O inbound recruiting combina as estratégias de marketing com as ações de recrutamento

O inbound recruiting é uma estratégia de recrutamento que integra o reconhecimento da marca para atrair e engajar talentos alinhados aos valores e cultura da organização.

Tendências como o quiet quitting e o great resignation são preocupantes e são as principais razões que impulsionam as empresas a criarem ambientes onde as pessoas se sintam engajadas e motivadas. 

Quando se trata de inbound recruiting, o que reflete em seu resultado é o reconhecimento e a valorização do funcionário num ambiente de trabalho saudável e motivador.

Um estudo da plataforma Empregos.com.br revela que 81% dos profissionais estão infelizes no trabalho atual. E a pesquisa  Momento Profissional feita em 2022 pela Think Work revelou que em cada 4 empregados, 3 estão pesquisando outras oportunidades.

“Os profissionais têm a expectativa de serem valorizados em seus empregos e, se não encontram esse tipo de reconhecimento, estão propensos a buscar outras oportunidades”, diz Tábata Silva, gerente do Empregos.com.br.

Para ajudar neste desafio, o inbound recruiting mostra um cenário muito interessante, atrativo e diferenciador para o match perfeito entre empresas e candidatos.

O que é inbound recruiting?

Antes de descrever o que é inbound recruiting, primeiro é necessário explicar o que significa o termo “inbound”. 

Esse conceito é usado no marketing digital para referir-se a comunicação “orgânica e assertiva” com o objetivo de atrair potenciais clientes por meio da criação de conteúdo de valor. 

Nesse sentido, a marca cria conteúdo útil para potenciais clientes chamando a atenção deles, que podem acabar se tornando consumidores. 

Sendo assim, o inbound recruiting é uma técnica de recrutamento que aplica estratégias de inbound marketing aos processos seletivos nas empresas. 

Nesse processo, a imagem da marca e a percepção que os potenciais candidatos têm dela são fundamentais para chamar a atenção do profissional e atraí-lo.

O mercado de trabalho atual é mutável e complexo, por isso o candidato ideal pode não estar à procura de um novo emprego, mas a forma como a marca se comunica com o seu público pode ser a chave para atrair e engajar esse talento.

As vantagens do inbound recruiting para o RH

Embora o país esteja atravessando um período de incerteza econômica e alta da inflação, 64% das pessoas na América Latina que estão em busca de emprego acreditam que conseguirão se recolocar nos próximos meses.

Além deste levantamento, os insights da “Global Recruitment Trends 2023” da Page Outsourcing, ajudam a entender a percepção dos candidatos sobre o futuro do mercado de trabalho.

Apesar do possível congelamento nas contratações causado pela incerteza econômica, as vantagens do inbound recruiting atendem a busca diária dos executivos de RH: atrair e reter os melhores talentos, reduzir os gastos com recrutamento e otimizar o processo de contratação. 

Esta metodologia é uma estratégia da área de RH que vai além da atração do candidato ideal. Outros benefícios envolvem:

Cultura organizacional

Atrai pessoas alinhadas à missão, visão, valores e objetivos da organização. Um match perfeito com o fit cultural.

Marca empregadora

A empresa melhora a percepção do employer branding. Com uma boa reputação, os potenciais trabalhadores perceberam a marca de forma mais positiva.

Experiência do candidato

A experiência do candidato no processo seletivo começa na fase de atração, permanecendo mesmo após a vaga ser fechada.

Recrutamento assertivo

O inbound recruiting torna a estratégia de recrutamento mais eficiente, refletindo em ações mais assertivas na redução da rotatividade e dos custos no processo seletivo.

Atração e diversidade de talentos

Umas das principais vantagens desta metodologia é atrair os melhores talentos mesmo sem abertura de vagas de emprego. 

Quando comparado com a busca pela metodologia tradicional, o RH pode contar com um maior número de candidatos e de maior nível.

Fases do inbound recruiting e como implementar

Esta metodologia trata de construir uma marca empregadora que se mantém relevante no seu segmento e mercado de trabalho. 

“Não à custa de modismos ou propostas desalinhadas com o que a companhia realmente é.” Afirma Danilca Galdini, head de Pesquisa na Cia de Talentos. E ainda destaca:

“Trabalhar a marca empregadora é mais do que apenas uma campanha de comunicação ou marketing, tem relação com a capacidade da empresa se destacar como um local atraente e inspirador para se trabalhar.”

Para executar o inbound recruiting de forma otimizada, conheça as etapas e as ações práticas que levam a sua eficiente implementação. 

Atração de talentos

O primeiro passo do recrutamento receptivo será atrair novos candidatos que se enquadrem no perfil buscado pelo RH para preencher as vagas em aberto ou deixá-los disponíveis no banco de dados da empresa. 

Para tanto, é importante traçar o perfil ideal do futuro profissional, saber quem são essas pessoas, onde elas estão e suas principais hard skills.

• Ações práticas

Neste contato inicial de atração, a empresa deve criar conteúdo de qualidade que mostre como é trabalhar nela, com o objetivo de despertar o interesse e atrair os potenciais talentos. 

Algumas das principais estratégias são:

Comunicação corporativa: pode ser apresentada em diferentes formatos e mídias. Para garantir que o destino da atração seja sempre o mesmo, é possível usar:

• Redes sociais corporativas como o LinkedIn;
• Página “Trabalhe Conosco” do site da empresa;
• Plataformas como Glassdoor.

Employer branding: um conceito muito relevante que está relacionado em como a empresa quer ser vista como marca empregadora. Para esta ação, a empresa deve comunicar:

• Valores organizacionais;
• Visão e missão e conquistas da organização;
• Mostrar porque as pessoas devem fazer parte dela;
• Estilo organizacional, de liderança e organograma; 
• Política de benefícios para mostrar o que a empresa oferece que a maioria não oferece.

Conversão a partir do marketing digital 

Uma vez captada a atenção do potencial funcionário, é hora de estabelecer conexão com ele, comunicando os objetivos e posicionamento da empresa para ver se estão alinhados com os objetivos e valores do candidato.

Esta fase costuma ser atípica para a maioria dos departamentos de gestão de pessoas, mas é o principal ponto para colocar essa estratégia em prática. 

Vale destacar que é devido ao uso de ferramentas de marketing digital que este inbound se torna uma tendência. 

• Ações práticas

Para converter o futuro talento, algumas iniciativas de engajamento que levam as pessoas a querer fazer parte da empresa, são:

• Criar e compartilhar conteúdos em diferentes formatos como e-books, podcast, webinars e vídeos;
• Convidar funcionários internos para se transformarem em promotores da marca;
• Investir em plataformas de comunicação e relacionamento com candidatos.

A comunicação corporativa e a estratégia de employer branding da etapa de atração se materializam nas estratégias de marketing digital. São elas:

Redes Sociais: As redes sociais, além de engajar, potencializam a interação das pessoas conectadas à empresa. 

Não se trata apenas de publicar vagas no LinkedIn, esta é a ferramenta na qual é possível comunicar a marca empregadora, dar dicas, conselhos e todo tipo de conteúdo que possa interessar ao perfil ideal do futuro profissional.

Blog e site: Uma boa comunicação nessas plataformas ajuda a criar uma ideia sobre como é trabalhar na empresa e uma perspectiva do crescimento profissional que pode ser adquirido na corporação. 

• A empresa está alinhada com alguma das pautas da agenda ESG (do inglês “Environmental, Social and Governance”)? 
• Participa de programas de responsabilidade social corporativa?
• Ganhou prêmios nacionais ou internacionais? 

Fechamento

O objetivo desta etapa é transmitir confiança para que o potencial candidato se sinta confortável na hora de aplicar a vaga.

• Ações práticas

Para captar de forma mais eficiente o talento humano, o ideal é estabelecer canais onde a pessoa interessada possa anexar o seu currículo ou fazer um cadastro para a realização de posteriores recrutamentos. 

Oferta de emprego: Para conquistar candidatos interessados e oferecer uma experiência única, evite fazer uma descrição de vaga desconectada com a realidade da empresa e do mercado de trabalho. 

Plataforma intuitiva e fácil de aplicar: De acordo com um artigo da CanalTech, grandes plataformas de recrutamento são criticadas por candidatos por terem testes muito longos e incoerentes com os requisitos da vaga.

Portanto, investir em uma plataforma de emprego intuitiva e que permita à pessoa se candidatar à vaga a partir de processos simples e objetivos torna o recrutamento mais humanizado e menos complexo.

Encantamento

Os candidatos e funcionários são os melhores “embaixadores da marca” que uma empresa pode ter, e podem transmitir um alto grau de credibilidade perante o público externo.

• Ações práticas

Employee candidate: A forma como o recrutador ou headhunter se comunica com o candidato, informa sobre a empresa, agenda uma entrevista e as metodologias que utiliza é o conjunto de elementos que vai criar a primeira impressão na experiência do candidato.

Onboarding: Uma vez que o candidato participa do processo de seleção e se torna um funcionário, a maneira como a oferta de trabalho, as condições, os prazos e contratos são comunicados devem ser realizados de forma estratégica pelo departamento de Recursos Humanos.

No processo de integração, vale analisar as ferramentas que o departamento pessoal usa para introduzir o talento na organização e começar uma gestão de valor humano.

Inbound recruiting e o futuro do mercado de trabalho

Para entender a voz da maioria dos trabalhadores do mundo, o relatório “State of the Global Workplace” perguntou aos entrevistados:

 “Se você pudesse fazer uma mudança no seu emprego atual para torná-lo um ótimo lugar para trabalhar, o que seria?” 

No geral, 85% dos participantes relacionam suas respostas a três categorias: engajamento ou cultura, remuneração e bem-estar. De acordo com este estudo:

• 41% indicou o engajamento ou cultura;
• 28% pagamento e benefícios;
• 16% bem-estar.

Portanto, a melhoria do bem-estar e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento são as tendências do futuro do mercado de trabalho e também são pontos fortes altamente valorizados pelos candidatos ao emprego.