Entenda como funciona a retenção de talentos nas empresas e saiba quais são as melhores estratégias para manter os funcionários comprometidos
A retenção de talentos é uma peça essencial no quebra-cabeça da gestão de pessoas. Sem ela, de nada adianta a empresa ter uma marca famosa ou a melhor estratégia para atrair candidatos. Se não tiver um plano de retenção de funcionários, a companhia sempre sofrerá com a falta de mão de obra.
E isso tem se tornado uma questão cada vez mais urgente. Segundo a consultoria Korn Ferry, haverá uma falta de 85 milhões de profissionais qualificados no mundo até 2030. Só no Brasil, essa carência seria de 18 milhões de pessoas. O dado significa que muitas vagas podem ficar abertas, sem nunca serem preenchidas. Isso comprova a importância da retenção de talentos na organização.
A competição por talentos é pior nas carreiras técnicas, as chamadas Stem (sigla para ciência, tecnologia, engenharia e matemática). Com a crescente digitalização dos serviços, a disputa por desenvolvedores e outros profissionais da área de TI tem crescido a um número muito acima do que o dos alunos que se formam nas escolas anualmente.
Nesse ritmo, segundo a Brasscom, associação brasileira das empresas de TIC, em cinco anos haverá no Brasil 530 mil vagas sem candidatos.
Apesar de pior em tecnologia, a falta de funcionários qualificados afeta todos os setores, prejudicando a operação desde fábricas até serviços financeiros.
Recentemente, um novo fenômeno tem deixado a atração e retenção de talentos ainda mais desafiadora. Trata-se do Great Resignation – ou a Grande Renúncia – o movimento de milhares de pessoas globalmente deixando seus empregos voluntariamente, às vezes sem ter outro em vista.
Apesar do Great Resignation, segundo especialistas, estar relacionado à pandemia da covid-19 e o volume de pedidos de demissão ter batido recordes, a taxa de saída voluntária de funcionários vem crescendo ano a ano desde 2009.
O que, cada vez mais, faz o RH se perguntar: Como convencer os funcionários a continuarem trabalhando para a empresa, motivados e engajados?
É sobre isso que trata a retenção de talentos.
O que é retenção de talentos?
Segundo o autor e professor de administração Idalberto Chiavenato, uma empresa só é viável, do ponto de vista de recursos humanos, se ela não apenas “capta e aplica” a mão de obra adequadamente, mas também a mantém na organização.
Logo, a retenção de talentos é a capacidade de uma empresa de segurar seus talentos. Isto é: de mantê-los engajados e motivados a continuar trabalhando para a organização.
Uma empresa com um bom índice de retenção se mostra capaz de manter seus funcionários, mesmo que eles sejam assediados por outras companhias. Se estiverem satisfeitos e motivados com o emprego, os talentos tendem até mesmo a negar propostas de mercado que ofereçam salários mais altos.
Por outro lado, uma companhia que não tem bons índices de retenção corre o risco de perder seus profissionais para os concorrentes. Especialmente no caso de posições estratégicas, isso pode colocar o negócio em grande desvantagem.
Para manter os talentos, a organização deve desenhar uma estratégia de retenção de talentos. Esse plano tem o objetivo de tornar a empresa mais atrativa para os candidatos e de diminuir o número de trabalhadores que deixam o emprego – seja por decisão voluntária ou por decisão da empresa.
A estratégia de retenção, de acordo com Chiavenato, envolve desde criar um ambiente de trabalho agradável, receptivo, saudável e seguro; com remuneração interessante e benefícios sociais adequados às necessidades das pessoas – além de um bom relacionamento com os sindicatos.
Mais recentemente, também tem se mostrado importante para a retenção o alinhamento das práticas corporativas com pautas importantes para a sociedade, como o cuidado com o meio ambiente e a diversidade, por exemplo.
Ou seja, por trás da retenção de talentos está a ideia de que as pessoas precisam ser “conquistadas” pelo lugar em que trabalham.
Como calcular o índice de retenção
Para calcular a taxa de retenção de talentos, o site Indeed recomenda a seguinte fórmula:
[Número total de funcionários no início do período de tempo] – [o número de funcionários que saíram durante o período de tempo] = o número de funcionários originais que permanecem no final do período de tempo
Exemplo:
- Número de funcionários em 1 de janeiro = 200
- Número de funcionários que saíram até 31 de julho = 15
- Funcionários remanescentes no final do período: 200 – 10 = 185
Agora, para saber a taxa de retenção da empresa, use a seguinte conta:
[Número de funcionários remanescentes no final do período] ÷ [número total de funcionários] x 100 = porcentagem de retenção
Exemplo:
- Remanescentes = 185
- Total de funcionários = 200
- Taxa de retenção: 185 ÷ 200 x 100 = 92,5%
Todo resultado abaixo de 50% deve ser um sinal de atenção para a empresa e o RH pode querer rever a estratégia de retenção.
Retenção e valorização profissional
Antes de tudo, para ter uma estratégia eficiente de retenção é preciso entender como funciona o mecanismo de motivação das pessoas. Sabendo desses conceitos, fica mais fácil para a empresa criar formas de valorização profissional que vão ajudar na retenção.
A famosa Pirâmide de Maslow
Pesquisadores há anos investigam os fatores por trás da motivação, da satisfação e do engajamento dos funcionários. Talvez o mais famoso estudioso seja o psicólogo americano Abraham Maslow.
Em 1943, Maslow escreveu pela primeira vez sobre a “hierarquia de necessidades” no artigo “A teoria da motivação humana”. Segundo ele, para se sentirem motivadas, as pessoas precisam ter suas necessidades atendidas em cinco categorias: fisiológica, segurança, afeto, estima e autorrealização.
De acordo com a pirâmide de Maslow, uma pessoa só atinge níveis superiores de satisfação se as necessidades básicas forem atendidas. Dessa maneira, um indivíduo sem a segurança de uma casa, comida e saúde teria dificuldade para alcançar a realização pessoal.
Até hoje a pirâmide de Maslow é usada para explicar como se dá a satisfação das pessoas. Mas, em 1959, uma outra teoria surgiu para tentar compreender a motivação especificamente no trabalho.
A teoria da motivação de Herzberg
Naquele ano, Frederick Herzberg, outro psicólogo americano, publicou o livro The Motivation to Work, ou Motivação para Trabalhar. Na obra, ele investigava quais eram os aspectos por trás da determinação de um indivíduo para se manter ou não trabalhando em determinado lugar.
Para isso, ele entrevistou 203 engenheiros e contadores na área de Pittsburgh, nos Estados Unidos. Na época, essas eram as profissões que estavam ganhando importância nos negócios. Herzberg pediu que os entrevistados descrevessem períodos em suas vidas em que estavam incrivelmente felizes ou infelizes com o trabalho.
Com base nas entrevistas, o psicólogo desenvolveu a “Teoria dos dois fatores” – que seriam os elementos responsáveis por afetar a satisfação com o emprego. Os dois fatores são:
– Motivadores: aqui entram coisas como ter trabalho desafiador, ser reconhecido, ter oportunidade para fazer algo significativo, ser envolvido em decisões e ter senso de importância, entre outros, que contribuem para a satisfação.
– Fatores de Higiene: engloba questões como segurança do emprego, salário, benefícios, condições de trabalho e férias. Esses fatores por si só não geram satisfação, mas sua ausência traz a insatisfação e descontentamento.
Herzberg chama essa segunda categoria de “fatores de higiene” porque ela envolve os fatores de “manutenção”. Isto é: as condições básicas que precisam ser atendidas. É quase como a base da pirâmide de Maslow, mas no mundo do trabalho.
Para Herzberg, primeiro é importante eliminar os fatores de insatisfação antes de trabalhar os fatores de motivação. Mas os fatores são diferentes. E um aumento na satisfação não quer dizer, necessariamente, uma diminuição na insatisfação.
Se status e realização pessoal contribuem para a felicidade de uma pessoa, a ausência disso significa que a pessoa ficará insatisfeita no trabalho. Isso porque a insatisfação vem de outros fatores, como problemas técnicos, chefia, salário, condições de trabalho e outros.
Portanto, para aumentar a satisfação dos funcionários, a liderança deve pensar na natureza do trabalho em si, como as oportunidades dadas aos funcionários para assumirem responsabilidades, ganharem status e se realizarem.
Já para diminuir a insatisfação, a empresa precisa focar no ambiente de trabalho e na organização do serviço.
Os tipos de empresas
Segundo a teoria dos dois fatores, quatro cenários podem acontecer nas companhias. São eles:
- Alta Higiene + Alta Motivação: Esse é o modelo ideal, no qual os empregados estão altamente motivados e têm poucas reclamações;
- Alta Higiene + Baixa Motivação: Aqui, os funcionários têm pouco a reclamar, mas não são altamente motivados. O trabalho é visto como uma fonte de renda;
- Baixa Higiene + Alta Motivação: As pessoas são motivadas, mas têm muitos pontos de insatisfação. É um emprego empolgante, mas o salário e as condições são ruins;
- Baixa Higiene + Baixa Motivação: Essa é a pior situação, com funcionários desmotivados e insatisfeitos. Eles não encontram nada de positivo no serviço.
Uma companhia com alta higiene e alta motivação levaria vantagens na hora de atrair talentos – outra peça importante na estratégia de retenção.
Atração e Retenção: duas faces da mesma moeda
Antes de pensar em manter os talentos, a companhia precisa contratá-los. Por isso, tão importante quanto a retenção é a atração de talentos.
A atração de talentos ocupa sempre as primeiras posições nas pesquisas sobre as prioridades de recursos humanos. No estudo da Think Work sobre os desafios do RH para 2022, ela ficou em segundo lugar, atrás apenas de fortalecer a cultura organizacional.
Contratar as pessoas certas, para as posições corretas, no tempo adequado, pode garantir o sucesso de uma empresa. Essa, aliás, era a filosofia de Steve Jobs, fundador da Apple, que, certa vez, afirmou: “O segredo do meu sucesso é que fizemos de tudo para contratar as melhores pessoas do mundo”.
Mas não basta apenas contratar as melhores pessoas. O segredo de uma boa estratégia de atração é atrair os melhores profissionais que estejam mais alinhados com a cultura e os valores da companhia.
Caso contrário, não só o novo funcionário pode se demitir mais cedo por não estar em um lugar coerente com sua personalidade, como o descompasso também pode levar à saída de antigos empregados. Afinal, uma contratação mal feita pode gerar atritos na equipe e prejudicar o fluxo de trabalho, levando à insatisfação do time.
O desafio da atração
Atrair talentos tem sido um desafio cada vez maior para as empresas. Uma pesquisa da consultoria WTW mostra que 73% dos empregadores estão tendo dificuldade em atrair funcionários nos Estados Unidos – quase o triplo de 2020.
Isso tem feito com que os RHs gastem mais horas nos processos de talent acquisition (aquisição de talentos). Um estudo da consultoria McClean & Company indica que os RHs têm dedicado 25% mais tempo no recrutamento em 2022, em relação a 2021.
Dessa forma, as empresas precisam encontrar novas estratégias para atrair os funcionários. A dica aqui é investir na diversidade e na flexibilidade.
E, no fim, assim como o RH tem buscado melhorar a experiência do funcionário (employee experience), a área também deve pensar em como promover uma boa experiência do candidato.
Cinco medidas para atrair talentos
Para atrair as pessoas certas, a empresa precisa ter clareza sobre sua cultura organizacional e sobre o perfil profissional desejado para cada posição. Isso significa conhecer o estilo da equipe (e do líder) e as atribuições de cada um dentro do time.
Fazendo isso, a organização consegue ter equipes mais harmoniosas, aumentando a chance de os profissionais se identificarem com a organização e, portanto, terem maior satisfação e engajamento.
Além disso, há outras formas de atrair e manter os melhores talentos na companhia.
Segundo a consultoria WTW, essas são as principais ações que os empregadores estão tomando para tornar a empresa mais interessante para os candidatos.
| Ação | % empregadores que adotaram a iniciativa | % empregadores que planejam torná-la permanente |
|---|---|---|
| Maior ênfase em diversidade, equidade e inclusão | 70% | 91% |
| Aumentar flexibilidade no ambiente de trabalho | 61% | 54% |
| Ampliar área geográfica de recrutamento | 58% | 49% |
| Mais foco em melhorar a experiência do colaborador | 53% | 78% |
| Mais parcerias com escolas e universidades para identificar potenciais candidatos | 50% | 74% |
Outro pilar relevante na estratégia de retenção de talentos é o turnover.
Turnover e a importância da retenção de talentos
Turnover, ou rotatividade, é a taxa de trabalhadores que saem da empresa em um período determinado de tempo. Isso inclui tanto aqueles que se demitem quanto os que são demitidos.
De acordo com um estudo do Work Institute, mais de um terço (37,9%) dos funcionários deixam a organização em até um ano após serem contratados. Nos primeiros 30 dias, a taxa de turnover é de 19,3%. Já o índice de turnover dentro do período de experiência, de 90 dias, é de 10,8%.
Se, ao calcular o índice de turnover, a empresa obter dados muito superiores à média de mercado, vale a pena rever a cultura organizacional, o ambiente corporativo e as práticas de gestão de pessoas.
Excluindo situações atípicas – como quando a empresa está passando por uma reestruturação, com grandes cortes de pessoal –, o turnover alto indica dois problemas, e um não exclui o outro necessariamente:
– A companhia não está sabendo reter: se os empregados recém-contratados se demitem em menos de um ano, isso indica que não estão encontrando motivos para se manter naquele ambiente;
– A empresa não está sabendo contratar: a organização pode estar contratando pessoas que não têm a ver com o perfil e a cultura corporativa. Assim, gerentes podem acabar demitindo os funcionários por acharem que eles não têm um “fit cultural”, isso quando os próprios profissionais não se demitem antes.
Causas da rotatividade
Chiavenato explica que a rotatividade não é a causa, mas o efeito de algumas variáveis internas e externas à empresa. Entre as variáveis externas, por exemplo, estão a oferta e a demanda de trabalho no mercado e a conjuntura econômica.
Entre os fatores internos, estão a política de remuneração e benefícios, o estilo de gestão, as oportunidades internas de crescimento e as condições físicas e psicológicas de trabalho, entre outras.
Segundo a consultoria Robert Half, as principais razões para a saída dos funcionários são:
- Salários e benefícios inadequados
- Se sentir sobrecarregado e/ou sem apoio
- Crescimento de carreira limitado
- Necessidade de um equilíbrio melhor entre vida pessoal e profissional
- Falta de reconhecimento
- Tédio
- Insatisfação com a gerência
- Preocupação com a direção ou saúde financeira da empresa
- Desejo de fazer uma mudança
- Oportunidades mais desejáveis em outras empresas
Quase 80% das razões que levam à saída dos funcionários poderiam ser evitadas pelos empregadores.
O custo do turnover
O turnover tem um custo trilionário para as organizações. Segundo um cálculo de 2019 da Gallup, as empresas nos Estados Unidos perdem 1 trilhão de dólares ao ano por conta do turnover voluntário, isto é, quando as pessoas resolvem sair.
Essa perda estaria relacionada aos custos diretos que a empresa tem ao contratar um trabalhador. Entram na conta os custos do processo de admissão, treinamentos, integração e exames admissionais. Também devem ser calculados ainda os custos da demissão, como o pagamento dos dias trabalhados, férias proporcionais e 13∘. salário.
Segundo a Gallup, o custo de substituir um único empregado pode significar de metade até o dobro do salário anual daquele profissional. Assim, uma empresa com 100 funcionários com um salário anual médio de 50 mil dólares perderia de 660 mil dólares a 2,6 milhões de dólares por ano com turnover.
Mas o prejuízo não para por aí. Há ainda um custo intangível.
O turnover afeta a moral do time. Ao ver os colegas se demitindo, demais funcionários também podem perder a motivação e seguir o mesmo caminho. Há ainda uma quebra no fluxo de trabalho, e uma possível sobrecarga dos que ficam.
Além disso, a empresa pode perder conhecimento, principalmente se são as pessoas mais talentosas e competentes que estão deixando a companhia. O vaivém de pessoas leva à queda de produtividade.
Sem falar que o alto turnover pode prejudicar a imagem e a reputação empresarial. Os profissionais no mercado podem pensar: “Uma empresa que não para ninguém deve ter algum problema”.
Essas razões provam a importância da retenção de talentos nas organizações. Afinal, quando as taxas de retenção sobem, a expectativa é que, naturalmente, as taxas de turnover diminuam.
Como ter um bom plano de retenção de talentos
Desenvolvimento de carreira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e comportamento do gestor são as três principais categorias que levam os funcionários a pedir demissão. Sendo assim, elas também devem ser os três pilares na retenção de talentos nas organizações.
Mas, antes de escrever a estratégia, é preciso olhar os indicadores. Calcular o índice de retenção e o de turnover é o básico. Além de olhar uma fotografia de toda a empresa, é preciso conhecer as áreas ou as equipes onde esses indicadores são melhores ou piores.
Muitas vezes, o problema de retenção pode ser específico de um setor. Isso acontece seja porque o departamento tem um líder mal preparado seja porque o pessoal da área se sente menos reconhecido ou tem menos benefícios, por exemplo.
Um instrumento importante na retenção de funcionários é a pesquisa de clima. Com ela, o RH pode identificar problemas antes que eles se tornem uma alta rotatividade.
Muitas empresas utilizam pesquisas pulse: questionários curtos e rápidos que investigam com frequência como os funcionários estão se sentindo. A pesquisa pulse revela se há algum problema pontual que precisa ser tratado para não comprometer a satisfação das pessoas.
Outra ferramenta são as entrevistas de desligamento, feitas com funcionários que pediram demissão ou que foram desligados.
Essa conversa deve ser sigilosa e opcional. Nela, o RH tem a oportunidade de entender como foi a experiência do colaborador na organização. Com isso, pode identificar quais pontos poderiam ser melhorados para evitar a saída de outros talentos.
Estratégias para retenção de talentos
Não existe uma fórmula mágica para a retenção de talentos na organização. Cada empresa precisa conhecer seus pontos fracos (usando as pesquisas e os indicadores) para desenhar as estratégias de retenção.
Mas, de forma geral, podemos apontar algumas estratégias mais usadas para aumentar a retenção. São elas:
Benefícios diferenciados
Para se destacarem frente à concorrência e se tornarem mais atrativas, muitas empresas apostam em oferecer benefícios diferentes. Entre eles estão políticas pet friendly (que incluem benefícios aos animais de estimação), academia de ginástica, licença parental estendida, entre outros.
Aliás, cada vez mais os benefícios parecem mais criativos e diferentes, tentando atender os variados perfis de pessoas dentro da organização.
Esses benefícios, além de ajudar os funcionários a terem mais qualidade de vida, também contribuem para aumentar a sensação de reconhecimento e de acolhimento para os funcionários.
Remuneração competitiva
Oferecer um salário competitivo é uma das estratégias mais conhecidas para a retenção de funcionários. A lógica é a seguinte: um salário baixo espanta os talentos, que se sentem desvalorizados. É o conceito de motivação de Maslow e Herzberg.
No entanto, embora oferecer um salário justo seja essencial, apenas uma remuneração alta não garante que os funcionários vão permanecer na companhia. Isso vale especialmente para as posições mais concorridas.
Oportunidades de desenvolvimento e carreira
A falta de crescimento profissional e de desenvolvimento de carreira é a causa Número 1 que leva os talentos a pedir demissão, segundo o relatório do Work Institute.
Logo, práticas que aumentem a sensação de estar aprendendo e avançando profissionalmente devem ser consideradas na estratégia de retenção. Alguns exemplos dessas práticas são oferecer auxílio para cursos universitários, de idioma ou de extensão; realizar treinamentos internos, utilizar cursos de plataformas de aprendizado e ajudar as pessoas a desenvolverem skills importantes.
Outra forma de desenvolvimento é dar a oportunidade de os funcionários participarem de diferentes projetos. Algumas empresas mais pioneiras permitem inclusive que os profissionais se envolvam com projetos de outras companhias, gerando uma troca além dos muros corporativos.
Quando as pessoas sentem que a empresa investe em seu desenvolvimento e carreira, elas tendem a se sentir valorizadas. Com isso, têm menos chances de se demitir por conta de outra oferta.
Práticas de saúde mental
A saúde mental é um tema importantíssimo e não pode mais ser deixado de lado pelas organizações. Segundo a pesquisa Saúde Mental no Trabalho, da Think Work, mais de três quintos dos funcionários se sentem ansiosos, estressados e irritados – em linha com pesquisas internacionais. Seis em cada dez profissionais se queixam do volume de tarefas.
Não é à toa que muitas organizações estão revendo os benefícios de saúde e de bem-estar. Segundo a pesquisa da WTW, 76% das empresas esperam que isso seja uma ação permanente para a retenção de talentos.
As práticas ligadas à saúde mental envolvem, além de benefícios como apoio psicológico e sessões gratuitas de mindfulness, ações como ter uma jornada mais curta de trabalho (trabalhar meio período às sextas-feiras, por exemplo), ou dias em que não podem ser marcadas reuniões.
Mais flexibilidade
Ter uma gestão mais flexível, tanto de local quanto de horário de trabalho e dress code, já era uma tendência. Com a pandemia, ficou ainda mais forte.
Oferecer a oportunidade de trabalho remoto ou híbrido se tornou quase obrigatório para as empresas que não querem perder talentos – especialmente em áreas como tecnologia.
Outras formas de flexibilidade incluem ainda a possibilidade de movimentações internas e até estágios laterais na empresa, em vez de trilhas fixas de carreira.
Quanto mais autonomia as pessoas têm, melhor sua satisfação e seu bem-estar.
Práticas de inclusão, diversidade e equidade
A sociedade tolera cada vez menos a desigualdade, os vieses e a falta de diversidade nas organizações.
Por isso, ter políticas claras tanto para contratar quanto para incluir e garantir oportunidades de crescimento para diferentes públicos se tornou essencial para a satisfação de grande parte dos trabalhadores – em especial o público mais jovem.
Muitas empresas entendem que as políticas de diversidade e inclusão são também estratégicas para atrair, motivar e manter os talentos na empresa. Além disso, ter um ambiente inclusivo e diverso ajuda a melhorar a marca empregadora (employer branding).
Melhorar a experiência do funcionário
A experiência do colaborador (ou employee experience) é um conceito que ganhou popularidade nos últimos anos. Isso significa pensar na jornada de cada funcionário dentro da empresa da mesma forma como se planeja a jornada de um cliente.
Assim, as companhias precisam oferecer uma experiência positiva do período de entrevista até o onboarding, passando por toda a vivência enquanto o profissional estiver empregado na empresa, até seu momento de saída.
Dessa forma, todos os processos de gestão de pessoas passam pelo crivo da experiência. Isso vale desde a compra dos móveis de escritório até a aquisição de um software.
Tudo deve responder a pergunta: como isso melhora a experiência do funcionário? Como soluciona as principais dores (problemas) da gestão de pessoas, do ponto de vista das próprias pessoas?
Seguindo essas práticas, a empresa consegue melhorar sua atratividade e a retenção de talentos na organização.
