O que é cultura organizacional e como criar uma que atraia

Cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, costumes e outros hábitos que definem o jeito de ser de uma empresa. Saiba como ela funciona e sua importância para o negócio

A cultura organizacional é o jeito de ser de cada empresa. Pode-se dizer que ela é responsável por atrair, manter e, muitas vezes, expulsar os talentos. Ela é tão importante que fortalecer a cultura organizacional é o desafio número 1 dos líderes de gestão de pessoas, segundo pesquisa da Think Work.

Mas você sabe o que é cultura organizacional exatamente?

Tente responder a essas perguntas: Como as pessoas se comportam na sua empresa? Que tipo de atitude é valorizada pela liderança e qual é mal-vista? O clima é de alta competição ou de companheirismo?

As respostas dão pistas importantes sobre a cultura organizacional, que é tudo aquilo que engloba os comportamentos e os valores na rotina de uma companhia.

Onde há um grupo de pessoas convivendo, há regras e hábitos que acabam virando a norma do grupo. E isso vale para a cultura organizacional. Não existe empresa sem cultura. Toda companhia possui um jeito de ser, estejam seus líderes conscientes disso ou não.

É possível trabalhar alguns elementos da cultura para que ela influencie positivamente os resultados da empresa, melhore a satisfação dos clientes e aumente o engajamento dos funcionários. Segundo uma pesquisa da consultoria Strategy&, 84% dos líderes concordam que a cultura organizacional é crítica para o sucesso do negócio.

Com a adoção do trabalho remoto e o híbrido, aumenta a necessidade de a empresa ter todos os funcionários atuando da mesma forma. Assim, nesse ambiente meio virtual, meio físico, a cultura é que deixa claro como os funcionários interagem, compartilham e colaboram, não só entre si, mas também com fornecedores e clientes.

A seguir, entenda o conceito e a importância da cultura organizacional e aprenda como usar essa ferramenta para aumentar os resultados do negócio.

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Piscina de bolinhas no Nubank: decoração para fortalecer a cultura | Divulgação

O que é cultura organizacional

Existem diversos significados para a cultura. Segundo o professor Jay Barney, da Universidade da Califórnia, o conceito mais difundido diz que cultura é o conjunto de valores, crenças, conhecimento, moral, costumes e outros hábitos que definem uma sociedade.

A primeira vez que se falou em cultura organizacional foi em 1951, em um livro publicado pelo cientista social e consultor canadense Elliott Jaques. Nessa obra, o autor trazia a análise e a descrição dos comportamentos de um grupo de trabalhadores de uma fábrica na Inglaterra.

Segundo ele, a cultura da fábrica seria:

“…o modo tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, compartilhado em maior ou menor grau por todos os membros [da fábrica], e que novos membros devem aprender e, ao menos parcialmente, aceitar, para serem aceitos na firma”.

Elliott Jaques

Apesar dessa definição ter surgido há mais de meio século, ela continua atual.

No Brasil, um autor de referência sobre o tema é Idalberto Chiavenato, professor e estudioso de administração. De acordo com ele, muitas coisas fazem parte do que é a cultura organizacional:

  • os assuntos básicos que o grupo aprendeu e compartilha;
  • a maneira de pensar e se sentir em relação aos problemas enfrentados pela empresa;
  • o conhecimento que deve ser transmitido para os novos membros da organização;
  • os significados compartilhados pela empresa – de forma a diferenciar o grupo de outras organizações;
  • como a empresa faz negócio, como trata clientes e empregados;
  • o grau de autonomia e liberdade que existe entre os departamentos.

Como podemos ver, a cultura organizacional é complexa e vai muito além do que está escrito em documentos como Missão, Visão e Valores (embora isso também seja importante, como veremos adiante).

Ela é algo vivo, assim como a cultura de uma sociedade, e reflete, na prática, as crenças do conjunto de trabalhadores de uma companhia.

Quando estamos falando de cultura organizacional, é correto afirmarmos que ela define o ambiente psicológico e social de uma empresa. São atitudes, valores, crenças e regras explícitas ou implícitas que foram formadas coletivamente.

A cultura corporativa determina não só a forma como a empresa conduz os negócios e quem são seus clientes, fornecedores e empregados relevantes, mas também a maneira como ela se relaciona com esses públicos.

E muito disso acontece de forma inconsciente. Nem sempre os líderes da organização sabem dizer quais valores eles priorizam ou quais mensagens transmitem para os funcionários em pequenos gestos do dia a dia.

Isso acontece especialmente quando a empresa não tem clareza sobre a cultura que deseja nem faz um trabalho ativo junto às equipes.

Para transformar a cultura, a empresa deve agir em um conjunto de fatores. Elementos isolados não fazem a cultura. De nada adianta ter mesa de pebolim, benefício diferenciado e móveis coloridos sem mudar o comportamento e os valores no dia a dia.

Também vale destacar que um projeto de transformação cultural não é um projeto para melhorar o clima organizacional, nem um plano de Employee Value Proposition e muito menos um de experiência do funcionário.

Alguns conceitos ajudam a delimitar o que é e como avaliar a cultura de uma empresa.

Artefatos, valores e hipóteses: os elementos que formam a cultura

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O ambiente formal do escritório indica como os funcionários devem se vestir e agir (Damir Kopezhanov | Unsplash)

Fica mais fácil entender o que é a cultura corporativa quando conhecemos os elementos que a formam. De certa forma, a cultura pode ser vista como uma cebola, com várias camadas. Para Edgar Schein, psicólogo e professor no MIT, além de importante estudioso do desenvolvimento organizacional, a cultura organizacional possui três níveis: artefatos, normas e valores, e hipóteses básicas.

Veja o que eles significam:

Artefatos

São a primeira camada da cultura, a mais fina e superficial, mas que já revela traços da “personalidade” da empresa. Os artefatos são tudo aquilo que podemos observar, ouvir e sentir quando entramos em uma organização. Exemplos de artefatos são a mesa maior do chefe, os mármores austeros nas paredes dos bancos, as roupas descoladas dos funcionários das startups.

Normas e valores

Na segunda camada, chamada de intermediária, estão as normas e os valores. Normalmente definidos pelos fundadores da empresa, os valores são as razões para a empresa fazer o que faz. A concorrência estimulada entre as equipes ou a competição agressiva com os concorrentes servem de exemplo.

Hipóteses básicas

Na mais profunda, estão as hipóteses básicas. É como as pessoas acreditam ser o jeito certo de agir e de fazer as coisas naquela empresa. Esse pressuposto também indica o que é inaceitável ou indesejável. O medo de perder o poder por compartilhar informação é um exemplo de hipótese básica. Esse jeito de ser e de fazer acaba surgindo naturalmente, mas também pode ser desenhado.

Os funcionários apreendem sobre a cultura em treinamentos, mas também — e principalmente — ao observar os colegas e a liderança. Aliás, liderança e cultura são dois elos conectados.

A partir desses elementos, fica mais fácil descrever e analisar a cultura da empresa. Mas por que isso é tão importante?

A importância da cultura organizacional

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A cultura forte ajuda na atração e integração de talentos (Pixabay)

Planejar a cultura organizacional é crucial por um motivo: muitas das mudanças pelas quais as empresas têm de passar, como se tornar mais digital ou se adaptar a um novo mercado, exigem uma mudança de mentalidade.

Imagine uma organização que, para sobreviver, precisa inovar e criar produtos e soluções diferentes do que está acostumada.

Se ela for uma empresa tradicional, provavelmente, terá hierarquias rígidas. O CEO pode não gostar se um estagiário o abordar diretamente. Com o tempo, o jovem também aprende que ele não deve falar em uma reunião sem ser solicitado.

Os líderes podem ser autoritários e não gostar que discordem de suas ideias, fazendo com que as pessoas tenham medo de contribuir.

E ainda por conta do perfil da liderança, pode ser que exista uma alta competitividade internamente, tanto entre as áreas quanto entre os próprios membros da equipe. É capaz que o desempenho individual seja mais valorizado que o resultado do time – refletindo inclusive na remuneração.

Diante desse cenário, será difícil a empresa conseguir inovar. Mesmo que os funcionários sejam criativos e inovadores, os elementos da cultura vão definir como as pessoas devem se comportar, limitando sua capacidade.

O comportamento coletivo é poderoso: por vezes, ele pode se sobrepor às características individuais. Isso porque, para ser aceito no ambiente e conseguir desempenhar seu trabalho, o funcionário deve aderir às normas e ao estilo do grupo.

É aí que entra a transformação cultural. Trata-se de repensar os artefatos, os valores e os comportamentos aceitos e valorizados na companhia para que, em conjunto, eles possam contribuir diretamente para a estratégia do negócio.

5 motivos para trabalhar a cultura corporativa

Conheça outras vantagens de fazer uma boa gestão da cultura organizacional.

Vantagem estratégica

Um relatório da antiga Corporate Executive Board (hoje, Gartner), de 2014, aponta que, nas empresas com uma cultura orientada à qualidade, os funcionários cometem 46% menos erros, e 75% menos clientes reclamam de problemas nos produtos.

Um documento mais recente, de 2021, da consultoria PwC,  indica que a cultura ajuda também nos processos de mudança. Segundo a pesquisa realizada com 3200 líderes e funcionários globalmente, 72% dos respondentes afirmam que a cultura organizacional contribuiu para que as iniciativas de transformação fossem bem-sucedidas.

Com a consolidação do trabalho híbrido ou remoto, cuidar da cultura se tornou ainda mais importante. Sem recursos como a decoração do escritório e a presença física da liderança, a saída, para muitas empresas, foi direcionar a atenção para os momentos de interação e colaboração.

Assim, elas buscaram também reforçar os valores na comunicação online e em eventos, para manter as equipes unidas. Algumas realizaram até Festa à Fantasia e amigo-secreto por uma plataforma de reunião virtual. Na pesquisa da PwC, 69% das organizações que melhor se adaptaram durante a pandemia dizem que a cultura é uma vantagem competitiva.

Quando pensamos em cultura organizacional, é possível afirmar que as companhias com culturas mais fortes mantêm a coerência entre o propósito (o porquê de existir), a estratégia (o o quê fazer) e a cultura (o como).

Melhora no clima organizacional

Quando a empresa consegue gerenciar a cultura que deseja em seu ambiente, ela passa a contratar pessoas mais aderentes ao perfil comportamental esperado. Além das entregas, ela avalia e considera as atitudes dos funcionários e da liderança. O discurso se reflete na prática. E todos ficam alinhados.

Quem trabalha ali conhece – e concorda com – as normas. Há uma forte conexão entre os valores corporativos e os pessoais.

Por isso, o clima da empresa tende a ser muito melhor quando a cultura é forte. Com o tempo, os comportamentos indesejados são corrigidos pelos próprios funcionários, sem necessidade de intervenção da liderança.

Aumento de engajamento e produtividade

Uma cultura organizacional bem-sucedida influencia diretamente no comprometimento dos funcionários, já que eles se sentem conectados pelo propósito e pelos valores. A cultura é responsável por formar uma forte coalizão entre os profissionais de uma companhia – e é essa coalizão o que difere os negócios de sucesso.

Um estudo da consultoria americana Denison aponta que empresas com resultados positivos na avaliação de cultura também apresentavam números superiores em relação ao engajamento dos funcionários. Por outro lado, empresas com pontuações baixas na cultura tinham pouco engajamento.

Ao reforçar o engajamento, a cultura organizacional também aumenta a produtividade. Quando ela é bem trabalhada, as decisões são mais fáceis de serem tomadas. As relações são claras. E o trabalho flui.

As pessoas conhecem o objetivo final e vão trabalhar unidas para atingi-lo. O engajamento e o bom clima impactam positivamente na produtividade.

Melhor atração e retenção

As organizações funcionam quase todas da mesma forma. Usam os mesmos recursos, desenham as mesmas estratégias, agem de forma parecida; e até repetem as mesmas palavras nos discursos.

O que difere, de fato, uma empresa da outra é a sua cultura.

Em um mercado cada vez mais competitivo, os talentos mais desejados escolhem as companhias em que querem trabalhar.

E esse “match” geralmente acontece quando eles se identificam com os valores corporativos e percebem os elementos da cultura tanto no ambiente físico quanto nos processos de RH (inclusive o seletivo).

Quando eles encontram uma organização que olha com cuidado para a cultura e para os relacionamentos criados internamente, a chance de quererem trabalhar lá aumenta. 

Integração mais rápida

Fazer o onboarding ou integração de novos funcionários é muito mais natural quando a empresa tem uma cultura forte. Os recém-chegados têm uma visão clara, desde o começo, de como as pessoas se comportam, quais valores defendem e como interagem entre si e com clientes.

Por sua vez, os funcionários da empresa se sentem mais bem preparados para acolher os novatos. Isso faz com que todos se sintam mais seguros e bem-vindos.

Esses são só alguns exemplos da influência positiva de uma forte cultura organizacional na vida de uma empresa. Mas como fortalecer ou mudar o jeito de ser de uma empresa?

Como criar uma cultura organizacional forte

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As melhores culturas são únicas e difíceis de copiar (Google Max | Divulgação)

Jay Barney, professor da Universidade da Califórnia, analisou os elementos em comum da cultura de empresas mais rentáveis em uma década, nos anos 1980. Ele descobriu três características que ajudam a organização a atingir um resultado competitivo superior.

As três características da cultura de alto desempenho:

  • Gerar valor financeiro: permitir que a empresa tenha comportamentos de forma a liderar em larga escala, com baixo custo e grandes margens;
  • Ser rara: isso significa ser ligada à personalidade única de seus fundadores e às circunstâncias particulares em que nasceram e cresceram;
  • Ser difícil de imitar: ser tão peculiar à companhia, com características tão próprias, que seus elementos não fariam sentido em nenhum outro lugar.

Para chegar a esse ponto de maturidade, é preciso cumprir algumas etapas.

Missão, visão e valores e a cultura: o princípio

O primeiro passo para analisar a cultura é conhecer a missão, a visão e os valores da empresa. É a partir deles que toda estratégia irá se desdobrar.

A missão é a razão para a empresa existir. Em outras palavras, é o propósito, o motivo pelo qual ela foi fundada. 

A visão é onde a empresa quer chegar. Quais seus objetivos a curto e longo prazo?

Os valores são as regras e princípios por trás dos comportamentos esperados. Eles servem de guia para decisões e atitudes.

Algumas empresas definem esses elementos a partir dos fundadores e da alta liderança, e depois cascateiam a mensagem para o resto da organização. Já outras preferem envolver todo o time, promovendo pesquisas e oficinas para descobrir quais valores são essenciais.

As consultorias especializadas em cultura corporativa recomendam que esse trabalho seja feito não só com o alto escalão, mas também com os supervisores, que têm contato direto com a maior parte dos funcionários da empresa.

De qualquer forma, uma coisa é certa: isso não pode ficar só no papel.

Muitas vezes, a empresa tem um documento bonito pendurado na parede, mas a realidade é completamente diferente. Por isso, mais do que saber o que ela quer, é preciso conhecer o que ela é na prática.

É um exercício difícil, principalmente porque as pessoas tendem a ter uma opinião enviesada das coisas, sobretudo quando estão limitadas a uma só área.

Essa barreira pode ser vencida a partir de pesquisas internas de clima, na escuta ativa dos funcionários e nos próprios resultados de negócio. Algumas empresas usam pesquisas rápidas, chamadas de Pulse, para enviar perguntas frequentes e conhecer a experiência do funcionário ao longo do ano.

O importante é assegurar o anonimato dessas respostas, para que as pessoas se sintam à vontade de dizer como realmente se sentem.

Após mapear suas características fortes e fracas, a empresa deve analisar se o resultado está alinhado com o que ela deseja ser. Vale rever os Elementos da Cultura e avaliar se esses componentes estão coerentes entre o discurso e a prática.

Quanto antes os problemas forem detectados, mais cedo eles podem ser resolvidos. Por isso, esse deve ser um exercício constante e envolver todos os departamentos.

O papel da liderança e da comunicação na cultura organizacional

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O líder tem papel decisivo no fortalecimento da cultura (Romain V | Unsplash)

Além da Missão, Visão e Valores, outros elementos influenciam o jeito de ser de uma empresa. São eles:

Liderança

A atuação da liderança tem um papel fundamental na definição do comportamento dos demais empregados. Os funcionários observam os líderes para aprender como devem se portar. Assim, a mudança começa por aí. Treinar e formar líderes que transmitam e defendam os valores e as atitudes desejados pela organização é um dos passos mais importantes para transformar ou fortalecer a cultura.

Segundo especialistas em cultura, os projetos mais bem-sucedidos são aqueles em que a liderança percebe que não só faz parte, mas é o próprio espelho da cultura organizacional.

Comunicação

Da mesma forma, a comunicação oficial da empresa, seja interna ou externa, deve refletir a cultura corporativa. Uma companhia que retém informação ou que só a compartilha com os chefes indica uma cultura hierárquica, de pouca confiança no grupo.

Se desejar ser transparente (uma característica cada vez mais valorizada pelos funcionários), a empresa deve manter canais abertos para facilitar a troca de mensagens entre a alta liderança e os outros empregados.

Os valores e o propósito podem não só ser transmitidos em newsletters internas, por exemplo, como repassados no começo de cada reunião.

Quanto mais transparente e direta a empresa for na comunicação, mais chance ela tem de conseguir criar um ambiente de confiança e de receptividade entre os funcionários.

Contratação

Na hora de contratar, tanto o RH quanto a liderança devem ter clareza sobre quais os valores que mais correspondem à cultura organizacional desejada. Assim, fica mais fácil incluir pessoas no time que irão fortalecer a cultura e ajudar na transformação.

Isso também contribui para o bem-estar das pessoas que serão contratadas. Afinal, dificilmente alguém gosta de trabalhar em um lugar que não corresponde aos seus valores.

Conselho executivo

Muitas vezes, as organizações se reportam a um conselho de administração para tomar as decisões relacionadas à estratégia e ao futuro do negócio. É fundamental que nessas horas haja coerência entre o que for acertado e os valores, o propósito e a missão da empresa.

Os funcionários percebem claramente quando o discurso é um, mas a prática, outra. Isso tende a arruinar a tentativa da companhia de controlar sua cultura.

Sem um esforço casado, e sem ações práticas que materializem os elementos intangíveis da cultura, o projeto de mudança não avança.

Ferramentas para avaliar a cultura corporativa

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Funcionários da Disney têm aulas semanais de arte | Divulgação

Por ser intangível e difícil de quantificar, a cultura organizacional é um dos temas mais complexos da gestão de pessoas. Mas existem ferramentas para auxiliar nessa tarefa.

Conheça dois modelos que ajudam a medir a cultura organizacional a partir de elementos mais concretos.

Os ativadores da cultura organizacional

A consultoria PwC identificou nove ativadores da cultura organizacional que, se bem trabalhados, impulsionam o jeito de ser da empresa.

Para usar a cultura como vantagem competitiva, o primeiro passo é avaliar como a cultura atual está ajudando ou atrapalhando sua capacidade de ter resultados positivos.

Em seguida, deve-se identificar traços e comportamentos que precisam ser melhorados para apoiar os objetivos estratégicos. A partir daí, deve-se gerenciar  a cultura organizacional de forma ativa a partir de nove ativadores.

São eles:

1. Tom da liderança – a forma como os líderes falam e se portam no dia a dia com suas equipes, clientes e parceiros, e nos eventos da companhia.

2. Tecnologia e ferramentas – como as tecnologias e ferramentas dão suporte ao ambiente desejado? Uma empresa que busca colaboração, por exemplo, precisa fornecer os meios para que isso aconteça.

3. Incentivos, compensações e benefícios – as políticas da empresa precisam seguir o que ela afirma em sua cartilha de valores. Se ela valoriza a diversidade, por exemplo, precisa oferecer plano de saúde para cônjuges do mesmo sexo e garantir a equidade salarial entre homens e mulheres.

4. Desenvolvimento e treinamento – se a empresa valoriza o aprendizado, deve fornecer oportunidades adequadas de desenvolvimento. E a grade de desenvolvimento deve estar alinhada à cultura, por exemplo, com treinamentos para a inovação, para conversas difíceis, para vieses inconscientes.

5. Comunicação – como já vimos, a comunicação da empresa precisa ser coerente com a cultura desejada. Se a meta for ser inovadora, a comunicação deve incluir todos na organização e ser de mão dupla, ou seja, dando direito de fala aos profissionais em cargos mais baixos, não só à liderança.

6. Redes de colaboradores – grupos de funcionários podem ser formados para discutir as mudanças e os valores e comportamentos que devem ser colocados em prática na empresa. O mesmo vale para iniciativas de diversidade.

7. Redes de engajamento – iniciativas que gerem colaboração e união entre os funcionários podem ser poderosas para ativar a transformação cultural perseguida pela organização.

8. Feedbacks recebidos – os resultados da pesquisa de clima, de conversas com a gestão ou de entrevistas de desligamento precisam ser revertidos em ações claras e pontuais, que enderecem os problemas detectados.

9. Sinais visuais – além da forma como se comunicam e falam, os líderes também transmitem mensagens pela forma como se vestem, pelo local onde almoçam e pela localização de sua mesa. Em companhias hierárquicas, a liderança costuma ficar à parte, seja em um andar reservado para si seja em salas fechadas (geralmente, com mesas maiores e próximas às janelas).

As dimensões da cultura organizacional

O consultor e autor americano Eric Flamholtz recomenda que, para ter gerência sobre a cultura organizacional, a empresa precisa trabalhar esse tema em cinco dimensões:

  1. Tratamento dos clientes
  2. Tratamento das pessoas
  3. Padrões de desempenho e accountability
  4. Inovação e mudança
  5. Orientação dos processos

O RH deve olhar para cada uma dessas dimensões e ver se correspondem ou não à visão, missão e valores da companhia. Essa é uma forma de materializar algo complexo como a cultura em fatores mais fáceis de se verificar e atuar.

Algumas vezes, pode ser que uma dimensão esteja indo bem, enquanto outra nem tanto. Da mesma forma, uma área da empresa pode ter mais colaboração e sintonia, enquanto outra ainda enfrenta dificuldades.

Saber disso ajuda o RH a direcionar os esforços para onde realmente é mais necessário.

Conheça os tipos de cultura organizacional, com exemplos

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Tour pelo escritório da Zappos: exemplo de cultura rara | Divulgação

Normalmente, as culturas organizacionais variam entre autoritárias ou participativas, flexíveis à mudança ou conservadoras, metódicas e burocráticas ou orgânicas, mais ligadas à cultura de um País ou mais centradas na empresa.

É possível ainda que haja sub-culturas. Ou seja, culturas “menores” que se concentram em alguns departamentos ou em uma determinada hierarquia. Nesses casos, uma cultura se sobrepõe à outra – e pode acontecer de a mais forte não ser a desejada pela organização. Por exemplo, a fábrica pode ter artefatos, valores e pressupostos próprios, totalmente desconhecidos pelo pessoal do escritório.

É importante lembrar que não existe cultura certa ou errada. O ponto fundamental é que a empresa esteja consciente de sua cultura, saiba o quanto ela está alinhada (ou não) com seus valores e propósito, e trabalhe para administrar esse jeito de ser, de forma a maximizar os resultados.

8 tipos diferentes de empresas

Um estudo publicado na revista Harvard Business Review identificou oito tipos de culturas corporativas que costumam existir. Os pesquisadores Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price e J. Yo-Jud Cheng analisaram a cultura organizacional a partir de duas dimensões: como as pessoas interagem e a resposta das pessoas à mudança.

A partir dessa avaliação, os especialistas chegaram às oito características que marcam as companhias.

Cultura do cuidar (caring workspaces)

Culturas que cuidam costumam ser colaborativas e receptivas. Elas são focadas na confiança mútua entre as pessoas, dando importância às relações formadas no trabalho. 

A colaboração entre áreas e funções é um ponto forte desse tipo de cultura. Gerar medo e insegurança nos funcionários, aqui, passa bem longe.

Um exemplo dessa cultura é a Walt Disney Company. Entre os valores da empresa, estão o tratamento justo e decente dos trabalhadores. 

Cultura movida pelo propósito (purpose-driven cultures)

Essas são empresas fortemente baseadas em um propósito claro, normalmente com causas voltadas para um bem maior. Nelas, as pessoas são unidas pela paixão à missão da empresa.

Um exemplo brasileiro desse tipo de cultura é o Magazine Luiza. Segundo sua fundadora Luiza Trajano, desde a sua criação, a empresa é focada na geração de empregos e oportunidades. Além disso, a rede varejista nos últimos anos abraçou causas sociais, como a presença das mulheres e de pessoas negras no mercado de trabalho.

“A gente não vê sentido se não ajudar a sociedade. Minha luta sempre foi contra essa história de buscar lucro a qualquer custo”, afirmou a executiva à Época Negócios

Cultura de aprendizado (learning cultures)

Colocar o aprendizado em primeiro lugar é a característica dessas empresas, que também tendem a valorizar a criatividade, a inovação e a experimentação. Aqui, o erro é tolerado, uma vez que ele é um passo necessário para se chegar a novas soluções.

Essas companhias costumam encorajar sessões de brainstorming com os funcionários e estimulam a curiosidade de todos.

Para os pesquisadores, um exemplo dessa cultura é a Tesla, comandada por Elon Musk. O CEO e cofundador incentiva os funcionários a serem o mais imaginativos possíveis no trabalho. Como ele mesmo já disse: “Falhar é uma opção aqui. Se as coisas não estão dando errado, você não está inovando”.

Cultura divertida (playful work environments)

Pense em um local de trabalho animado, em que as pessoas são alegres, engajadas e se divertem juntas. Essa é a principal marca desse tipo de cultura.

O resultado é mais companheirismo e senso de pertencimento entre os funcionários, além de mais leveza no dia a dia. Isso ajuda na colaboração e na união de esforços para encontrar soluções entre diferentes áreas.

Segundo os pesquisadores, esse tipo de cultura é um dos mais raros – foi visto em apenas 2% das empresas avaliadas. Um exemplo seria a varejista americana Zappos, especializada na venda online de calçados. 

Segundo o fundador Tony Hsieh (que, por uma triste ironia do destino, faleceu de forma trágica em 2021, aos 46 anos), uma pessoa com currículo impecável, mas sem essas características divertidas, não seria contratada pela Zappos.

Cultura orientada a resultados (results-oriented cultures)

Aqui, o foco são as metas e os resultados de negócio. Mais competitivas, essas empresas estão preocupadas em ganhar e prosperar. Os líderes tendem a ser mais focados no desempenho das equipes e na sede de vencer.

Por aqui, um exemplo seria o Banco Safra. Seu fundador, Joseph Safra, chegou a ser criticado por concorrentes por pedir garantias excessivas em qualquer negócio. Extremamente preocupado com a segurança, Safra implementou essa cultura para o resto da empresa com o seguinte lema:

No Brasil, um bom exemplo dessa cultura é a Ambev. Como a própria companhia comunica em seu site:

“Sonhamos alto, buscamos sempre melhorar, somos ousados e comprometidos”.

Cultura de autoridade (authority cultures)

Nas organizações com esse tipo de cultura, os líderes são fortes e inspiram confiança. Os comportamentos mais enfatizados por eles são determinação, confiança e coragem. 

Os funcionários se sentem motivados pela adrenalina gerada com a pressão e a vontade de bater recordes e se superarem. Internamente, é comum haver competição. Os melhores são recompensados com gordos bônus financeiros. Os mais fracos são demitidos.

São eles que estabelecem, para o resto da organização, os rumos a serem tomados, assim como os riscos a serem assumidos.

O exemplo dado pelos pesquisadores é a fabricante chinesa Huawei. No estudo, os líderes são definidos como “lobos”: eles se seguram em um objetivo com firmeza e, literalmente, não largam o osso até conseguirem o que desejam.

Cultura de precaução e segurança (safe and risk-conscious cultures)

Planejamento, preparação e cuidado são alguns valores em alta nessas culturas. Essas empresas se preocupam em antecipar riscos e tomar decisões mais seguras possíveis. Assim, as lideranças costumam ser mais realistas, além de planejarem bem os próximos passos.

Muitas vezes, essa característica pode estar ligada à própria natureza do negócio – como uma seguradora ou uma companhia aérea, que lidam com riscos altos de acidentes.

“(…) construa seu banco como construiria um barco: sólido para enfrentar, com segurança, qualquer tempestade”.

Joseph Safra
Cultura estruturada e metódica

Ter rotinas previsíveis, ordem e regras claras é uma característica dessas empresas. Os líderes seguem os procedimentos à risca e são metódicos. Da mesma forma, os funcionários que respeitam as normas são mais valorizados.

Pense em processos estruturados para diferentes tarefas e rotinas da corporação. A rotina nessas empresas é bem definida, sem grandes mudanças.

Podemos citar como exemplo hospitais, que precisam seguir regulações importantes para não colocar pacientes e colaboradores em risco. Um bom exemplo é o Hospital Israelita Albert Einstein. Além de manter diversas certificações no tratamento dos pacientes, o hospital também é um case de referência na própria gestão de pessoas.

Conclusão

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Cultura organizacional é o jeito de ser de cada empresa (Kelly Huang | Unsplash)

Entender os conceitos básicos da cultura organizacional é essencial para os dias de hoje, quando as companhias precisam mudar rapidamente para se adequar às frequentes transformações do mundo que nos cerca.

O próximo passo é se preparar para construir os ambientes desejados. A cultura organizacional está totalmente conectada à transformação digital – um tema que não pode mais ficar de fora da estratégia de nenhum negócio.

Além disso, com o trabalho híbrido e remoto cresce a necessidade de construir uma cultura digital. A  Think Work preparou uma trilha de conhecimento sobre esse assunto.

Nela, você vai ficar sabendo, por exemplo, que os instrumentos para criar a cultura no ambiente físico não são necessariamente os mesmos em um ambiente digital. Quer saber mais? Assinando o Think Work Lab, você tem acesso a isso e muito mais, como relatórios, newsletters e conteúdos exclusivos.

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