidades de emprego e conectar pessoas de forma dinâmica e assertiva.

Qual é o melhor tipo de recrutamento para implementar na empresa?

Não existe uma resposta única para essa pergunta, pois cada empresa tem suas particularidades e atua de forma diferente. 

Por mais que não seja uma tarefa fácil, escolher o melhor tipo de recrutamento é o primeiro passo para a construção de um quadro de talentos capaz de atingir todos os objetivos determinados pela empresa, auxiliando no crescimento contínuo do negócio. 

Pense no que a empresa precisa, qual é o seu caso particular e tente associá-lo a algum tipo de recrutamento exposto neste artigo.

Lembre-se que antes de iniciar o processo é importante entender a vaga para estruturar o planejamento e a execução de forma que eles se adaptem ao fluxo de contratação.

Recrutamento por competências

A importância cada vez maior das competências específicas torna necessário considerar o recrutamento de pessoal como um processo de detecção e avaliação de competências. 

Quais são essas competências e como detectá-las? 

Hard skills

Hard skills são habilidades que pressupõem um domínio de conhecimento técnico. Nesse sentido, hard skills importantes seriam, por exemplo, a capacidade de análise, planejamento, habilidades tecnológicas ou habilidade linguística e matemática. Ou seja, são habilidades técnicas aprendidas que exigem estudo. 

Existem vários métodos para detectar as hard skills em um processo seletivo:

• Licenciaturas e certificados de formação; 
• Testes técnicos;
• Testes de conhecimento;
• Informações sobre projetos;
• Referências profissionais.

Como é possível ver, são estratégias de avaliação muito focadas em quantificar e verificar o domínio do conhecimento.

Soft Skills

Soft skills são habilidades comportamentais e interpessoais, sendo as mais difíceis de detectar. Basicamente, porque não se baseiam em um domínio intelectual, mas em habilidades derivadas da experiência de vida e até do temperamento do candidato. 

Existem muitas soft skills, embora as mais procuradas atualmente sejam aquelas relacionadas à resiliência, empatia, habilidades de comunicação e resolução de problemas. 

Para detectar essas competências, existem estratégias como:

Testes situacionais: Consistem em apresentar ao candidato uma situação hipotética e perguntar como ele reagiria a ela. 

De acordo com a resposta do candidato, é possível detectar quais habilidades sociais e de resolução de problemas foram desenvolvidas. 

Testes de personalidade: Esta estratégia é muito útil para detectar habilidades comportamentais mais associadas à personalidade ou ao temperamento. 

Assim, através destes testes, o recrutador é capaz de identificar em que medida o candidato possui competências transversais que estão em alta procura, como competências de comunicação ou resiliência.

Benefícios de fazer um bom recrutamento de pessoal

Tenha em mente que ter uma marca empregadora fortalecida ajuda a atrair e recrutar os melhores talentos humanos, o que gera benefícios como: 

• Diminuição da taxa de rotatividade;
• Aumento da produtividade;
• Economia de recursos.

Como fazer um recrutamento

O processo de recrutamento está relacionado a cada uma das técnicas e etapas necessárias para atrair e selecionar potenciais candidatos para se tornarem novos funcionários e preencher vagas novas ou de substituição dentro da organização da empresa. 

Em outras palavras, esse processo envolve a busca do candidato com as melhores habilidades, competências e experiências profissionais para ocupar o cargo. 

1. Detectar necessidades de pessoal

Identifique quais cargos são necessários nas diferentes áreas da empresa e se estes abrem novas vagas para expandir um departamento ou para substituir uma pessoa em um cargo existente. 

Nesta primeira etapa, ter clareza sobre qual será o papel do novo profissional é essencial.

2. Crie um bom job description

Nesta segunda etapa, a descrição de cargo (ou job description) é o momento em que se define de forma assertiva as características, tarefas e responsabilidades da vaga a ser divulgada. 

Aqui é importante que o recrutador seja completamente honesto sobre as competências e habilidades que o candidato deve ter, bem como o salário e benefícios que ele terá – para que não sejam geradas falsas expectativas. 

Um bom job description deve ter: 

• Título cativante;
• Descrição específica e clara da função;
• Resultados esperados;
• Objetivos de curto, médio e longo prazo;
• Salário, bonificações e benefícios;
• Habilidades profissionais, sociais e de personalidade necessárias para o cargo.

3. Escolha a melhor técnica de recrutamento

Tenha em mente que o recrutamento deve ser bidirecional, ou seja, deve haver comunicação entre as duas partes, mesmo quando a resposta não for favorável. 

Além disso, o recrutador deve utilizar diferentes ferramentas para alcançar os candidatos que mais se adequam ao perfil da vaga. Para isso, pode escolher entre os diferentes tipos de recrutamento, como os processos internos, externos, misto ou online. 

4. Crie uma oferta de sucesso

Este é o momento de conquistar os candidatos e atrair aqueles que melhor se enquadram na cultura organizacional da empresa e nos padrões profissionais exigidos para o cargo. 

Portanto, tenha em mente as seguintes recomendações: 

• Seja muito claro com as informações da vaga anunciada;
• Use uma linguagem que reflita a cultura organizacional da empresa;
• Fortaleça o employer branding para facilitar a atração de talentos;
• Mantenha a comunicação constante com os candidatos sobre as etapas do processo.

Recrutamento inclusivo

A pesquisa “Tendências de Gestão de Pessoas 2022”, feita pela consultoria global GPTW (Great Place to Work), mostrou que Diversidade e Inclusão (D&I) é uma pauta estratégica para a organização em que trabalham os participantes, mas somente 12,1% dizem que a empresa tem alta maturidade no tema.

No entanto, um artigo publicado pela Harvard Business Review mostrou que desde 2018, questões de equidade, justiça e inclusão aumentaram 658%. E o tema aparece como tendência que moldará o futuro do trabalho em 2022, sendo prioridade número um para os executivos de RH, segundo a consultoria Gartner. 

Essa mudança é boa para a sociedade e para a própria organização. As empresas mais valorizadas pela sociedade são aquelas que promovem o bem-estar de seus trabalhadores e incentivam a diversidade e inclusão de talentos. 

A diversidade no ambiente de trabalho

A diversidade dentro de uma empresa é baseada na crença de que pessoas diferentes contribuem para experiências diferentes. 

Dentre as contratações para grupos de diversidade dentro das empresas, podemos citar: 

• Mulheres e negros em cargos de liderança;
• Grupos LGBTQIA+
• Pessoas com deficiência (PcD);
• Pessoas de diferentes culturas;
• Profissionais de diferentes idades e gerações.

People analytics no processo de recrutamento

People analytics é um método baseado no uso de big data e business intelligence. O objetivo desses sistemas de inteligência artificial é ajudar a organizar os dados associados às pessoas para tirar conclusões objetivas e confiáveis ​​que contribuam para melhorar a tomada de decisões da organização.

Vantagens da inteligência artificial no recrutamento

Não é exagero dizer que esse método tem potencial para melhorar a função de aquisição de talentos. As vantagens do uso de algoritmos na contratação também trazem resultados como:

• Agilidade nos processos de recrutamento;
• Redução de preconceitos inconscientes;
• Melhoria e evolução a partir das análises preditivas e descritivas;
• Redução de custos;
• Criação de perfis de candidatos ideais.

A nova abordagem para o recrutamento de pessoal

Atualmente, na busca por talentos, recrutadores apostam no anywhere office (sem limitação geográfica), sobretudo para a contratação de profissionais na área de tecnologia. 

Para atender essa realidade, líderes e profissionais de RH devem entender que as necessidades de mudanças de rotas são imprevisíveis. 

Para isso, o recrutamento de pessoal deve estar intimamente relacionado aos processos internos da organização, como a própria gestão de talentos, políticas internas de home office e treinamento interno. 

A Gartner realizou um levantamento com mais de 800 líderes de RH e dentre as cinco principais prioridades e tendências de RH para 2023, o “Design Organizacional e Gestão de Mudança” é uma prioridade importante para 53% dos líderes de RH.

Nos últimos anos, a seleção de pessoal está se tornando um processo fluido, uma tarefa que, longe de ser um processo isolado, está relacionada com outros processos de Recursos Humanos e também alinhadas com:

Recrutamento como parte do employer branding

Em muitas ocasiões, o tratamento dado aos candidatos determina a imagem da empresa. De fato, um processo seletivo insatisfatório para um candidato pode repercutir de formas imprevistas. Por exemplo, em danos à reputação da empresa. 

Ou, ainda, pode aumentar a dificuldade de atrair novos talentos: um candidato insatisfeito provavelmente não se candidatará novamente a uma vaga futura nessa empresa. 

É, portanto, fundamental que o recrutamento de pessoal tenha em conta os preceitos do employer branding.

Seleção de pessoal como preliminar do onboarding

Mais dois processos que tradicionalmente eram considerados como questões separadas pelas empresas. 

No entanto, o recrutamento está abrindo seu campo e, de fato, pode ser o passo anterior ao onboarding. 

Neste sentido, processos de integração relativos à cultura da empresa, valores e missão já podem ser introduzidos na etapa de recrutamento e seleção. 

O recrutamento de pessoal já é muito mais do que a identificação e avaliação de candidatos. Em vez disso, tornou-se mais uma peça da estrutura de recursos humanos. Cuidar dele e concebê-lo como parte de um todo é, portanto, uma das abordagens mais promissoras nesta área.