Saiba tudo sobre o turnover e como evitar altas taxas 

Turnover é a taxa de rotatividade dos funcionários de uma empresa. Ou seja, é o processo de movimentos de entrada e saída de trabalhadores dentro de um determinado período

Apesar da crise, pedidos de demissões voluntárias bateram recorde no Brasil nos últimos anos. Entre julho de 2021 e julho de 2022, o país registrou cerca de 6,5 milhões de pedidos de desligamentos, segundo levantamento do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.

Com a grande competitividade no mercado e a alta taxa de pedidos voluntários de demissão, cada vez mais empresas investem em programas de bem-estar com ênfase na saúde mental, horários flexíveis e novas rotinas de trabalho como medidas para evitar altas taxas de turnover na empresa.

O que é turnover?

Turnover é um termo de origem inglesa e quer dizer “virada” ou “renovação”. Em gestão de pessoas, turnover significa o índice que calcula a rotatividade de pessoal de uma mesma empresa em um determinado período. 

Assim, é o nome dado ao fluxo de entradas e saídas de trabalhadores em uma organização, sendo essa taxa calculada somente a partir da relação entre o desligamento e a admissão de novos funcionários.

Existem, ainda, empresas que consideram como turnover qualquer tipo de movimento, como:

  • Afastamentos;
  • Aposentadorias;
  • Falecimentos;
  • Transferências entre unidades;
  • Mudança de setor e cargo.

Para Chiavenato (1997), turnover ou rotatividade de pessoal significa o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente, definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem dessa organização.

“A rotatividade de pessoas não é uma causa, mas o efeito, a consequência de certos fenômenos localizados interna e externamente na organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal’’. Chiavenato (2002, p.184)

Quais são os tipos de turnover?

Não existe um único tipo de turnover, na verdade, a rotatividade de pessoal pode ser dividida em dois grandes grupos: voluntário e involuntário.

Voluntário

O turnover voluntário, como o próprio nome indica, ocorre quando o funcionário sai da empresa por vontade própria. 

Dados mais recentes sobre a movimentação de profissionais no mercado formal de trabalho no país apontam que 76,6% dos pedidos de demissões voluntárias são de profissionais da área de Tecnologia da Informação.

Apenas ocupações com pelo menos mil contratos encerrados no ano. Acumulado de janeiro a maio de 2022 (firjan.com.br)

A rotatividade voluntária de funcionários é caracterizada pelo fim do contrato de trabalho por desejo próprio do trabalhador. Isso pode ocorrer por vários motivos, mas normalmente é porque encontrou outro cargo que oferecia melhores oportunidades de carreira, não se adaptou à cultura da empresa ou simplesmente porque deseja mudar de emprego.

Este tipo de rotatividade ainda se divide em dois subgrupos:

  1. Funcional

O turnover funcional ocorre quando um funcionário que apresenta baixo índice nas avaliações de desempenho solicita o desligamento da empresa de forma voluntária. Neste caso, é algo positivo para toda a equipe e empresa pelos seguintes motivos:

  • Baixo custo no processo de desligamento – uma vez que não existe a necessidade de arcar com uma série de obrigações e custos impostas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
  • Oportunidade de contratar outro profissional com o perfil adequado para o cargo.
  1. Disfuncional

Por outro lado, no turnover disfuncional, o desligamento voluntário ocorre por parte de um profissional que apresenta alto desempenho. 

No entanto, quando chega o momento desse profissional deixar a organização, essa perda para a empresa é sinônimo de perda de conhecimento, de capital intelectual, de entendimento e, até mesmo, de domínio de processos internos.

Este desligamento pode ser motivado por diversas causas, que serão abordadas com mais detalhes ainda neste artigo.

Involuntário

O turnover involuntário acontece quando o trabalhador sai da empresa não por vontade própria, mas porque foi demitido. 

Neste caso, a rotatividade involuntária de funcionários é aquela em que é a companhia que toma a decisão para que o funcionário saia ou mude de cargo na empresa. 

Desta forma, não é o trabalhador que decide deixar de fazer parte da organização, mas é a empresa que toma a decisão de que esse trabalhador deixe de fazer parte de seu quadro de funcionários.

Essas decisões podem ser tomadas quando houver uma reestruturação do quadro de pessoal ou uma redução no desempenho do profissional.  

Índices de turnover no Brasil

A Firjan (Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro), elaborou uma radiografia dos desligamentos no país tendo como base os dados mais recentes do CAGED. 

A pesquisa realizada pela federação mostra que, apenas entre os meses de janeiro a maio de 2022, 2,9 milhões de trabalhadores pediram demissão voluntária no país.

Acumulado de pedidos de demissão de janeiro a maio de cada ano (firjan.com.br)

De acordo com Jonathas Goulart, gerente de Estudos Econômicos da Firjan, essas mudanças são reflexos da transformação digital e das mudanças nas relações de trabalho aceleradas pela pandemia.

“A preferência por novas modalidades de trabalho, a globalização do mercado de trabalho – com a possibilidade de profissionais brasileiros atuarem em empresas estrangeiras sem sair do país – e um desejo crescente por maior equilíbrio entre trabalho e a qualidade de vida são algumas delas”, avalia Goulart

O fato é que o movimento caracterizado pelo alto nível de demissões voluntárias, The Great Resignation, chegou ao Brasil. Conhecido como A Grande Renúncia, este fenômeno mundial que teve início nos Estados Unidos tem chamado a atenção no mercado brasileiro.

O número de pedidos de demissões aumentou em todos os estados brasileiros e também no Distrito Federal.

Acumulado demissões voluntárias, de janeiro a maio de cada ano, separado por unidade da federação (firjan.com.br)

Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários?

A taxa de turnover é o indicador que mede a relação entre os trabalhadores que entram na empresa com os que saem. 

Este indicador de turnover mostra uma percentagem que permite ao pessoal de recursos humanos saber se a rotatividade dos empregados é alta ou, pelo contrário, baixa. Para calcular o índice deve-se aplicar a seguinte fórmula:

((A-D) /Z) *100 = IRP

Onde: 

A: Número de funcionários que foram admitidos no último ano. 

D: Número de funcionários que foram demitidos no último ano. 

Z: Número total de funcionários da empresa. 

IRP: Índice de rotatividade de pessoal. 

Assim, para contabilizar a rotatividade de pessoal, basta somar os funcionários que mudaram de cargo como se fosse uma demissão. 

Para interpretar os resultados, é necessário saber apenas duas coisas:

Em primeiro lugar, se o índice de turnover se mostrar alto, significa que não está sendo adotada uma boa estratégia de recrutamento e seleção de funcionários, uma vez que o resultado é o rodízio constante de pessoal. Isso pode causar danos à empresa, como perda de produtividade ou má reputação da marca. 

Em segundo lugar, se o índice der um resultado baixo, menos de 2%, isso significa que o quadro de funcionários está estabilizado. 

Em outras palavras, a retenção dos talentos que reflete na redução do turnover está diretamente relacionada com o nível motivação, de satisfação, e o comprometimento dos funcionários para com a organização. 

Porém, é preciso ter cuidado, pois aliada a outros indicadores como baixa produtividade, uma baixa taxa de rotatividade também pode significar que o quadro de funcionários e a força de trabalho está estagnada.

Principais causas para altas taxas de turnover

Altas taxas de turnover podem contribuir para um diagnóstico de ambiente de trabalho ruim, política de benefícios insuficiente ou outros problemas (DCStudio | Freepik)

Ainda segundo o levantamento da Firjan, quase metade dos pedidos de desligamento (48,2%) foram realizados por profissionais de nível superior, sendo 38,5% entre os profissionais entre 18 e 24 anos.

Os motivos pelos quais um funcionário decide abandonar o seu posto de trabalho são múltiplos e muitos deles podem estar fora do âmbito do departamento de gestão de pessoas

No entanto, deve-se analisar se as altas taxas de rotatividade de pessoal não se devem a alguma das seguintes causas.

Processo de recrutamento e seleção ruim 

Selecionar um bom candidato para uma vaga de emprego é mais do que selecionar a pessoa com um currículo brilhante. 

Um bom candidato terá as competências e habilidades ideais para desempenhar o cargo, mas não se deve esquecer que também é preciso garantir que essa pessoa se encaixe no perfil e na cultura da empresa. 

O profissional mais brilhante de nada servirá para organização se ele pessoalmente não se encaixar em nada com os valores dela. O custo de uma contratação mal feita pode ser muito alto, ainda mais, se for algo constante.

Ambiente de trabalho ruim

Ninguém gosta de ir trabalhar todos os dias em um ambiente em que não se sinta confortável e, se durar muito tempo, muito provavelmente o profissional não ficará muito tempo na organização.

A falta de uma cultura organizacional contribui para que os profissionais não se sintam engajados. Um levantamento da Gallup realizado com trabalhadores de 142 países, mostrou que 27% dos brasileiros se sentem engajados, altamente produtivos e comprometidos com os valores da empresa.

Não se trata de criar um clima de “amizade” dentro da empresa, mas para reter os seus talentos, a companhia deve fazer os funcionários se sentirem integrados e criar um ambiente de cumplicidade e bom clima interno. 

Lembre-se que o funcionário passa quase um terço do dia, no mínimo, trabalhando, e sua falta de motivação pode acabar afetando toda a equipe.

O salário não é adequado

Oferecer salários baixos pode parecer uma forma de economizar, mas um funcionário que não é pago de forma justa se sentirá desvalorizado e pode pedir demissão – e os custos da rotatividade serão muito maiores do que pagar um bom salário.

Nesses casos, para chegar a um salário mais competitivo, a empresa pode complementar com uma ampla variedade de benefícios que oferece aos candidatos, como planos de saúde, vale alimentação e vale refeição e etc., gerando uma oferta de trabalho mais competitiva. 

Falta de oportunidades dentro da empresa

Ao gerar um ambiente de oportunidades para seus funcionários, a organização cria perspectivas de desenvolvimento e reconhecimento profissional, fazendo com que o profissional sinta que está progredindo. 

Este reconhecimento gera senso de pertencimento que, por sua vez, gera feedbacks positivos dos funcionários, reforçando os exemplos de boas práticas da gestão, o que contribui para o employer branding da empresa.

Em um artigo publicado pela McKinsey, uma pesquisa de 2018 da Society for Human Resource Management (SHRM) descobriu que a falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira motivou 77% dos funcionários a deixarem seus empregos.

E mais, além de favorecer a satisfação no trabalho, o reconhecimento profissional resulta na redução do turnover e absenteísmo.

Má gestão interna 

A maioria das empresas ainda está organizada usando um sistema hierárquico. Esse sistema é bom para determinar quem controla quem, quem manda em quem, mas ao mesmo tempo pode ser uma fonte de problemas.

Não se trata de eliminar a hierarquia na sua empresa, trata-se de fazer com que as tarefas de cada um sejam claras, quem responde claramente a quem e quem tem de supervisionar o trabalho de cada colaborador. 

Como conseguir isso? Com um bom organograma da empresa. 

Incompatibilidade de objetivos

Um funcionário trabalha pelo salário que recebe, mas não apenas por dinheiro. Existem muitas outras motivações e estímulos que o farão se sentir confortável em uma empresa. 

Uma delas é compartilhar um projeto comum com a equipe, um objetivo. Se a meta do trabalhador estiver muito distante do propósito e dos objetivos da empresa, as duas partes provavelmente não vão se conectar.

Quais consequências de ter altas taxas de turnover?

Uma empresa com turnover alto pode sofrer com altos custos de contratação e demissão (DCStudio | Freepik)

Quando o índice de turnover é muito alto e as demissões ocorrem em pouco tempo, os processos de recrutamento, contratação e treinamento de novos funcionários podem gerar custos e investimentos financeiros não previstos no orçamento da empresa – fator que impacta na redução de lucros e até prejuízos, por isso é importante calcular a rotatividade de pessoal periodicamente.

As consequências de um alto índice de rotatividade são, basicamente:

  • Aumento dos custos nos processos de recrutamento, desligamento e treinamento;
  • Desmotivação para os funcionários ativos na organização;
  • Perda da capacidade produtiva e qualidade;
  • Perda de talentos;
  • Novo processo de recrutamento e seleção que pode levar semanas até encontrar o candidato ideal;
  • Baixo rendimento no período de adaptação e treinamento de novos profissionais;
  • Sobrecarga de trabalho para o profissional envolvido na capacitação do recém contratado;
  • Baixa reputação da marca empregadora no mercado. 

Custos do turnover

A rotatividade de funcionários gera diversos custos. Quando a empresa perde talentos, ela tem gastos e é obrigada a investir mais tempo e recursos. Além dos custos diretos nos processos de desligamento e admissão. 

O turnover gera também custos com horas extras (perda financeira devido à sobrecarga de trabalho), recrutamento, integração, treinamento e desenvolvimento do recém contratado.

O prejuízo ligado ao turnover, normalmente, é maior do que as políticas e ações que efetivamente o combatem (Chiavenato, 2006)

Como diminuir o turnover na sua empresa

A rotatividade é algo comum e quase inevitável nas empresas, mas seus níveis devem ser monitorados constantemente (DCStudio | Freepik)

Um certo grau de rotatividade de funcionários nas empresas é normal e sem consequências graves. No entanto, se um número maior de funcionários sair em um curto período de tempo e isso afetar a empresa, medidas cabíveis devem ser tomadas. 

O turnover está relacionado às expectativas futuras, a satisfação presente e também às aspirações e valores pessoais na vida de cada profissional.

No entanto, para reduzir o índice de turnover, existem diversas estratégias para retenção desses talentos.

Adaptação das condições de trabalho

Condições de trabalho favoráveis ​​para os funcionários talvez sejam o pré-requisito mais importante para retê-los e evitar um alto nível de desligamentos.

Atualmente, no mercado de trabalho, algumas condições e benefícios foram estabelecidos como norma: os empregados que deles se beneficiam se sentem mais confortáveis ​​no seu local de trabalho e menos propensos a procurar um novo empregador. 

Exemplos: home office, trabalho híbrido, horário e benefícios flexíveis.

Formação contínua e desenvolvimento de carreira

Também é crucial dar aos funcionários a oportunidade de treinamento adicional. A taxa de turnover pode ser reduzida se os funcionários enxergarem oportunidades de subir de cargo.

Em resumo, as empresas precisam dispor de informações precisas sobre os possíveis planos de carreira, um feedback preciso sobre seu potencial avaliado, oportunidades de avaliação de desempenho e autoavaliação, compensações pelo autodesenvolvimento e oportunidades de programas de formação contínua.

As empresas devem oferecer aos funcionários a perspectiva de desenvolvimento profissional e de carreira. Isso, sem dúvida, aumentará a motivação no trabalho. 

Exemplos: Formação complementar com workshops e treinamentos especializados, plano de carreira definido, avaliação periódica de desempenho e feedbacks contínuos.

Reconhecimento de conquistas

Se os funcionários são regularmente elogiados por seu desempenho, isso também contribui para diminuir a rotatividade de pessoal. 

Os líderes de equipe, bem como a gerência e outros gerentes seniores, devem monitorar e reconhecer o desempenho de seus funcionários, elogiando, por exemplo, quando um projeto for particularmente bem-sucedido.

Exemplo: feedback direto e recompensas monetárias.

Será que o turnover é o único desafio do RH?

Além de todas as transformações impostas pelo covid-19 e após a passagem da pandemia com o movimento Great Resignation o principal desafio para o RH em 2022 foi a adaptação por parte das empresas e profissionais em relação ao trabalho híbrido e remoto. 

De acordo com a pesquisa da Think Work Lab 2022, o fortalecimento da cultura organizacional (49%) foi o principal desafio citado. 

Em entrevista exclusiva à Think Work, Claudio Garcia, professor da NYU (Universidade de Nova York), presidente da The Outthinker Strategy Network e jurado do prêmio Think Work Flash Innovations 2022, falou sobre a oportunidade de inovação e desafios para o RH em 2023.

“Acredito que em 2023 ainda teremos uma extensa agenda relacionada ao trabalho híbrido ou remoto, de onde deriva a problemática recente da cultura. Essa conversa ainda não acabou, o que podemos verificar pelos Estados Unidos e pela Europa, onde a discussão ainda está fervilhando.”

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