Metas de RH: quais as principais, como criar e melhorar resultados

As metas de RH nada mais são do que as etapas necessárias para cumprir o objetivo do negócio dentro de um prazo específico

As metas de RH são fundamentais para empresas que buscam alinhar as estratégias de pessoal aos objetivos de negócios. 

A eficiência nos processos de gestão de pessoas é a resposta para se adaptar às mudanças do mercado, principalmente ao ambiente de negócios volátil que coloca sobre o RH a responsabilidade de identificar estratégias que impulsionem o sucesso da empresa.

Em uma pesquisa global da McKinsey, o planejamento estratégico da força de trabalho e a gestão de desempenho são as iniciativas que podem ajudar os líderes de RH a gerar resultados positivos para os funcionários e para os negócios.

Neste levantamento, 46% dos respondentes relatam vincular metas de desempenho às prioridades do negócio. Dos entrevistados, 62% afirmam que suas empresas revisam metas pelo menos duas vezes ao ano.

Assim, as metas de RH devem ter como função impulsionar a transformação ao mesmo tempo em que busca diferenciar a organização no modo em como atraem, retêm e engajam seus talentos.

Tipos de metas de RH

Vale lembrar que os objetivos da estratégia devem estar alinhados com os objetivos organizacionais. Assim, cada meta deve ser analisada por meio de indicadores e métricas, e deve envolver os parâmetros operacionais, estratégicos e organizacionais.

Nas metas operacionais, os resultados devem refletir sobre a folha de pagamento dos funcionários, gestão de horas extras e outros orçamentos da força de trabalho.

Por outro lado, as métricas estratégicas têm como objetivo melhorar os custos e a gestão organizacional, como a reduzir o turnover, melhorar a eficiência das contratações e aumentar o desempenho, por exemplo.

Já os indicadores organizacionais focam no que pode estar prejudicando a estratégia na empresa. E podem refletir na produtividade, no clima organizacional, relação com os líderes e na perspectiva de desenvolvimento profissional.

Quais são as principais metas de RH?

Existem alguns tipos de metas que podem ser aplicados na gestão de pessoas (jcomp | Freepik)

As metas de recursos humanos são, portanto, as etapas pré-estabelecidas necessárias para cumprir dentro de um prazo específico, o objetivo do negócio.

A evolução na expectativa dos profissionais, os modelos de trabalho híbrido, as tecnologias e a pressão relacionada aos custos são alguns dos pontos onde o plano tático do RH precisa atuar. 

Metas de contratação

As mudanças no mercado de trabalho impactam a produtividade e as estratégias de negócios. A redução no quadro de funcionários e a busca por novos talentos têm representado um desafio para as empresas. 

Portanto, os indicadores de contratação são o caminho para monitorar esse problema. É importante para medir o sucesso do employer branding e melhorar a eficiência na retenção de talentos.

Dentro desse indicador, as taxas que podem servir para direcionar as metas de RH são:

Tempo médio de contratação

Esta taxa indica que um tempo alto na contratação impacta na produtividade e no financeiro da empresa: 

  • Por quanto tempo a vaga permanece em aberto?
  • Como os processos seletivos podem ser mais eficientes sem baixar a qualidade nas contratações?

Índice de abandono do processo seletivo

Este índice mensura o nível de dificuldade do processo de contratação:

  • As vagas realmente são atrativas no mercado? 
  • Como é possível melhorar as etapas para não perder candidatos qualificados? 

Índice de aceitação

Este indicador mede a eficiência nas contratações: 

  • A oferta está alinhada às expectativas dos profissionais? 
  • Onde é preciso adaptar a proposta para que as ofertas sejam mais aceitas do que recusadas?

Tempo médio de permanência de funcionários na empresa

Esta análise diz respeito a capacidade da empresa de reter seus talentos e de elaborar planos de ação para baixar os índices de rotatividade

  • Qual é o período médio de permanência das pessoas que trabalham na organização?  
  • Qual é o motivo dos desligamentos? 

Metas de gestão de pessoas

As metas de gestão de pessoas são aquelas relacionadas ao capital humano da empresa (Dragen Zigic | Freepik)

Nessa avaliação, o RH atua em conjunto toda a liderança da organização. Esta meta reflete sobre o desempenho, a satisfação e o engajamento das pessoas na empresa. 

Segundo o relatório “Tendências Globais de Talentos 2022” produzido pelo LinkedIn, antes de aceitar uma vaga, os candidatos buscam: equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, remuneração e benefícios, oportunidades de aprendizados e planos de carreira.

Compreender os fatores motivadores ajuda os líderes de RH a aprimorarem os resultados do que precisa ser melhorado em torno do capital humano e construir metas para atrair e reter os melhores talentos. 

Desempenho

Mensurar o desempenho fornece uma visão sobre o comprometimento, a qualidade das entregas, cumprimento dos prazos e principalmente, a produtividade do profissional.

  • Quais talentos possuem desempenho acima ou abaixo da média?
  • A qualidade das tarefas é satisfatória e elas foram feitas dentro do prazo?
  • Quais ações devem ser priorizadas para melhorar o investimento em treinamento?

Plano de carreira

O indicador de plano de carreira  indica as oportunidades de desenvolvimento de carreira e promoção com base no PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

  • A empresa está atingindo as metas de promoções internas?
  • Existem profissionais capazes de se desenvolver para cargos de liderança?

Absenteísmo 

O absensteísmo fornece parâmetros sobre atrasos e ausências dos trabalhadores com ou sem justificativas.

  • Como as faltas e atrasos do pessoal impactam nos objetivos do negócio?
  • Os trabalhadores estão sendo afetados por problemas de saúde?
  • Quais medidas preventivas a empresa pode tomar para reduzir os impactos de ausências?

Clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional demonstra como está a satisfação no ambiente de trabalho. 

E considera fatores como: remuneração, cultura interna, convivência entre equipes e lideranças, benefícios, engajamento e saúde e bem-estar.

  • As pessoas na organização se sentem valorizadas, acolhidas e alinhadas com a missão e valores da organização?
  • A empresa consegue despertar o sentimento de pertencimento e o senso de coletividade?
  • Para gerar satisfação na experiência do funcionário e promover o employer branding, é preciso aumentar a motivação das equipes?

Treinamento e Desenvolvimento (P&D)

Este parâmetro considera a eficiência e produtividade no negócio após o investimento em treinamento. 

  • O resultado do retorno sobre o investimento (ROI) em T&D está conforme previsto?
  • Como está a eficiência do talento ao comparar as métricas de desempenho antes do treinamento?

Retenção de talentos

Esta meta de RH compreende a eficiência da empresa em reter seus talentos por meio das iniciativas de bem-estar, remuneração, benefícios, desenvolvimento de carreira e cultura organizacional. 

  • As oportunidades que a empresa oferece estão de acordo com as expectativas dos talentos internos?
  • O RH precisa criar estratégias para aumentar o engajamento e a motivação dos funcionários? 
  • É preciso um plano de ação para melhorar os índices de turnover de pessoas na empresa?

Metas sobre os custos de RH

Esta análise refere-se aos custos do capital humano e o investimento em forma de resultados para os negócios. 

O monitoramento dos custos envolve as contratações, remunerações e benefícios.

Folha de pagamento

Envolve os gastos com os funcionários e o faturamento da empresa. Além dos encargos trabalhistas, envolve custos de remuneração, horas extras e benefícios.

  • Qual é a porcentagem que a folha de pagamento impacta sobre o faturamento mensal da empresa? 
  • A empresa está gastando mais com as folhas de pagamento do que faturando?
  • Se a empresa estiver lucrando mais do que investindo em folha de pagamento, é possível aumentar salários ou bonificar profissionais com melhores desempenhos?

Turnover de pessoal

O indicador sobre a rotatividade de funcionários avaliado dentro de um período de tempo, mostra se o plano tático das metas de RH deve ser sobre o clima organizacional ou retenção de talentos, por exemplo

  • A alta rotatividade significa que os profissionais encontraram melhores oportunidades de trabalho ou estão insatisfeitos com a organização?
  • O RH está identificando os talentos certos e com as competências necessárias na hora da contratação?

ROI  – Retorno sobre o Investimento 

A empresa precisa saber se o investimento nas ações estratégicas de RH está gerando resultados positivos ou negativos para os negócios. 

  • O investimento na estratégia está agregando valor para a empresa?
  • O treinamento ou a nova contratação contribuiu para os lucros no negócio?

Por que definir metas para o RH?

Assim como qualquer área da empresa, é importante que o RH tenha objetivos claros (Gartner-Think Work)

A pandemia reinventou o futuro do trabalho e, influenciada pelas tecnologias, trouxe maneiras novas de planejar a experiência do funcionário e criar estratégias centradas no ser humano, que traduzam as prioridades e tendências deste novo cenário.

A Gartner entrevistou 860 líderes de RH para entender as principais prioridades estratégicas para 2023. A pesquisa mostra que preparar as lideranças para o futuro do trabalho é prioridade para 60% deles.

O atual ambiente de trabalho exige líderes mais humanizados, empáticos e adaptativos. A eficácia do gestor aparece no topo desta lista para ajudá-los a entender essas novas demandas e a partir daí, gerenciar o investimento em pessoas e transformar o RH.

Como definir metas para o RH?

Metodologias como a SMART e OKRs podem auxiliar na definição de metas para o RH (pressphoto | Freepik)

As metas de RH na empresa ajudam a integrar o planejamento das necessidades do negócio e acompanhar o progresso na implementação do plano tático.

Para definir metas de RH, existem metodologias ágeis que vão impulsionar e indicar os próximos passos de cada prioridade. Acompanhe algumas que podem ser consideradas na hora de definir as metas:

SMART

A metodologia SMART ajuda a definir critérios claros para concentrar esforços e as etapas para a realização do objetivo que se deseja alcançar. SMART na prática significa:

  • (S) Specific (específico): ter clareza sobre em que consiste a meta; 
  • (M) Measurable (mensurável): usar indicadores quantificáveis;
  • (A) Achievable (alcançável): ser realizável e possível de ser alcançável;
  • (R) Realistic (realista): ser realista e relevante para o objetivo final;
  • (T) Time based (temporal): ter prazo e uma linha do tempo definida para acontecer, ou seja, uma data de início e fim. 

OKRs

A metodologia OKR (Objectives and Key Results) determina os objetivos e os resultados-chave para alcançar as metas de RH. Esta ferramenta é um roteiro claro para cada objetivo e detalha os passos para alcançá-lo.

Assim, se o objetivo é alcançar uma meta no prazo de um ano, os resultados-chaves devem ser estipulados para cada mês. E seus benefícios são percebidos ao curto, médio e longo prazo. Veja no exemplo a seguir:

Objetivo: Melhorar o engajamento e aumentar o bem-estar no trabalho.

Resultados chaves:

  • KR1: Organizar reuniões quinzenais com palestras motivacionais e de saúde e bem-estar;
  • KR2: Entrevistar 10 funcionários por mês para identificar e entender suas necessidades e preocupações.
  • KR3: Disponibilizar piscologia organizacional, jornada flexível e incentivar práticas semanais para alongamento laboral e desconto em academias;
  • KR4: Enviar um questionário de satisfação todos os meses e melhorar a pontuação em 10% a cada período.

Alinhar as metas de RH com as estratégias de negócios

Conforme projeções de resultados futuros, as metas formam o caminho que conduzirá ao plano estratégico (rawpixel.com | Freepik)

Nesse processo, algumas etapas são indicadas para o projetar uma estratégia de recursos humanos que compreenda todo o cenário do negócio:

  1. Ter claro quais são os objetivos de negócios da organização;
  2. Identificar as habilidades necessárias para alcançar esses objetivos;
  3. Avaliar as competências dos talentos, identificar brechas entre o estado atual e as necessidades futuras da empresa;
  4. Criar estratégias e desenvolver as metas de RH com o foco em resolver essas lacunas medindo a sua execução;
  5. Comunicar a todos os envolvidos as metas e a estratégia do RH.

“ Continue a entender as habilidades de seus funcionários e as habilidades de que sua empresa precisa. Essa compreensão o ajudará a enfrentar os altos e baixos econômicos e a volatilidade do mercado de trabalho.” Karin Kimbrough, economista-chefe do LinkedIn.

Monitoramento de resultados

Sem a medição dos resultados, nenhuma ação pode ser considerada um sucesso (our-team |Freepik)

Gerenciar as metas e os resultados é fundamental para entender o progresso e ter uma visão clara sobre a jornada que está sendo percorrida.

Para a gestão eficaz das estratégias de recursos humanos, a efetividade do planejamento pode ser acompanhado e monitorado com indicadores de RH (KPIs) e dashboards personalizados. 

Portanto, para acompanhar o progresso e o desenvolvimento do negócio, o indicado é:

  • Acompanhar os indicadores e seus progressos através de dashboards intuitivos e fáceis de interpretar;
  • Avaliar de forma individual os resultados de cada ação e dependendo do desempenho, o plano tático pode ser alterado;
  • Compartilhe o progresso com todos os envolvidos e comunique as conquistas para que todos estejam cientes das ações adotadas;
  • Apresente periodicamente os números mais relevantes e os resultados alcançados para a diretoria. 

Tecnologia na gestão de metas 

Líderes humanizados e tecnológicos devem ser uma prioridade para o futuro do trabalho (Gartner-Think Work)

O RH desempenha um papel importante na formação da experiência do funcionário. As empresas que criam e oferecem experiências positivas têm mais chances de apresentar um desempenho organizacional superior, segundo pesquisa da McKinsey.

Para a construção de um ecossistema de RH eficaz ao longo de todo o ciclo de vida dos funcionários, a companhia deve investir na capacitação de líderes e incorporar tecnologia de análises que simplifiquem o processo de gestão do desempenho.

Assim, ao criar um contexto estratégico de soluções tecnológicas para os recursos humanos, a organização tem a oportunidade de avaliar o modelo operacional e as formas de trabalhar no novo normal.

“O dia a dia das relações entre pessoas, seja em casa ou nas empresas, não é simples, nunca foi. São vínculos complexos e únicos, com dinâmicas específicas em cada um deles”, afirmou Angela Lucas, professora na Think Work Class e integrante do centro de pesquisa de Gestão da UNICAMP.

Para a especialista, “a liderança não é um conto de fadas”. Portanto, diante os desafios, a tecnologia para a gestão de metas do people analytics é capaz de fornecer insights que ajudem os líderes tomarem as melhores decisões em relação ao capital humano.

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