O contrato de experiência é um contrato de trabalho por tempo determinado que tem como finalidade analisar a competência do profissional

O contrato de experiência funciona como um contrato de trabalho por tempo determinado. É um período importante para que empresas e trabalhadores possam analisar se houve o alinhamento do fit cultural.

Uma empresa que oferece uma boa cultura organizacional se torna mais competitiva em seu mercado, o que também reflete de forma positiva na sua imagem como marca empregadora. 

As empresas são feitas de pessoas. Em um artigo da Think Work, Danilca Galdini, jurada do Think Work Flash Innovations e head de pesquisas na Cia de Talentos, explica:

“As mudanças que precisamos que aconteçam dependem essencialmente de pessoas, e para que elas estejam engajadas na resolução dos desafios é necessário confiança na estratégia da empresa, na liderança e na equipe da qual faz parte”.

Assim, o contrato de experiência surge como a oportunidade para que os líderes do setor e do RH possam avaliar se a pessoa recém-contratada está preparada para enfrentar os desafios das constantes mudanças que acontecem dentro das organizações.

E em contrapartida, o funcionário averigua se a empresa atende às suas expectativas.

O contrato de experiência, apesar de ser muito utilizado, possui particularidades e, por isso, gera muitas questões. Por este motivo, neste texto serão abordadas as principais dúvidas com base no que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Como funciona o contrato de experiência?

Este modelo de contratação tem como objetivo verificar se dentro do prazo de 90 dias, a pessoa contratada mostrou ter a competência necessária para desempenhar as funções propostas.

Assim como diz o nome, este tipo de contrato serve de fato para analisar a experiência profissional, a adaptação à estrutura hierárquica e se as condições de trabalho na empresa estão sendo positivas para ambas as partes contratuais.

O que diz a lei sobre o contrato de experiência?

De acordo com o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho pode ser acordado por tempo determinado ou indeterminado. 

O 1° parágrafo deste artigo considera o contrato de trabalho por prazo determinado quando existe um termo de vigência para a execução do serviço contratado.

Ainda de acordo com o 2° parágrafo deste artigo, incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28/02/1967:

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 

b) de atividades empresariais de caráter transitório; 

c) de contrato de experiência. 

Duração

O parágrafo único do artigo 445 da CLT estabelece que o prazo do contrato de experiência não pode ultrapassar o período de 90 dias.

Prorrogação

A lei determina que a prorrogação do contrato de experiência só poderá ocorrer uma única vez. O que pode acontecer da seguinte forma, por exemplo: o primeiro prazo de 45 dias, prorrogado por mais 45 dias. 

Apesar de comum, essa possibilidade de prorrogação não é obrigatória, portanto, a divisão desse prazo fica a critério de cada empresa. 

Vale destacar que a prorrogação sempre deverá respeitar o prazo de duração do contrato de experiência, que é de 90 dias, e deverá estar indicada em uma cláusula no contrato de experiência.

Neste caso, a segunda prorrogação leva ao entendimento que o empregador optou pelo contrato por tempo indeterminado. Sobre a prorrogação, o texto do artigo 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, diz:

“O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.” (Vide Lei nº 9.601, de 1998).

Qual é o prazo para formalizar o contrato de experiência?

Vale lembrar que o prazo para formalização do contrato de trabalho na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) que antes era de 48 horas, foi alterado para 5 dias úteis. 

Dada pela Lei nº 13.874/2019, o artigo 29 da CLT expõe a seguinte redação:

“O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.” 

Importante ressaltar que na CTPS, as anotações deverão ser realizadas nas folhas “Contrato de Trabalho” e “Anotações Gerais”.

A empresa pode fazer um segundo contrato de experiência com a mesma pessoa?

De acordo com a CLT, o artigo 452 do Decreto Lei nº 5.452/ 1943, estabelece:

“Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.”

Esse trecho significa que a celebração de um segundo e novo contrato de experiência com o mesmo profissional só poderá ocorrer a partir de um prazo mínimo de 6 meses. 

A empresa que deixa de cumprir este prazo passa a celebrar um novo contrato por prazo indeterminado.

É indispensável que o novo contrato tenha função diferente daquela inserida no primeiro contrato.

Contrato por prazo indeterminado X contrato por prazo determinado

O contrato por prazo indeterminado acontece quando a pessoa contratada por prazo determinado é efetivada após o tempo da experiência. 

Desta forma não existe um período pré-estabelecido para que a relação de trabalho termine. 

Por outro lado, o contrato por prazo determinado (contrato temporário ou contrato de experiência), significa que o recém-contratado já sabe por quanto tempo vai permanecer trabalhando na empresa.

Diferença entre contrato de experiência e contrato temporário

O contrato de experiência e o contrato temporário são modalidades de contratação por prazo determinado. 

Contrato por experiência: existe a possibilidade de efetivação e o período enquanto este contrato estiver em vigor serve para ambas as partes (contratante e contratado) analisarem antes de decidir pela efetivação.

Contrato temporário: a contratação é feita quando a empresa precisa substituir de forma provisória uma pessoa empregada permanente, normalmente afastada por licença maternidade ou motivo de doença, por exemplo. 

Ainda sobre essa contratação, ela pode ser feita também no caso de a empresa precisar reforçar as equipes para cobrir o aumento da produtividade no trabalho em períodos específicos.

De acordo com a Lei n° 6.019/74 e a Reforma Trabalhista prevista pela Lei nº 13.429/2017:

“Art. 2^o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”   

Além da possibilidade ou não de efetivação, outra diferença entre ambas as modalidades de contratação por período determinado é o prazo. 

Enquanto no contrato de experiência o prazo é de no máximo 90 dias, no contrato temporário, este prazo não pode exceder 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias (consecutivos ou não).

Qual a principal vantagem do contrato de experiência?

Além da empresa ter um prazo pré-estabelecido para analisar as skills do novo contratado e como desempenha suas funções, a própria pessoa contratada tem um período para decidir se realmente quer trabalhar ali ou não.

Outra vantagem neste tipo de contrato se dá caso a empresa decida pela não contratação. 

Nessa situação, ao decidir não efetivar o empregado, o departamento pessoal – responsável pelos processos burocráticos da empresa – deve comunicar o funcionário antes do fim do prazo do contrato de experiência.

E assim, a empresa fica isenta do pagamento de uma possível multa indenizatória e dos 40% sobre o FGTS. Porém deve pagar todos os direitos trabalhistas correspondentes ao período de contratação do funcionário.

Quais os direitos do trabalhador em contrato de experiência?

Quem está em período de experiência tem garantido os mesmos direitos trabalhistas que os funcionários permanentes da empresa, ou seja, contratados por tempo indeterminado. 

Se houver saldo positivo no banco de horas, inclui o pagamento de horas extras, adicional noturno e também os adicionais de periculosidade, insalubridade, comissões, entre outros. 

Desta forma, quem trabalha em contrato de experiência deve ter registro em carteira (CTPS) e, de modo geral, tem garantido também os seguintes direitos:

• Salário-família;
• 13° salário proporcional aos meses trabalhados;
• Férias proporcionais mais ⅓ do valor;
• INSS;
• FGTS.

Uma vez que a empresa decide encerrar a relação de trabalho ainda em período de experiência, ela fica isenta da necessidade do aviso prévio, exceto se houver cláusula assecuratória.

Vale lembrar que funcionários desligados em contrato de experiência não têm direito ao seguro-desemprego. De acordo com as regras, para solicitar o benefício, a pessoa deve ter trabalhado por, no mínimo, 6 meses antes da data da rescisão.

O que são as cláusulas assecuratórias?

Prevista no artigo 481 da CLT, a cláusula assecuratória garante que em caso de rescisão antecipada do contrato de experiência, são mantidos os mesmos princípios do contrato por prazo indeterminado. 

Portanto, o texto deste artigo determina:

“Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”

Ou seja, no contrato de experiência que possui a cláusula assecuratória, é reconhecido o direito do aviso prévio do empregado e empregador, no caso de rescisão antes do fim do prazo deste contrato.

Vale lembrar que, em regra, o contrato de experiência não dá direito ao aviso-prévio.

Como funciona a rescisão no contrato de experiência?

Existem diferentes cenários em que pode acontecer a rescisão do contrato de experiência tanto por parte do empregador, quanto do funcionário. Veja a seguir alguns deles:

Rescisão no fim do contrato motivada pelo empregador

Tanto a empresa quanto a pessoa contratada devem comunicar a decisão antes do término do prazo de experiência. 

Além da baixa na CTPS, as verbas rescisórias devem contemplar:

• Saldo do salário; 
• Férias proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional;

Se houver, recebe também o pagamento de adicionais de hora extra, noturno, periculosidade e insalubridade, por exemplo.

Por se referir a um contrato por prazo determinado, o funcionário não recebe indenização por aviso prévio e tampouco a multa de 40% sobre o FGTS.

Rescisão antecipada com cláusula assecuratória

Neste caso, aplicam-se as mesmas regras da rescisão de contrato de trabalho por tempo indeterminado. 

Assim, o trabalhador ou o empregador deve conceder aviso prévio quando houver o término antecipado do contrato de experiência.

Desta forma, quem motivou o desligamento deve pagar pela arcar com o aviso prévio e, no caso do trabalhador, o depósito da multa de 40% sobre o FGTS.  

Rescisão antecipada sem cláusula assecuratória, por iniciativa do empregador sem justa causa

Neste cenário, além dos adicionais, no holerite das verbas rescisórias, serão pagos:

• Saldo do salário; 
• Férias proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Direito ao saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Multa de 50% referente ao período até o final do contrato. 

No último ponto, por exemplo, se a pessoa contratada sofrer demissão restando 10 dias para o fim do prazo do contrato de experiência, ela tem por direito receber indenização sobre os 50% do valor que receberia por esses 10 dias trabalhados.

Rescisão antecipada sem cláusula assecuratória, por iniciativa do empregador com justa causa

Neste caso, o trabalhador tem garantido somente o recebimento do salário referente aos dias trabalhados. 

Rescisão antecipada por iniciativa do empregado

Nesse caso, além dos adicionais e comissões (se houver), a pessoa trabalhadora tem direito a receber:

• Saldo do salário; 
• Férias proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional.

Estabilidade da gestante no contrato de experiência

Apesar do contrato de experiência se tratar de um contrato por tempo determinado, nesta modalidade de contratação existe a expectativa de se transformar em contrato por prazo indeterminado. 

Portanto, no caso, a gestante possui estabilidade e não pode ser demitida sem justa causa durante a gravidez. 

A estabilidade ainda permanece ao longo dos 5 meses após o parto, somando a este período a licença-maternidade.