Rescisão de contrato de trabalho: quais os tipos, como fazer e como calcular

A rescisão do contrato de trabalho permite que trabalhadores e empresas terminem a sua relação trabalhista, mas existem regras para garantir sua efetividade

A rescisão de contrato, seja voluntária ou não, é um processo necessário em qualquer empresa. Assim como a contratação de funcionários, o preenchimento da documentação que envolve este processo deve seguir várias regras dispostas na legislação trabalhista.

Por isso é importante que toda empresa entenda bem o que é rescisão de contrato e esteja alinhada com o que informa a Lei Federal do Trabalho. Afinal, é o ponto de partida. Se desconsiderar aspectos importantes da legislação trabalhista pode invalidar a efetivação correta da rescisão e até gerar prejuízos em ações trabalhistas, a sua correta aplicação pode poupar tempo e desgaste da equipe.

Entenda melhor!

O que é rescisão de contrato

O contrato de trabalho é a documentação que detalha todas as informações sobre o vínculo do empregado com a empresa, seja ele temporário ou não (Imagem: Scott Graham | Unsplash)

A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que a dissolução de uma relação laboral estipulada nele, ou seja: é uma ação que possibilita o encerramento mútuo da relação de trabalho entre empregado e empregador. 

Por gerar a extinção da relação jurídica existente entre as partes, é possível afirmar que a rescisão faz com que o trabalhador deixe de ser considerado um membro da empresa, razão pela qual cessam as suas obrigações perante a organização.

A rescisão do contrato de trabalho geralmente é feita de forma voluntária, seja pelo empregador, seja pelo trabalhador. Da mesma forma, existem circunstâncias que, por motivos de força maior, encerram a possibilidade de continuar com a relação de trabalho. Por isso, algumas classificações são importantes para entender cada tipo.

Tipos de rescisão de contrato de trabalho

Existem 6 tipos principais de rescisão de contrato: indireta, pedido de demissão, comum acordo, culpa recíproca, com ou sem justa causa (Imagem: Romain Dancre | Unsplash)

O tipo de rescisão pode variar em função do contexto que antecede o processo ou o momento profissional do empregado. São várias as modalidades de encerramento do contrato trabalhista. 

Com justa causa

Esta é a rescisão de contrato que acontece por iniciativa do empregador quando há um dos requisitos previstos em lei para possibilitar o desligamento de tal forma. A rescisão de contrato por justa causa exige a apresentação de uma justificativa para que possa ser encarada como válida e tem um ritual mais complexo na legislação, uma vez que é a rescisão tida como mais delicada para ambas as partes. 

Para que este tipo de rescisão aconteça, é necessário que o empregado se enquadre em pelo menos uma das situações previstas no artigo 482 da CLT, como abandono de emprego, embriaguez, ofensas aos colegas de trabalho, divulgação de segredos empresarias, entre outras.

Nenhuma empresa pode realizar a rescisão de contrato por justa causa de funcionário alegando razão que esteja alheia ao previsto no dispositivo legal trabalhista sob pena de responder por isso judicialmente.

Sem justa causa

A rescisão de contrato sem justa causa é uma decisão unilateral do empregador, porém sem a justificativa de erro que motivasse a uma rescisão como a prevista em lei para a justa causa.

Neste caso, o empregado não adota nenhuma postura que justifique legalmente seu desligamento, porém o empregador toma a decisão unilateral de providenciar a rescisão do contrato. Ela acontece com frequência nos episódios de demissão em massa, ocasionados pela falência da empresa ou recessão econômica.

Sendo assim, as verbas rescisórias devidas são todas possíveis: saldo salário, décimo terceiro (integral ou proporcional), férias vencidas, férias proporcionais, ⅓ de férias vencidas e proporcionais. Além disso, o empregado também tem o direito de recebimento do valor de uma multa equivalente a 40% do FGTS, saque do FGTS e, em alguns casos, acesso ao seguro-desemprego.

Indireta

A rescisão indireta funciona da mesma forma que a demissão por justa causa, porém a iniciativa não é tomada pelo empregador e sim pelo empregado. A modalidade é válida quando o empregador descumpre as normas previstas em lei, como não efetuar o pagamento dos salários ou deixar de fazer o recolhimento do FGTS.

Pedido de demissão

Em caso de pedido de demissão o término do contrato ocorre por iniciativa única do empregado. A partir da decisão tomada, ele deve avisar com antecedência que busca o desligamento da empresa. Nesta modalidade, ele não pode sacar o FGTS e nem ter acesso ao seguro desemprego.

Comum acordo

Como o próprio nome explica, esta modalidade resulta de um acordo entre empregador e empregado. Nesta forma de rescisão existem vantagens para ambos os lados: o empregado recebe saldo salário, décimo terceiro proporcional, férias (vencidas e proporcionais) e ⅓ de férias (vencidas e proporcionais). 

Neste caso, o empregado pode movimentar até 80% do FGTS, receber até 20% de multa sobre FGTS, mas não terá direito ao seguro desemprego.

Culpa recíproca

Esta é a situação menos comum de rescisão de contrato, porém é contemplada pela legislação. No caso de culpa recíproca, a rescisão acontece quando a Justiça do Trabalho identifica uma situação na qual tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas que levam ao fim do contrato de trabalho. Nesta situação, as verbas indenizatórias são pagas ao empregado pela metade.

Regras para o aviso prévio

O aviso prévio marca o fim da relação trabalhista (Imagem: Unsplash)

O aviso prévio serve como uma garantia (tanto para o empregador quanto para o empregado) em casos de rescisão do contrato, para que ambas as partes se preparem para a saída daquele profissional. Assim a empresa tem mais tempo para planejar um novo processo de recrutamento enquanto o ex-funcionário tem mais estabilidade para procurar uma oportunidade nova.

A Constituição Federal, em seu Artigo 7, estabelece um tempo mínimo de 30 dias para o aviso, mas esse período pode ser aumentado de acordo com a Lei 12506/2011, que traz um acréscimo de três dias para cada ano trabalhado até o total de 90 dias.

Existem dois tipos de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado. Na primeira modalidade, o empregado continua trabalhando e, para facilitar sua busca por um novo emprego, a sua carga horária é reduzida.

Já no aviso prévio indenizado, a rescisão do contrato é imediata e o empregado não precisa mais trabalhar. Ele deverá receber suas verbas rescisórias (incluindo multa de 40% sobre o FGTS) em até dez dias depois da comunicação da rescisão.

Como calcular a rescisão de contrato

Cada tipo de verba rescisória tem um cálculo diferente, mas todos são simples (Imagem: Amol Tyagi | Unsplash)

O conhecimento sobre cálculos trabalhistas é essencial para a empresa na hora da rescisão de contrato, pois pode evitar ações judiciais e prejuízos para a organização. O empregado também deve estar ciente desses cálculos para garantir que seus direitos estão sendo cumpridos.

Saldo de salário

Seja qual for o tipo de rescisão, os dias trabalhados pelo empregado sempre serão devidos. Para achar o valor do saldo, é preciso antes calcular o valor da diária. Já que a maioria dos contratos de trabalho estabelece que a remuneração será mensal, basta dividir o valor do salário por 30. O resultado deve ser multiplicado pelo número de dias trabalhados.

Então, se o funcionário recebe 5 mil reais e trabalhou por 23 dias:

5.000/30 = 166,66

166,66 x 23 = 3833.18

Aviso prévio

Quando o empregador dispensa o funcionário, ele terá acesso ao aviso prévio proporcional. Para todo contrato de prazo indeterminado, o aviso prévio deverá ter 30 dias. Além disso, deverão ser acrescentados mais três dias para cada ano completo de contrato. Logo, o aviso proporcional = 30 dias + 3X, sendo “X” o número de anos trabalhados.

Em um exemplo com o mesmo salário, em que o trabalhador ficou por 3 anos na empresa:

5.000 / 30 = 166,66

5.000 + 3 x 166,66 = 5.499,98

Décimo terceiro

O marco inicial para o cálculo do décimo terceiro é o primeiro dia de trabalho. Nos anos seguintes do contrato, começa a se contar o dia primeiro de janeiro. Para cada mês completo trabalhado, são contados 1/12 do pagamento do salário. A fórmula é: x/12 multiplicado por y, tendo em vista que “x” é o número de meses trabalhados e “y” é o salário do trabalhador.

Se o profissional ganha 5.000 e trabalhou por 10 meses até o fim do ano, teremos:

5.000 / 12 = 416,66

416,66 x 10 = 4166,60

5.000 + 4166,60 = 9166,60

Férias

O valor das férias é calculado pela fórmula: salário +  (1/3 salário). Esse valor diz respeito ao primeiro ano do contrato de trabalho, desde a contratação.

No caso das férias vencidas, basta identificar o período aquisitivo e acrescentar o terço constitucional.

Salário de 5.000 / 3 = 1.666,66

5.000 + 1.666,66 = 6.666,66

FGTS

Considerando que a demissão foi sem justa causa, o percentual a ser pago será de 40% sobre o saldo do FGTS, que inclui todo o período do contrato de trabalho.

Horas extras

Para descobrir o valor da hora extra, primeiro é preciso saber o valor da hora trabalhada. Para isso, basta dividir o salário do trabalhador por 200 (caso sua jornada seja de 40 horas semanais) ou 220 (caso a jornada seja de 44 horas semanais).

Depois, é preciso saber se a hora extra foi feita durante a semana ou em algum período de folga, como domingo ou feriado. O valor da hora extra feito durante a semana recebe um acréscimo de 50%, enquanto a outra deverá ser multiplicada por 2, já que o acréscimo é de 100%. 

Prazo para pagamento da rescisão de contrato

O empregador que não fizer o pagamento das verbas indenizatórias no prazo correto está sujeito a multas e processos trabalhistas (Imagem: Drazen Zigic | Freepik)

De acordo com a  Lei 13.467/2017, o empregador tem até 10 dias corridos (contados a partir da data da rescisão do contrato) para fazer o pagamento da rescisão, seja qual for o tipo de aviso prévio adotado pela empresa e empregado.

Mudanças da reforma trabalhista na rescisão

A reforma trabalhista aprovada em 2017 mudou algumas práticas da rescisão de contratos trabalhistas (Imagem: Tingey Injury Law Firm | Unsplash)

A reforma trabalhista, aprovada pela Lei nº 13.467/2017, trouxe algumas alterações no artigo 477 da CLT. Caso a empresa não cumpra este conjunto de regras dispostas no artigo, deverá pagar uma multa a favor do empregado de valor correspondente ao seu salário.

Antes da reforma trabalhista, após a ruptura do contrato de trabalho, a empresa deveria realizar o pagamento das verbas rescisórias nos prazos estabelecidos no parágrafo sexto do artigo 477, ou seja: no primeiro dia útil após a extinção do contrato (em caso de aviso prévio trabalhado) ou até o décimo dia corrido a contar da notificação da demissão (no caso de aviso prévio indenizado).

Antes da reforma, esse parágrafo era explícito ao tratar somente do pagamento das verbas rescisórias. Acontece que, com a modificação da redação, a empresa possui um único prazo a ser cumprido: 10 dias contados a partir do término do contrato para a entrega dos documentos rescisórios e pagamento das verbas devidas.

Esse pagamento pode ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, e seu recibo de quitação deve especificar a natureza de cada parcela paga. 

Como proceder em uma rescisão de contrato de trabalho

Algumas práticas simples podem facilitar e agregar valor ao processo de rescisão, por mais delicado que ele possa parecer (Imagem: Thomas Martinsen | Unsplash)

A rescisão de contrato de trabalho costuma ser um momento delicado entre o empregador e o agora ex-funcionário, pois é um marco que afeta as expectativas de ambos. Por isso, é papel dos gestores e do RH conduzir esse processo de forma correta e humanizada, principalmente em fases de recessão ou crises que geram muitas demissões.

Em primeiro lugar, o planejamento da rescisão deve ser feito de forma conjunta. Uma boa gestão de pessoas organiza os feedbacks e avaliações de desempenho do trabalhador, alinha o seu discurso junto aos líderes da sua área de atuação para, posteriormente, disponibilizar todas essas informações de forma detalhada e conversar de forma aberta.

Agendar uma entrevista demissional também é importante para esclarecer os motivos da rescisão, ouvir os pontos de vista do empregado e evitar falhas de comunicação. É essencial que essas tarefas não sejam terceirizadas, pois são de fundamental importância para o RH.

Por fim, o conhecimento de processos de admissão e demissão, leis trabalhistas e até mesmo um pouco de empatia são muito importantes para as empresas que efetivam a rescisão de contrato de trabalho. Caso a equipe não esteja capacitada para gerir bem este processo, vale a pena investir na sua capacitação. Afinal, a rescisão irá surgir mais cedo ou mais tarde em qualquer ambiente laboral.

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