A rotatividade é um indíce que mede o fluxo de entradas e saídas de funcionários de uma empresa

As taxas de rotatividade de funcionários têm grandes implicações para qualquer empresa. Na maioria dos casos, esses índices estão associados ao nível de satisfação das pessoas no local de trabalho.

Existem várias razões pelas quais a rotatividade de pessoal acontece: falta de flexibilidade, salário ruim, carga horária excessiva, entre outros. O fato é que a rotatividade pode ser evitada. 

De acordo com o levantamento da Gallup, os líderes podem ter um papel importante na redução desses índices. 

Para 52% dos funcionários que pediram demissão, se os seus líderes estivessem dispostos a ouvir seus problemas relacionados ao trabalho, a saída poderia ter sido evitada.

O que significa rotatividade de funcionários?

A rotatividade de funcionários é a taxa ou o número de trabalhadores que saem de uma empresa e são substituídos por novos funcionários. 

Também conhecido como turnover, a rotatividade ocorre de três maneiras: 

• Voluntária, o que significa que os funcionários se demitem ou abandonam seus empregos; 
• Involuntária, o que significa que os funcionários são demitidos;
• Por último, a rotatividade pode ocorrer dentro da empresa motivado por uma mudança de cargo ou promoção.

Como calcular o índice de rotatividade?

A taxa de rotatividade de funcionários mede a diferença entre o número de trabalhadores admitidos e o número de pessoas que saem dentro do mesmo período de referência. 

A taxa de rotatividade de pessoal é uma das metas de RH mais interessantes a serem analisadas, pois permite avaliar como está a gestão de pessoas na organização e detectar problemas. 

Para saber a taxa de rotatividade na empresa, aplica-se a seguinte fórmula: 

Taxa de rotatividade = (D / E) * 100 

D: Número de trabalhadores DESLIGADOS da empresa no período analisado;

E: Média de trabalhadores EFETIVADOS no período.

• Esse valor é calculado somando o número de funcionários no início do período e o número de funcionários no final e dividindo por dois. 

• O valor obtido após a divisão do número de funcionários que saíram da empresa pelo número de admitidos no período é finalmente multiplicado por 100, pois a taxa de rotatividade de pessoal é expressa em percentual. 

Por exemplo, considere uma empresa que no início do período analisado contava com o quadro de 120 trabalhadores. E no final, encerrou com 134. Ou seja, sua média efetiva foi de 127 trabalhadores. 

No período analisado, 9 pessoas deixaram a empresa por motivos diversos. Desta forma: 

Taxa de rotatividade de funcionários = (9/127) *100 = 7,08%

Por que as empresas devem prestar atenção na rotatividade?

Como métrica, a rotatividade é um elemento associado à lucratividade geral de uma empresa. 

Pense em quanto dinheiro é gasto na atração e seleção, contratação e treinamento de novos funcionários, sem mencionar a quantidade de tempo que leva até que os novos contratados possam começar a contribuir totalmente para os resultados da empresa. 

Portanto, se a rotatividade for alta, isso significa que os empregadores terão que gastar mais tempo e recursos para encontrar e treinar novos trabalhadores. 

Em contrapartida, se a rotatividade for baixa, as empresas não terão que contratar novos funcionários continuamente. Em vez disso, se beneficiam de ter os melhores talentos familiarizados com os processos e a cultura organizacional da empresa.

Diferentes tipos de rotatividade de funcionários

Entre os diferentes tipos de rotatividade, os 3 principais são:

Rotatividade involuntária

Quando um trabalhador é despedido por baixo desempenho, violação de políticas internas ou regulamentos de trabalho, por exemplo. 

Neste caso, o funcionário não optou por deixar a organização, mas suas funções ou comportamento não atendiam aos padrões da empresa, o que, portanto, gerou o desligamento. 

Rotatividade voluntária

Refere-se quando a pessoa decide sair da empresa por vontade própria. 

Esta decisão pode ser motivada por vários fatores, incluindo receber uma oferta de emprego melhor, estar em um ambiente de trabalho estressante, metas e tarefas difusas, questões de saúde mental ou até motivos pessoais. 

Rotatividade interna

Esse tipo de rotatividade ocorre quando talentos mudam de cargo dentro da mesma organização devido à aquisição de novas habilidades ou promoção interna.

Neste caso, a rotatividade inclusive pode não ser algo negativo para a companhia.

O que pode causar a alta rotatividade de funcionários?

Importante destacar que a rotatividade de funcionários em uma empresa é amplamente determinada pelo engajamento dos funcionários. Normalmente, as causas do turnover na empresa se devem a:

• Problemas de seleção e recrutamento: Um bom candidato, além de ter as habilidades ideais para desempenhar o cargo, deve estar alinhado ao fit cultural da empresa e possuir competências comportamentais de acordo com os valores da empresa.

• Insatisfação com aspectos do dia a dia: É comum que funcionários peçam demissão se submetido a uma carga de trabalho excessiva ou a um ambiente de trabalho sob pressão, por exemplo. 

• Nova oferta de emprego: Os talentos internos podem receber oferta de trabalho de outra empresa com política de benefícios mais atraentes, deslocamento mais curto, maiores salários e jornada de trabalho flexível, por exemplo. 

• Falta de desenvolvimento profissional: Não ter um plano de carreira estruturado na empresa resulta na anulação das perspectivas ou oportunidades de desenvolvimento profissional.

• PDI: Programas de desenvolvimento e de capacitação, sejam de reskilling ou upskilling são excelentes estratégias para que os talentos não se sintam estagnados na sua vida pessoal e profissional.

• Falta de cultura organizacional: A cultura organizacional terá que evitar incertezas sobre objetivos, nível de habilidades exigidas e valores da empresa, por exemplo.

• Ambiente de trabalho negativo: O clima na organização deve contribuir para que todas as pessoas se sintam integradas e motivadas em manter um bom ambiente de cumplicidade e colaboração.

• Causas pessoais: Uma das causas dos altos índices de turnover na empresa também pode estar relacionada a mudanças na vida privada, como o nascimento de um filho, pausa na carreira ou mudança de cidade.

• Estresse no trabalho: Quando os funcionários se deparam com situações estressantes ou ficam sobrecarregadas, eles podem se sentir desmotivados e sofrer sérias consequências físicas e psicológicas. 

Qual é o impacto na empresa do alto índice de turnover?

As áreas de departamento pessoal e RH devem ter clareza sobre as variáveis ​​a serem consideradas no recrutamento, seleção, contratação e integração de pessoal para evitar os custos gerados pela frequente substituição de trabalhadores.

Seja positivo ou negativo, o impacto das altas taxas de rotatividade na organização podem ser medidos ao avaliar as vantagens e desvantagens que este processo resulta para as empresas.

Vantagens da rotatividade de funcionários

Oportunidades de promoção

A saída de um profissional pode criar oportunidades internas para os funcionários que permanecem. Dependendo de suas qualificações, eles podem assumir novas tarefas e, portanto, mais responsabilidades, bem como, possivelmente, avançar para uma posição superior. 

Novas perspectivas e conhecimento

Novos funcionários que assumem os cargos de seus antecessores trazem consigo novos conhecimentos, diferentes perspectivas e ideias inovadoras que podem gerar impacto positivo no negócio. 

Desvantagens da rotatividade de funcionários

Perda de talentos e competências

Pessoas que trabalham há muito tempo na empresa e exercem funções-chave, quando saem, levam consigo o conhecimento e habilidade sobre todos os processos internos do seu cargo.

Mudanças estruturais

Se as pessoas com cargos estratégicos da empresa decidem sair, o reflexo pode ser negativo e pode gerar insegurança na equipe. Além disso, a hierarquia pode mudar e os papéis e funções de outros funcionários podem ter que ser redefinidos. 

Baixa produtividade e aumento dos custos

Os novos funcionários contratados vão exigir investimento de tempo e dinheiro. 

Isso se deve não somente pelo novo processo de seleção e contratação, como também pelos processos de treinamento do recém-contratado que exigirá o tempo dos outros funcionários. 

Vale lembrar que quando um funcionário deixa de dedicar tempo em suas tarefas regulares, o desempenho e a produtividade na empresa é afetada.

Relações instáveis ​​com os clientes

Se os talentos que serviram como canais de contato com o cliente por um longo período de tempo se demitirem, isso pode comprometer as relações comerciais da empresa.

Como reduzir a rotatividade de funcionários na empresa?

Seguramente, funcionários que estão infelizes no trabalho têm maior probabilidade de sair e encontrar um empregador diferente. O que significa que existe uma forte ligação entre a alta rotatividade e a falta de engajamento dos funcionários. 

A seguir, acompanhe algumas dicas para reduzir a rotatividade na empresa:

Refinar a estratégia de recrutamento e seleção

Fazer perguntas-chave, direcionar o perfil com precisão e melhorar os processos de entrevista da sua empresa podem melhorar a retenção de pessoal e reduzir a rotatividade. 

Procurar a pessoa certa para um emprego pode levar algum tempo. No entanto, a empresa economiza custos e recursos se encontrar o talento certo para cada cargo e se agir para retê-lo no longo prazo. 

Algumas sugestões que podem contribuir no processo de atração e seleção são: 

• Realizar avaliações técnicas e comportamentais para a especialidade do cargo;
• Descrever o perfil o mais detalhado possível;
• Descrever as habilidades necessárias para o cargo;
• Fazer perguntas específicas sobre como o candidato reagiria a determinadas situações que são comuns na posição.

Simplificar o processo de integração e treinamento

A incorporação de novos funcionários à empresa por meio de um processo de um onboarding bem estruturado e planejado pode reduzir o percentual de rotatividade de pessoal. 

Para tanto, existem ações bem simples que podem ajudar o recém-contratado a se sentir confortável ​​ainda no período de experiência de trabalho, como apresentar o novo contratado ao restante da equipe, se mostrar à disposição e fazer um acompanhamento semanal.

Receber feedback frequente

Conhecer a opinião dos funcionários contribui para melhorar os processos dentro da empresa e reajustar aqueles que podem ser a causa de problemas na rotina laboral.

Além disso, serve também para identificar problemas a médio e longo prazo e desenvolver possíveis soluções. 

O mesmo é válido para conhecer a opinião sobre a experiência de funcionários que decidiram deixar seus cargos voluntariamente. 

Assim, ao coletar feedback na entrevista de offboarding, o RH vai descobrir as sugestões sobre como melhorar os processos dentro da organização. 

Nesse contexto, nunca é demais ressaltar a importância de uma demissão humanizada para fortalecer o employer branding da companhia.

Oferecer oportunidades de desenvolvimento

Embora as empresas saibam da importância dos treinamentos para motivar e atualizar seus profissionais, não é o que acontece na prática.

Segundo pesquisa divulgada nos canais da Think Work, ainda é maioria a porcentagem de pessoas que trabalham em empresas que não oferecem oportunidades de aprendizado ou treinamento aos trabalhadores.

Neste estudo, 60% dos profissionais da área do varejo sofrem com a ausência de capacitação que os impede de aprender e alcançar promoções.

Além de fornecer programas de capacitação profissional, outra dica é permitir que todos participem das tomadas de decisões em seus cargos e assumam o controle de seu trabalho. 

Como os líderes podem ajudar a diminuir a rotatividade

As altas taxas de rotatividade não são só um problema do departamento de RH. As lideranças têm um papel fundamental na retenção e gerenciamento de talentos. 

Uma análise da Gallup aponta quais atitudes os líderes podem tomar para gerar experiências positivas e reter seus talentos. 

De acordo com este estudo, algumas sugestões envolvem:

• Captar os sinais de desengajamento que podem levar o funcionário a pedir demissão;
• Ouvir a opinião e os problemas das pessoas relacionados ao trabalho;
• Buscar soluções criativas e flexíveis de acordo com a necessidade individual das pessoas;
• Incentivar, promover a missão e o reconhecimento dos funcionários também em conversas informais;
• Inserir oportunidades de treinamento com foco no desenvolvimento de carreira.

Portanto, vale destacar que profissionais insatisfeitos são mais propensos a compartilhar experiências negativas que podem afetar o employer branding.

Lembre-se que os profissionais são os melhores embaixadores da marca, e ao compartilharem experiências neutras ou não positivas em sua rede de contato, afetam a reputação e, por sua vez, os esforços de atração e retenção.