Contratação de PcD refere-se a pessoa com deficiência física, mental, intelectual ou sensorial de longo prazo

Contratação de PcD refere-se a pessoas que apresentam um grau de incapacidade auditiva, mental, motora ou visual que os impeça de exercer uma atividade profissional dentro do padrão considerado “normal” para o ser humano.

O trabalho é uma das melhores maneiras de se sentir incluído na sociedade, sendo de igual importância também para aqueles com deficiência, afinal, ter um emprego melhora a qualidade de vida das pessoas no geral.

No entanto, dados do IBGE em 2019 mostraram que a taxa de participação (pessoas ocupadas ou desocupadas) com deficiência no mercado de trabalho era de 28,3%.

Infelizmente o Brasil é um país que reflete a desigualdade. A taxa de pessoas sem deficiência com participação no mercado é de 66,3%.

Por isso, é necessário e urgente promover a inclusão no trabalho e garantir que as pessoas com deficiência tenham autonomia e se sintam incluídas em suas comunidades. 

O que é PcD?

Antes, era comum a sigla PNE para se referir a “Pessoas com Necessidades Especiais” e PPD para “Pessoa Portadora de Deficiência”. 

Nos dias atuais, esses termos são considerados incorretos. 

Hoje, para se referir a pessoas com os mais diversos tipos e graus de deficiência, a Convenção das Nações Unidas sobre o Direito das Pessoas com Deficiência, estabeleceu que o termo correto é PcD “Pessoa com Deficiência”.

O objetivo desta modificação é afastar qualquer expressão pejorativa que possa inferiorizar, comparar ou relacionar qualquer aspecto da deficiência à doença.

O que diz a lei sobre a contratação de PcD?

Nos seguintes artigos da lei 13.146/2015, às normas referentes a inclusão afirmam:

• Art. 34: “A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.”

• Art. 35: “É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência da pessoa com deficiência no campo de trabalho.”

• Art. 37: “Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.

• Art. 38: “A entidade contratada para a realização de processo seletivo público ou privado para cargo, função ou emprego está obrigada à observância do disposto nesta Lei e em outras normas de acessibilidade vigentes.”

Sobre a contratação de PcD, a Lei 8.213/1991, estabelece ainda:

Para empresas com 100 ou mais contratados, é obrigatório ter no quadro de funcionários de 2% a 5% de pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:

• Até 200 empregados: 2%;
• De 201 a 500 empregados: 3%;
• De 501 a 1.000 empregados 4%; 
• De 1.001 em diante 5%.

Sobre o desligamento da PcD, este decreto determina:

“A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.” 

Embora a pauta de diversidade e inclusão pareça recente, quando se trata de pessoas com deficiência, as leis que regem essa integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853.

Quem são consideradas pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas?

De acordo com o Art. 2º da lei 13.146/2015, é considerado pessoa com deficiência:

“aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Desta forma, é obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.

O que diz a Constituição Federal sobre as garantias e direitos das pessoas com deficiência?

De acordo com a Constituição Federal de 1988, a fim de estabelecer acesso adequado a todas as pessoas, são direitos da PcD: 

• Art. 5º : XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; (…)

• Art. 37: VIII – a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão; (…)

• Art. 203: IV – a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária; (…)

• Art. 208: III – atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede regular de ensino;

• Art. 227: II – criação de programas de prevenção e atendimento especializado para as pessoas portadoras de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente e do jovem portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de obstáculos arquitetônicos e de todas as formas de discriminação.     

• Art. 227, § 2º : A lei disporá sobre normas de construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência.

O cenário da contratação de PcD no Brasil

Segundo a Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), o Brasil tem 17,3 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência. 

Ainda de acordo com esses dados divulgados pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), antes da pandemia, o Brasil tinha 4,2 milhões de pessoas acima de 14 anos com algum tipo de deficiência no mercado de trabalho. 

No entanto, apenas 34,3% dos trabalhadores (1,5 milhão) atuavam de maneira formal em 2019. Quando comparado ao percentual de pessoas sem deficiência (63,3%), é o equivalente a quase metade. 

Sobre esse cenário, Leonardo Athias, pesquisador do IBGE, ressalta:

“Há dificuldades de entrar no mercado de trabalho, e quando elas conseguem, essa vaga é proporcionalmente mais informal, de pior qualidade e com menos direitos. Também existem diferenças entre os tipos de deficiência. No caso das pessoas com deficiência mental, a inserção no mercado de trabalho é ainda mais difícil.”

Como fazer o processo de seleção de PcD

Para atrair pessoas com deficiência para uma vaga de emprego, além dos canais tradicionais de divulgação de vagas, é possível contar com portais especializados com vagas exclusivas para PcD.

A entrevista vai analisar os mesmos aspectos que no contexto de pessoas sem deficiência.

Durante esse processo, para analisar o perfil, considere: 

• Focar na qualificação, soft skills e testes para verificar o conhecimento dos candidatos;
• Considere oferecer programas de treinamento e acesso a cursos;
• Usar um tom de voz normal ao receber o entrevistado;
• Não fazer perguntas de natureza médica e que não sejam justificadas pelas exigências inerentes ao cargo;
• Adotar uma mentalidade positiva ao lidar com pessoas com deficiência, buscando ver nelas o que elas têm e não o que lhes falta;
• Se a pessoa vier acompanhada, dirija-se sempre ao entrevistado.

Uso correto da linguagem para pessoas com deficiência

Abaixo estão os termos que podem ser usados ​​na comunicação corporativa relacionadas à inclusão de pessoas com deficiência.

Passos para a Inclusão e Contratação de PcD 

Uma “empresa inclusiva” é aquela que deseja contratar pessoas com deficiência independente da lei de cotas. 

Consultoria especializada

Para dar suporte à liderança do RH, pdoe ser uma boa ideia contar com assessoria especializada para identificar as áreas de atuação e orientar no processo de inclusão.

• O primeiro contato;
• Políticas de inclusão;
• Por que contratar pessoas com deficiência?

Acessibilidade e infraestrutura 

Ao preparar a empresa para as novas oportunidades, a avaliação técnica é o início desta segunda etapa.

Este processo consiste na análise de campo realizada por especialistas sobre as instalações e locais de trabalho onde a pessoa com deficiência irá performar suas atividades. 

Esta fase é fundamental, pois os especialistas fazem uma análise completa da vaga oferecida, verificam as condições a ela associadas, estudam a ergonomia, acessibilidade, infraestrutura e o processo de seleção que deve ser realizado para os candidatos.

• Avaliação técnica do ambiente de trabalho;
• Identificação de cargos e novas oportunidades.

Recrutamento e seleção de candidatos

O processo de recrutamento e seleção de PcD começa com a identificação do candidato mais adequado para desempenhar a função. Deve-se considerar a compatibilidade do perfil de habilidades e competências da pessoa em relação aos requisitos do cargo.

• Descrição de cargo;
• Análise do perfil de candidatos;
• Processo de seleção;
• Apoio para a seleção de pessoas com deficiência.

Inclusão na integração

Este processo de onboarding contempla duas etapas: o apoio ao PcD para o desempenho eficiente da sua função e a preparação da empresa para receber esta nova pessoa.

• Suporte no primeiro dia útil para esclarecer dúvidas;
• Treinar as equipes sobre como se relacionar com trabalhadores com deficiência;
• Desmistificar preconceitos com os colegas de trabalho;
• Treinar o novo trabalhador para o desempenho de suas funções e uma melhor performance no trabalho.

Acompanhamento e apoio

Com o compromisso de continuar contratando PcD, quando uma pessoa com deficiência é inserida em um novo posto de trabalho, o departamento de gestão de pessoas deve avaliar os seguintes aspectos a fim de garantir estabilidade e permanência no cargo.

• Como está o desempenho na execução de suas tarefas?
• Como avaliar este processo?
• É preciso novos treinamentos para capacitar o novo trabalhador? 
• Como transformar-se em uma empresa inclusiva?

Desafios da contratação de PcD nas empresas

Existe uma série de barreiras, para além da deficiência, que dificultam e impedem as PcD de exercerem uma atividade profissional ou não procurarem emprego ativamente. 

Algumas dessas barreiras são o preconceito, a superproteção, a insegurança ou o desconhecimento, seja por parte deles ou por parte das empresas, que podem acreditar (erroneamente) que as pessoas com deficiência não são capazes de realizar alguns trabalhos.

A única forma de combater esses preconceitos é tornando a contratação das PcD cada vez mais comum, além de oferecer treinamentos e cartilhas informativas aos funcionários para garantir uma adaptação agradável ao novo contratado.

O maior desafio é encontrar profissionais especializados com capacitação profissional para ocupar as vagas disponíveis, problema esse aliás, encontrado em vários nichos de mercado.

Por que contratar pessoas com deficiência?

Dar o primeiro passo para contratar pessoas com deficiência é um dos grandes desafios das empresas atualmente. A maioria não sabe como fazer isso, como começar ou porque começar.

Uma companhia que reconhece a importância da inclusão de PcD no mercado de trabalho está conectada aos valores universais, como: respeito, aceitação da diversidade, inclusão, equidade e da não discriminação. 

Contratar pessoas com deficiência pode fazer parte da estratégia de alcance de objetivos e metas, sobretudo se a empresa assumiu o compromisso da agenda ESG (Environmental, Social and Governance) de responsabilidade social.

As empresas que já contrataram pessoas com deficiência reconhecem que a prática traz uma série de benefícios, como melhorar o ambiente de trabalho, promover o trabalho em equipe, engajar os trabalhadores e melhorar a reputação da marca.

Apesar dos benefícios e da pauta estarem em alta, de acordo com uma pesquisa divulgada em um artigo da Think Work, 49% dos empregadores admitiram não ter interesse em diversidade no recrutamento.

De acordo com Neil Carberry, Diretor Executivo do REC, “essa ausência de iniciativas por parte das empresas não apenas as priva dos múltiplos benefícios de uma força de trabalho diversificada, mas também falha em reconhecer as vantagens ampliadas no mercado de trabalho competitivo de hoje.”

Portanto, vale destacar que as pessoas com deficiência podem ocupar todos os tipos de cargos, podendo realizar estas tarefas com sucesso, desde que ajustadas e adaptadas às suas necessidades.