Qual a importância da gestão de desempenho e como implementar

A gestão de desempenho no RH busca identificar, reconhecer e promover a contribuição dos trabalhadores aos objetivos e metas organizacionais

Ao propor um sistema de gestão de desempenho, ninguém duvida da sua necessidade quando se trata da área financeira ou comercial, uma vez que é importante para a tomada de decisões estratégicas e operacionais nesses setores. 

No entanto, quando se trata de fazer o mesmo com o capital humano, tanto o conceito quanto a finalidade são mais complexos e, portanto, mais difíceis de definir e estabelecer. 

Assim, fazer a gestão de desempenho num cenário em que a competitividade, a globalização e a incerteza atingem níveis nunca antes vistos, contar com estratégias que mostram os caminhos a seguir ajuda a garantir o bom funcionamento dos negócios.

Embora não exista uma receita pronta para lidar com as disrupções, a gestão de desempenho é uma estratégia para abordar as mudanças organizacionais. 

Para tanto, as empresas precisam manter o foco no cultivo de talentos e investir em uma liderança mais preparada para se adaptar aos novos desafios e oportunidades que ainda estão por vir.

O que é gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é realizada por meio de um ciclo periódico que deve ser abrangente (rawpixel.com | Freepik)

Gestão de desempenho é um dos subsistemas que compõem o departamento de gestão de pessoas, por meio do qual se busca identificar, reconhecer e promover a contribuição dos trabalhadores aos objetivos e metas institucionais. 

Da mesma forma, permite evidenciar as necessidades de treinamento exigidas pelos profissionais para melhorar seu desempenho de acordo com o cargo que ocupam. 

Quando se trata do capital humano, essa ação inclui a aplicação de uma série de técnicas e processos que geralmente são supervisionados por líderes de RH e gestores de equipes de trabalho.

Segundo Bohlander e Snell, autores do livro “Administração de Recursos Humanos”, “a gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem realizar o melhor de suas habilidades”

Embora este conceito possa parecer semelhante ao de avaliação de desempenho, há diferenças entre um termo e outro. Portanto, mesmo que possam ser considerados como conceitos equivalentes, não se trata da mesma coisa.

Gestão de desempenho X Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é parte do processo da gestão de desempenho (Freepik)

Apesar de haver grandes semelhanças entre esses termos, há uma diferença substancial entre ambos: essas expressões se referem a diferentes setores da gestão do talento humano de uma empresa. 

Gestão

A gestão de desempenho representa uma estratégia muito mais ampla do que a própria avaliação, que é apenas uma parte de todo o processo. 

Dentro da estratégia estão os seguintes processos: 

  • Planejamento de ações que potencializam o desempenho da força de trabalho em geral;
  • Supervisão dos processos de avaliação;
  • Introdução de mudanças e melhorias em todo o processo de gestão de pessoas.

Avaliação

Por outro lado, a avaliação de desempenho analisa o alcance dos objetivos do funcionário, avalia a sua performance e as suas oportunidades de desenvolvimento. 

Esta análise representa a atividade mais essencial de todo o processo de gestão de desempenho, sobretudo porque abrange testes específicos para avaliar o rendimento no trabalho de talentos humanos, incluindo a realização de feedbacks para comunicar o andamento da eficiência das pessoas da empresa. 

O impacto da gestão de desempenho na organização

Quando se trata de gerenciamento de desempenho, os processos de revisão rígidos que antes eram utilizados e na maioria das vezes geram frustração para os funcionários, agora dá lugar a abordagens mais atuais. 

Para isso, uma mudança de mentalidade dos líderes é o princípio para mudar as interações entre lideranças e liderados. Hoje, eles devem ver a si mesmos como desenvolvedores de talentos, não como chefes de setor. 

Portanto, se essas etapas das avaliações e dos feedbacks não forem bem estruturadas, o gerenciamento de desempenho pode afetar a experiência do funcionário no trabalho.

Na prática, os gestores estão deixando de ter conversas importantes para motivar e envolver os membros da sua equipe. É o que mostra uma pesquisa da Gallup. Nela, somente 22% dos funcionários disseram ter recebido um feedback na semana anterior ao estudo.

Os benefícios da gestão de desempenho nas empresas

Quando bem implementada, a gestão de desempenho agrega valor para os negócios e pessoas (Think Work)

Para Chiavenato, um dos autores de maior destaque na área de administração de empresas e recursos humanos:

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.” 

O objetivo da gestão de desempenho é apoiar tanto a empresa quanto os talentos humanos que nela desempenham funções. Desta forma, os seus benefícios envolvem:

Melhores decisões

Ao fazer o processo de gestão de performance, os gestores contam com informações atualizadas e confiáveis ​​sobre o desempenho do trabalho de suas equipes, o que será muito útil para manter um acompanhamento contínuo de todos, inclusive, utilizando ferramentas de people analytics.

Conhecer o que se passa na empresa e ter acesso a essas informações contribui para que a liderança tome melhores decisões sobre suas equipes e área de negócio. 

Previsibilidade  

Quando existe uma comunicação constante e fluida, tanto com os profissionais quanto com seus superiores, as pessoas têm a oportunidade de reconhecer qualquer incidente rapidamente e até antecipar qualquer eventualidade. 

Garante objetividade na avaliação

Em geral, a maioria dos funcionários se sentem prejudicados ao avaliar a sua performance na organização. Isso se dá porque tendem a se comparar com outros trabalhadores da empresa e consideram que nem todos são avaliados da mesma forma que outros colegas com perfis semelhantes. 

Assim, uma boa gestão de desempenho costuma melhorar os ambientes de trabalho e o clima organizacional, evitando desentendimentos por promoções internas mal explicadas ou disputas por tratamento preferencial. 

Fornece dados e informações

Um dos benefícios mais óbvios da gestão de desempenho é que a equipe de RH e os líderes de todos os setores terão informações relevantes sobre suas equipes.

Sem dúvidas, essas informações serão muito úteis para qualquer ação ou estratégia que o RH queira realizar posteriormente, como programas de reskilling e upskilling, atração e retenção de talentos ou redução dos índices de turnover e absenteísmo.

Alinha esforços

Uma das principais características da gestão de desempenho é que ela busca alinhar toda a sua força de trabalho a um objetivo em comum, ou seja, todos os esforços seguem na mesma direção. 

Da mesma forma, cada um dos membros das equipes entenderá a importância da tarefa e o planejamento das estratégias da empresa para atingir os objetivos globais de curto e médio prazo.

Gestão de talentos

A gestão de desempenho organizacional pode e deve ser utilizada para medir e detectar os pontos de melhoria dos talentos para aumentar suas habilidades e a eficiência operacional. 

Como resultado, as pessoas da empresa são recompensadas com a oferta de treinamentos, plano de carreira e, também, programas de remuneração que mantenham a motivação dos funcionários e contribuam para a retenção dos melhores profissionais.

Reduz a incerteza e o risco de erros

Uma das contribuições mais assertivas no gerenciamento de desempenho é o potencial para reduzir e até mesmo eliminar erros de gestão de pessoas e falhas operacionais que estão impedindo os negócios de inovar e avançar.

Nos processos de gestão de alta performance não se deve ignorar o efeito desestimulador que as avaliações de desempenho podem ter sobre os trabalhadores. 

Se a organização se comprometer a avaliar e valorizar seus talentos, além das pessoas se sentirem mais valorizadas, vai despertar o senso de pertencimento, uma vez que serão enfatizados não só os resultados de negócios da empresa, mas também as aspirações humanas que a empresa também possui.

Como funciona cada fase do ciclo da gestão de desempenho? 

O ciclo da gestão de desempenho é desenvolvido em cinco etapas (Think Work)

As cinco etapas devem ser executadas sequencialmente, ou seja, uma após a outra, e todas elas devem necessariamente ser realizadas para cumprir o ciclo. 

Cabe a cada organização definir a periodicidade do cronograma e especificar as atividades que devem ser realizadas, de forma a garantir a correta implementação do ciclo de gestão de desempenho.

  • No planejamento, as atividades a serem desenvolvidas ao longo de todo o ciclo são organizadas em nível integral com a aprovação do cronograma institucional, no qual são executados os planos de comunicação e a conscientização de todos na empresa sobre suas funções e responsabilidades.
  • Na fase de estabelecimento de metas, os líderes e suas equipes alinham os objetivos ao propósito do programa.
  • A terceira fase é o acompanhamento dos objetivos e avaliação. Aqui, a liderança reconhece o desempenho dos funcionários e identifica as lacunas que podem ser posteriormente ajustadas com algum curso de capacitação. 
  • Nesta última etapa que compreende o feedback, as pessoas são informadas sobre os resultados obtidos, os aspectos positivos e as áreas de melhoria que necessitam de maior ponto de atenção. 

Neste último ponto, é construído um plano individual de melhoria que busca melhorar o desempenho dos talentos no próximo ciclo anual.

Como aplicar a gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é uma estratégia de longo prazo (Freepik)

A gestão de desempenho normalmente é dividida entre resultados e comportamentos. Essas duas dimensões significam “o que” e “como” o funcionário gera resultados.

No “o que”, a empresa documenta no job description quais são as responsabilidades, competências e as habilidades para melhor executar as funções que o cargo exige.

Por outro lado, o “como” diz respeito ao comportamento esperado do funcionário segundo os valores da cultura organizacional. Assim, tendo como base o ciclo, entenda as etapas para implementar a gestão de desempenho:

1. Planejar

A primeira etapa para aplicar a gestão de desempenho é estabelecer as metas e os objetivos do projeto. Basicamente, se trata de determinar o que se espera alcançar com esta iniciativa. 

Nesse sentido, a empresa deve ser a mais clara possível ao determinar as conquistas que espera alcançar com esse projeto. Nessa fase é ideal usar uma ferramenta de gestão de metas como é o caso da metodologia OKRs, usada para traçar os objetivos e acompanhar cada passo para alcançá-los.  

2. Executar e monitorar

Na segunda fase do ciclo, na hora da execução, o elemento central da gestão de desempenho são os testes de avaliação – embora não sejam as únicas ações realizadas. 

Avaliação de desempenho: é uma parte fundamental do processo de gestão de desempenho. Essas avaliações devem ser claras e objetivas, e devem fornecer uma visão clara da performance dos funcionários e de sua contribuição para a organização. 

Feedbacks: é importante fornecer feedbacks regulares aos funcionários. Isso pode ocorrer na forma de reuniões individuais com supervisores, feedbacks informais ou por meio de ferramentas online.

Planos de Desenvolvimento: implementar o PDI ajuda os talentos a desenvolver novas habilidades e, consequentemente, melhorar o seu rendimento. 

Incentivos e recompensas: servem para reconhecer o bom desempenho e motivar as equipes a continuar melhorando. Essas recompensas podem incluir bônus, promoções ou reconhecimento público.

3. Revisar e atualizar

Por último, considere que mesmo que o processo de gestão de desempenho esteja previamente planejado, não significa que não sofrerá alterações. 

Ou seja, o projeto não é estático, mas deve estar aberto a todo tipo de modificações que podem e devem ser feitas diante de algum imprevisto ou oportunidade. 

Importante destacar que a gestão do desempenho no RH é um elemento fundamental para reconhecer a contribuição do talento humano para os objetivos e metas da empresa.

People analytics para a gestão de desempenho

Para definir as metas e integrar o planejamento da gestão de desempenho, além das metodologias ágeis, uma das soluções tecnológicas para os recursos humanos, é o people analytics.

Esta metodologia, além de permitir às empresas analisar grandes quantidades de dados sobre o desempenho dos funcionários e a eficiência dos processos, também ajuda na hora de identificar padrões e tendências para assim tomar decisões mais assertivas e melhorar a gestão do desempenho.

Sem dúvida, a análise de dados não precisa ser um processo complexo. Segundo Matthias Wegener, Chief Knowledge Officer da Think Work: 

“Muitas vezes, com uma simples planilha de excel e a combinação de poucos dados – mas da maneira correta – já é possível ter insights super relevantes e que podem ter um impacto enorme na organização. E isso, com certeza, também já é people analytics”.

Alta performance e as mudanças organizacionais

Apenas metade das organizações estão preparadas para as disrupções (Freepik)

Diante de uma série de mudanças organizacionais nos últimos anos, os líderes de RH sabem que precisam equilibrar os orçamentos e manter os talentos certos na equipe. Assim, eles buscam contratar as pessoas mais qualificadas nas funções que mais agregam valor. 

De acordo com a pesquisa da McKinsey, profissionais de melhor desempenho em uma função são 800% mais produtivos quando comparados aos que apresentam desempenho médio na mesma função. 

Ainda de acordo com este estudo sobre as “mudanças que transformam as organizações” uma das principais prioridades para as empresas é aumentar a sua eficiência. Para 30% dos participantes, suas organizações têm dificuldade em contratar talentos para funções mais inovadoras e estratégicas.

Danilca Galdini, head de pesquisas na Cia. de Talentos e parte do time de júri do Think Work Flash Innovations, afirma que toda mudança organizacional exige pessoas preparadas e que reconheçam a sua capacidade de transformação. 

“Como as empresas são feitas por pessoas, são elas que precisam dar conta deste desafio e para isso precisam ser envolvidas nos reais problemas do negócio. Precisam ter acesso a informações relevantes e serem estimuladas a tomarem decisões e assumirem riscos planejados”.

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