O que é gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações

Saiba mais sobre a gestão de pessoas, tendência de recursos humanos que aproxima líderes da capacitação e desenvolvimento dos funcionários

Contratar os profissionais certos, reter talentos, construir uma cultura organizacional que engaje, ajudar a desenvolver os funcionários… Tudo isso faz parte das competências da gestão de pessoas.

E esses são só alguns exemplos. Essa é uma área que tem se tornado cada vez mais relevante nas empresas, que, afinal, são feitas de pessoas – que hoje, mais do que nunca, são cruciais para a estratégia de qualquer negócio.

Isso se torna claro quando olhamos para os principais desafios atuais das empresas. Uma pesquisa da XpertHR’s Survey of HR Challenges, feita em 2022, traz algumas respostas sobre isso.

Segundo ela, a principal dificuldade relatada por 89% dos empregadores consiste em recrutar e contratar. Depois do recrutamento, outros desafios relatados são: retenção, organização da força de trabalho, trabalho híbrido e diversidade. Na tabela abaixo, podemos ver outros achados do estudo. 

E qual o ponto em comum entre esses desafios? Todos eles envolvem pessoas.

Gráfico mostra os maiores desafios relacionados à gestão de pessoas enfrentados pelos Recursos Humanos
Gráfico mostra os maiores desafios relacionados à gestão de pessoas enfrentados pelos Recursos Humanos

Ou seja, para dar conta dessas transformações e dos principais desafios de negócio, a gestão de pessoas será cada vez mais fundamental nas empresas.

Gestão de pessoas: o que é 

Um ambiente de trabalho mais descontraído e mais produtivo é um dos resultados de uma boa gestão de pessoas
Um ambiente de trabalho mais descontraído e mais produtivo é um dos resultados de uma boa gestão de pessoas

A gestão de pessoas costuma ser a área da empresa responsável por administrar e gerir demandas relacionadas aos funcionários. Normalmente ligada ao RH, ela tem responsabilidades como:

  • Definir estratégias de desenvolvimento dos profissionais em sintonia com as necessidades das empresas 
  • Entender quais os talentos potenciais que poderão vir a ser líderes
  • Identificar as demandas dos funcionários em relação à qualidade de vida, práticas de gestão, benefícios e outros
  • Conhecer os gaps de habilidades e conhecimentos da empresa
  • Apoiar a liderança em ações para melhorar o relacionamento, clima organizacional e engajamento

Quem é e quanto ganha um profissional de gestão de pessoas?

Em geral, quem trabalha com gestão de pessoas se forma na faculdade em cursos como Administração e Psicologia com ênfase em Psicologia Organizacional.

Também não é raro que esses profissionais venham de outras áreas e façam uma pós-graduação ou MBA em Gestão de Pessoas. 

Para saber o salário médio do profissional de gestão de pessoas, podemos recorrer a pesquisas do mercado sobre os salários do profissional de RH. No guia salarial 2023 da consultoria Robert Half, vemos os seguintes ganhos médios em São Paulo:

Analista de Recursos Humano Sênior: salário entre R$6750 e R$8950

Coordenador/Especialista em RH: salário entre R$11000 e R$14600 

Gerente de Recursos Humanos: salário entre R$18700 e R$24750

Diretor de Recursos Humanos: entre R$36600 e R$50600 

O novo papel dos recursos humanos nas organizações

A gestão de pessoas exige um olhar individualizado sobre as necessidades e potencialidades de cada colaborador.
A gestão de pessoas exige um olhar individualizado sobre as necessidades e potencialidades de cada colaborador

A própria ideia de gestão de pessoas já representa em si uma mudança na forma como as empresas enxergam os funcionários. O pesquisador e especialista em gestão Idalberto Chiavenato, se aprofundou neste tema no livro “Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”.

Para ele, antes as empresas focavam nas pessoas como recursos, em uma visão mais fria e utilitarista. 

Em uma tendência que teve início na revolução industrial, a maioria das pessoas atuavam em fábricas. Ou seja, com trabalhos repetitivos e mecânicos, eram consideradas mais facilmente substituíveis.

Como Chiavenato escreve em seu livro, isso os colocava como meros “recursos” de uma organização:

“Como recursos, eles [os funcionários] são padronizados, uniformes, inertes e precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional.”

A ideia, assim, é “administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível”. É daí que muitos dos aparatos da área de RH surgiram, como controle de horas, de produtividade e de gastos com pessoal. Nesse sentido, as pessoas são tratadas sem muita diferenciação entre si, mas como partes de um sistema produtivo maior da empresa.

A gestão de pessoas dá um passo adiante: ela vê as pessoas como seres singulares, que devem ser tratados de forma individualizada e que têm necessidades como atividades físicas e mentais. 

As tarefas também se tornaram cada vez mais complexas e passaram a demandar não só habilidades técnicas, mas também socioemocionais. Assim, a criatividade, a capacidade de inovação e o engajamento dos trabalhadores passaram a ser mais valorizados, e as pessoas se tornaram o centro das organizações.

Por isso, a ênfase passa a ser, em vez de gerir de forma operacionalizada, trabalhar para fomentar a criatividade e a colaboração, por exemplo, como vemos abaixo:

Tabela extraída de “Gestão de Pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas organizações”, de Idalberto Chiavenato (Editora Manole, 2017).
Tabela extraída de “Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações”, de Idalberto Chiavenato (Editora Manole, 2017)

A relação entre pessoas e empresas, defende Chiavenato, é de interdependência. Enquanto as pessoas dependem das organizações para atingir objetivos pessoais e profissionais e serem bem-sucedidas, as empresas também dependem delas para operar, produzir e atingir objetivos globais e estratégicos, entre outros:

“As organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra em uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre elas”.

Assim, o grande papel da gestão de pessoas é justamente garantir que essa relação seja produtiva e benéfica tanto para as pessoas quanto para as empresas.

Significa ver cada funcionário em sua individualidade e dar as condições para que ele contribua da melhor forma para a organização e para seus colegas, ao mesmo tempo em que também atinge suas ambições pessoais.

Atuação da gestão de pessoas nas organizações

A gestão de pessoas integra em sua atuação diversos aspectos do dia a dia das empresas.
A gestão de pessoas integra em sua atuação diversos aspectos do dia a dia das empresas

Com as constantes transformações e desafios do mercado, pessoas criativas, engajadas e inovadoras são consideradas um dos maiores diferenciais competitivos que uma empresa pode ter.

E como vimos no início do texto que hoje a retenção é um dos principais desafios das empresas, manter um ambiente atrativo para esses disputados profissionais é cada dia mais vital.

Então, é evidente a importância da gestão de pessoas para a estratégia das organizações. Aliás, é daí que vem também a ideia de um RH estratégico, e não mais operacional. 

Em vez de se ocupar meramente com processos repetitivos, como admissões e folhas de pagamento, o RH passa a se ocupar diretamente das questões mais importantes para o sucesso e sustentabilidade do negócio.

O diretor de RH, por exemplo, passa a participar das decisões junto ao CEO e o diretor financeiro, tendo uma posição muito mais relevante do que há algumas décadas. Decisões como quais pessoas serão contratadas, promovidas, como elas serão desenvolvidas e as ações da empresa para manter o clima organizacional são consideradas cada vez mais estratégicas.

A seguir, veja alguns exemplos de como a gestão de pessoas se faz presente em diversas práticas da empresa.

Recrutamento e seleção

Uma das principais preocupações da área de gestão de pessoas é a atração e contratação das pessoas certas para o negócio. Isso envolve saber quais as necessidades da empresa, tanto no momento atual quanto em um futuro próximo.

Ou seja: quais as competências e qualidades necessárias para que os profissionais colaborem o máximo entre si e tenham afinidade com a cultura e objetivos da empresa? 

Muito mais do que apenas preencher posições, o olhar da gestão de pessoas precisa entender como cada um se encaixa na organização e contratar de acordo com sua estratégia. O custo de uma contratação errada, aliás, é bem relevante para as empresas, e uma gestão de pessoas eficiente ajuda na correta seleção destes trabalhadores.

A gestão de pessoas também auxilia no recrutamento e seleção ao ajudar a tornar a empresa cada vez mais desejada por estes profissionais cobiçados pelo mercado.

Treinamento e desenvolvimento 

Além de contratar as pessoas com qualificações necessárias para a empresa, a área de gestão de pessoas deve se preocupar em desenvolver e preparar aqueles que já são funcionários da empresa, como já vimos acima.

Afinal, não só as mudanças e transformações exigem um aprendizado e atualização contínuos dos profissionais. Eles mesmos têm exigido cada vez mais que as empresas invistam em sua formação.

Um relatório da Gallup, por exemplo, mostrou que, para 59% dos millennials, as oportunidades de aprender e crescer eram “extremamente importantes” na hora de se candidatar a empregos – mais do que para gerações anteriores.

O RH, aqui, deve tanto entender as necessidades dos funcionários quanto das diferentes áreas da empresa. Ele precisa ter um olhar atento às tendências de mercado, por exemplo, para identificar quais treinamentos podem ser o diferencial para o negócio. 

E não se trata só de competências técnicas, mas também sociocomportamentais, as chamadas soft skills. Elas são essenciais para que a colaboração, inovação e criatividade possam surgir no ambiente de trabalho. Por isso, também é papel da gestão de pessoas identificar os gaps dessas skills, tanto em líderes quanto nas equipes, e ajudá-los a se desenvolverem.

Remuneração e benefícios

Muito mais que uma mera questão legal ou processual, as políticas de remuneração e benefícios também ganham outra roupagem com a gestão de pessoas. Agora, elas também são pensadas como parte da estratégia de retenção de pessoas, isto é, para fazer com que os trabalhadores queiram continuar trabalhando na empresa. 

Uma das principais tendências, por exemplo, em linha com a visão proposta por Chiavenato que identifica as pessoas como indivíduos únicos, é a personalização dos benefícios. Muitas empresas vêm apostando em benefícios flexíveis, dando aos funcionários mais poder de escolha em relação a como usar o benefício.

Isso inclui, por exemplo, a possibilidade de usar tais recursos para pagar a academia, pet sitter para animais de estimação ou até descontos em viagens.

Mas isso não quer dizer que benefícios tradicionais tenham perdido a importância. Na pesquisa da Think Work sobre saúde mental, por exemplo, ter um bom plano de saúde foi considerado o benefício mais importante pelos participantes, principalmente no que diz respeito ao bem-estar.

A decisão sobre os pacotes de remuneração e benefício também precisam “conversar” com a realidade e cultura de cada empresa. A ideia é que eles também são uma forma da empresa passar uma mensagem e dizer quem é.

Uma empresa mais moderna e flexível, por exemplo, deve refletir isso nos auxílios oferecidos, enquanto uma empresa tradicional pode querer se destacar com benefícios também tradicionais, mas mais robustos.

Isso também vale para a remuneração. Uma empresa competitiva, que valoriza pessoas com “sangue nos olhos”, pode ter como estratégia uma remuneração de base mais baixa, mas com bônus e remunerações variáveis agressivas.

Saúde e qualidade de vida

O bem-estar e a saúde mental são preocupações centrais na agenda da gestão de pessoas. É essa área que vai coordenar os esforços, junto com as áreas de saúde e medicina do trabalho, para cuidar do bem-estar tanto físico quanto emocional dos funcionários.

Se eles não são mais vistos como meros recursos substituíveis, a relação com as empresas agora deve ser de ganha-ganha. Assim, é função da gestão de pessoas entender como o trabalho está afetando a saúde das pessoas – e também como a saúde delas pode afetar o trabalho e desempenho na empresa.

Funcionários adoecidos têm um alto custo para a empresa – tanto de plano de saúde quanto por perda de produtividade. Outro problema é também o turnover: cada vez mais pessoas estão decidindo abandonar o mercado corporativo em busca de mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como é o caso de muitas pessoas no Great Resignation.

Isso se tornou ainda mais urgente depois da COVID-19. Uma análise da McKinsey previa que a pandemia poderia resultar em um aumento potencial de 50% em condições relacionadas à saúde mental. Já uma pesquisa da Kaiser Family Foundation mostrou que 45% dos norte-americanos sentiam que a doença estava afetando a saúde mental. 

Assim, isso envolve, do lado da gestão de pessoas, realizar ações preventivas de saúde na empresa. Entre elas, campanhas de vacinação, conscientização sobre temas de saúde, incentivo à saúde física, além de mudanças em políticas da empresa para que o trabalho seja menos adoecedor, como melhor distribuição de tarefas e mais flexibilidade de horários. 

Práticas de apoio psicológico, como oferecer atendimento aos trabalhadores, sessões de meditação e de relaxamento também são exemplos de programas adotados pela gestão de pessoas.

Liderança e gestão de pessoas

Líderes e gestores são cada vez mais cobrados pelo mercado por habilidades socioemocionais.
Líderes e gestores são cada vez mais cobrados pelo mercado por habilidades socioemocionais

Se a área de gestão de pessoas é crucial para a organização, ela sozinha não consegue dar conta de entender e acompanhar cada funcionário na empresa, onde entra a importância da atuação do líder. Além disso, um dos fatores mais importantes para a motivação e bem-estar dos profissionais é a relação deles com os gestores no dia a dia.

Na verdade, ter bons relacionamentos interpessoais é o fator mais importante para a satisfação no trabalho, de acordo com um relatório da McKinsey. E, entre os relacionamentos interpessoais, é o relacionamento com a gerência que de longe mais impacta a felicidade das pessoas.

Gráfico mostra que a relação com os gestores é um dos fatores mais importantes para a felicidade no ambiente de trabalho.
Gráfico mostra que a relação com os gestores é um dos fatores mais importantes para a felicidade no ambiente de trabalho

Não é à toa que a liderança tem passado por tantas mudanças no perfil mais desejado pelas empresas. Se cada funcionário passou a ser visto como uma pessoa única, o líder precisa ter a habilidade de se relacionar de forma significativa e colaborativa com seus liderados.

Assim, passamos de um chefe autoritário para um líder que sabe motivar e ajudar cada um a desenvolver o seu potencial.

Como fica claro, fazer gestão de pessoas é uma atribuição também dos líderes. Enquanto a área de gestão de pessoas tem um olhar mais sistêmico da empresa, o líder terá um olhar mais focado nos detalhes do dia a dia e na individualidade de cada um de seus liderados.

Ele precisa, assim, ter sensibilidade, empatia e inteligência emocional para conseguir tanto identificar possíveis problemas e dificuldades quanto ajudar o time a resolvê-los. 

Portanto, fica cada vez mais claro que dominar a técnica de sua área não é o bastante para ser um bom líder.

Como desenvolver a gestão de pessoas na liderança

Para muitas empresas, a preparação de líderes para serem bons gestores de pessoas faz parte da estratégia de longo prazo. Isso porque quanto mais os líderes souberem fazer isso, mais eles serão capazes, também, de desenvolver sucessores no dia a dia, além de motivar e engajar os times.

Para que eles desenvolvam essa competência,  algumas habilidades precisam ser trabalhadas, assim como recursos despendidos.

Coaching e mentoria

Como muitos dos desafios envolvendo pessoas são ligados à forma como nos relacionamos com os outros e gerimos nossas emoções, abordagens de coaching ou de mentoria podem ser grandes aliados para os líderes.

No coaching, por exemplo, o profissional pode entender, com a ajuda de um coach, quais são suas maiores dificuldades no dia a dia. Pode ser, por exemplo, que uma pessoa tenda a ser agressiva com os outros quando está ansiosa, mesmo que ela não perceba. Ou então que ela não consiga delegar tarefas, querendo controlar cada etapa do trabalho.

Questões como essas podem ser trabalhadas no coaching. Já a mentoria também pode servir nesse sentido. Através da troca com um profissional muitas vezes mais experiente, o líder ou futuro líder pode aprender e entender melhor muitas dessas situações antes mesmo de vivenciá-las. 

Autoconhecimento

Para saber gerir bem pessoas, é preciso desenvolver o autoconhecimento. Quando o líder conhece bem suas próprias limitações e seus potenciais, consegue delegar melhor as tarefas, não reagir no calor do momento e gerir melhor o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Assim, ele também acaba sendo um exemplo para o resto da equipe.

Além do coaching, muitas outras práticas podem ajudar a desenvolver o autoconhecimento, como workshops, avaliações de personalidade com devolutivas personalizadas junto a psicólogos e até mesmo práticas de mindfulness.

Cultura de confiança

Um líder que sabe fazer gestão de pessoas e reconhecer em cada um as potencialidades e desafios também deve desenvolver a competência da confiança. Ou seja, ele deve aprender a delegar tarefas e dar espaço para que os profissionais possam desempenhar seu trabalho com mais autonomia, sem gerenciar cada etapa de suas tarefas.

Tal mudança precisa partir tanto da liderança quanto da área de gestão de pessoas, criando e estimulando a cultura de confiança na organização como um todo.

Sem esse “pacto” na organização, o que acaba ocorrendo é uma gestão mais controladora, que não só deixa de incentivar o desenvolvimento dos funcionários, mas também cria uma sensação de vigilância constante nas equipes, o que diminui o senso de colaboração, criatividade e inovação.

Treinos para dar feedback

Uma das formas de  ajudar os líderes com a gestão de pessoas é oferecer treinamentos sobre como dar feedbacks assertivos e com empatia. Muitos gestores podem ter boas intenções, mas não sabem expressar para sua equipe os pontos de melhoria de maneira construtiva.

Assim, oficinas e treinamentos podem ser uma ferramenta valiosa, como aqueles que miram nos diferentes estilos de feedback, por exemplo.

Também existem opções que buscam ensinar sobre a importância de escolher o momento e lugar certo para dar uma devolutiva ou sobre como focar a conversa no trabalho e não no lado pessoal, entre outros. 

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