A demissão voluntária é um tipo de desligamento incentivado pela empresa, sendo uma estratégia de recursos humaos (RH) para ajustar a estrutura organizacional. Nas empresas, o processo é formalizado através do programa de demissão voluntária (PDV) ou programa de desligamento incentivado (PDI).

Para implementar um PDV, a área de RH deve definir termos claros, comunicar de forma transparente, bem como elaborar um planejamento estratégico.

Há ainda a demissão voluntária por iniciativa do profissional. 

O que é demissão voluntária?

Entenda o que diz cada um dos dois cenários em que pode ocorrer demissão voluntária.

Programa de Demissão Voluntária (PDV)

O PDV ou PDI são estratégias de reestruturação organizacional que dão aos trabalhadores a oportunidade de entrarem com o pedido de desligamento de maneira voluntária em troca de incentivos adicionais.

Dessa forma, ao invés da demissão sem justa causa por parte da empresa, o PDV é uma maneira flexível de ajustar o quadro de pessoal.

Pedido de demissão voluntária

Em outro contexto, demissão voluntária ou pedido de demissão é quando o profissional solicita o encerramento do contrato por vontade própria, motivado pelas condições de trabalho, mudanças na vida pessoal ou profissional.

De acordo com os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), sistema de informações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), 7,4 milhões de trabalhadores pediram demissão em 2023, o que representa 34% do total de desligamentos. 

Entre janeiro e junho de 2024, o número chegou a 4,3 milhões de pedidos, 36% dos desligamentos no país. 

O Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo. Nesse sentido, uma pesquisa da Robert Half mostra que o país registrou aumento de 56% no turnover no final de 2022.

Como resultado, a rotatividade voluntária afeta o desempenho das organizações, sendo um dos principais desafios enfrentados pelos profissionais de RH. 

Algumas sinais evidenciam a intenção do funcionário em pedir demissão, tais como:

• Falta de comprometimento;
• Baixa produtividade;
• Presenteísmo;
• Alto índice de absenteísmo;
• Desânimo;
• Baixo engajamento.

Dessa forma, a avaliação de desempenho e a análise do comportamento dos talentos é uma das principais maneiras de identificar se o profissional pretende pedir demissão ou não. 

Objetivo do programa de demissão voluntária

Trata-se de uma medida que as organizações adotam para evitar as demissões compulsórias. Portanto, a sua adesão é voluntária.

O objetivo é reduzir o quadro de funcionários oferecendo a oportunidade para que seus empregados entrem com pedidos de desligamento. 

Normalmente, em troca, a empresa oferece incentivos financeiros, indenizações extras, programas de transição de carreira, assim como uma série de outros benefícios.

Além de dar a oportunidade dos profissionais deixarem a empresa sem perder alguns dos seus direitos previstos por lei, o PDV busca reduzir os impactos no processo de ajuste no quadro de pessoal.

Assim, o programa aparece como uma alternativa estratégica e benéfica adotada por empresas que buscam se manter competitivas diante das mudanças e avanços tecnológicos em seu mercado. 

Vantagens e desvantagens do PDV para o trabalhador

Antes de tomar uma decisão que implica as áreas financeiras, profissional e emocional, assim como os direitos legais, o funcionário deve considerar:

• O valor do pagamento referente à indenização;
• Período da assistência médica, previdência privada e seguro de vida após rompimento do contrato;
• A possibilidade de explorar novas oportunidades de carreira;
• Participação nos programas de treinamento para recolocação ao mercado de trabalho, incentivos à transição de carreira ou empreendedorismo.

Os benefícios e os direitos do trabalhador no PDV

Em muitos casos, o programa de demissão voluntária é uma excelente oportunidade para os talentos que já não se sentem satisfeitos no emprego atual, sendo um incentivo na busca de um novo emprego. 

Além dos direitos garantidos por lei, outras vantagens do desligamento voluntário motivado pelas empresas, preveem:

• Extensão do plano de previdência privada e de saúde;
• Incentivo para a recolocação no mercado de trabalho;
• Recebimento com base no tempo de serviço;
• Pagamento financeiro extra;
• Pagamento integral das verbas rescisórias;
• Férias e 13° proporcionais;
• Saldo do salário proporcional;
• Aviso prévio;
• FGTS, entre outros benefícios.

Quem adere ao PDV tem direito ao seguro-desemprego? 

Não, e essa é uma das principais desvantagens da demissão voluntária.

Por se tratar de uma rescisão contratual por mútuo acordo, o empregado que aceita participar do programa de demissão voluntária perde o direito ao seguro-desemprego. Ou seja, o seguro-desemprego é um direito do trabalhador que foi mandado embora sem justa causa. Portanto, como o PDV não é caracterizado pelo desligamento involuntário, o trabalhador deixa de receber o benefício da Previdência Social. 

Benefícios do programa de demissão voluntária para a empresa

Embora seja fundamental o acompanhamento jurídico, o plano de demissão voluntária para reduzir o quadro de funcionários é um processo mais simples, amigável e rentável para a empresa do que a rescisão involuntária dos contratos trabalhistas. 

Além dessas vantagens, os benefícios do PDV para as empresas envolvem:

• Eficiência no planejamento estratégico da gestão de talentos;
• Renovação do quadro de funcionários, o que pode melhorar a vantagem competitiva em seu mercado ao abrir espaço para novos talentos, ideias e perspectivas;
• Redução dos custos com a folha de pagamento;
• Enriquecimento da cultura organizacional ao valorizar um processo de demissão humanizada;
• Construção de uma relação de confiança entre a empresa e seus talentos;
• Diminuição de eventuais reclamações trabalhistas e indenizações;
• Preservação da imagem da marca empregadora mesmo no caso de desligamento em massa.

Como planejar um programa de demissão voluntária?

O PDV é um processo que deve ser transparente e comunicado de forma eficaz. Assim, para o seu correto funcionamento, as fases do programa implicam:

• Definição clara dos critérios e requisitos: o departamento pessoal, orientado pelo departamento jurídico, deve trabalhar nas definições das motivações, benefícios, indenizações e critérios, como o tempo de serviço, função e cargo;

• Divulgação: a comunicação interna deve frisar a liberdade de escolha do funcionário em aderir ao programa ou não. Além de respeitar a individualidade de cada um, deve atender os princípios de igualdade;

• Adesão: uma vez que há a adesão de funcionários, é necessário formalizar os acordos, documentações, termos e processos de desligamento, garantindo que todas as obrigações trabalhistas sejam cumpridas;

• Transição: o período de transição é a preparação para a saída da empresa e o retorno ao mercado de trabalho. Para facilitar a reintegração do profissional ao mercado, a estratégia de outplacement pode ser um excelente suporte. Nesse caso, estão incluídos os apoios de gestão financeira, treinamentos e orientação de carreira com especialistas headhunter para novas oportunidades de trabalho.

• Acompanhamento: Durante a transição, na busca por novas oportunidades de emprego, é essencial oferecer apoio emocional, já que o desligamento pode ser um momento difícil para o profissional.

O que diz a CLT sobre a demissão voluntária?

A demissão voluntária está prevista no art. 477-B da CLT, que estabelece:

Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

A Lei nº 13.467 da Reforma Trabalhista de 2017 introduziu a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo entre empregado e empregador. Até então, um acordo de desligamento entre as partes não permitia ao empregado sacar o FGTS, garantir os direitos trabalhistas e ter acesso ao seguro-desemprego de forma regular. Além disso, essa prática era considerada ilegal.

Com a mudança, nesse tipo de demissão, o trabalhador tem direito a:

• Indenização de 20% sobre o saldo do FGTS;
• Saque de 80% do valor disponível do FGTS;
• Pagamento de 50% do aviso-prévio (se indenizado);
• Demais verbas rescisórias. 

Portanto, esse tipo de rescisão é mais vantajoso para a empresa em comparação com uma demissão sem justa causa. Para o trabalhador, há a garantia de mais direitos do que se ele tivesse apenas solicitado a demissão, sem um acordo com o empregador.

Outros aspectos legais do PDV envolvem:

• A empresa é proibida de aplicar sanções ou punição ao empregado que não optar pela adesão ao programa;
• A organização não pode incluir uma cláusula que obrigue o funcionário a se demitir caso ela implemente o PDV;
• Os motivos da proposta, as vantagens e desvantagens oferecidas aos funcionários devem ser especificadas de forma clara e transparente.
• As condições devem ser iguais a todos os trabalhadores. Em outras palavras, é proibido qualquer tipo de discriminação e garantidos os direitos de igualdade.
• Os direitos que envolvem o PDV são definidos em proposta pela empresa e não por regulamentação trabalhista.
• Para garantir que o PDV siga as normas das leis do trabalho e evitar processos trabalhistas, é fundamental que seja elaborado por um advogado especialista em direito do trabalho ou pelo departamento jurídico da empresa.

Por que os profissionais estão pedindo demissão voluntária?

Os motivos para as demissões voluntárias por iniciativa dos funcionários incluem a falta de reconhecimento, a ausência de um plano de carreira ou de desenvolvimento profissional, ou ainda uma nova proposta de emprego.

Para ampliar a experiência dos funcionários e retê-los, as companhias precisarão oferecer reconhecimento profissional, benefícios flexíveis e assistências pessoais ligadas ao bem-estar e saúde.

A pesquisa Desafios e Tendências do RH para 2025, realizada pela Think Work em parceria com o iFood Benefícios, mostra como essas práticas têm sido necessárias e serão essenciais neste ano. De acordo com o levantamento, a atração de talentos disparou na lista de prioridades do RH, passando da sétima posição para o topo.

Em outras palavras, a guerra por talentos deve se intensificar, e o RH terá que ser criativo tanto para atrair profissionais de outras empresas quanto para manter os que já estão contratados.