Para a Today, Rafael Souto escreve sobre a importância de customizar e personalizar as trilhas de desenvolvimento nas empresas como forma de atrair e reter talentos
A customização da experiência de desenvolvimento numa organização é uma das principais tendências de atração de talentos. Em um contexto de incertezas, marcado por mudanças velozes, a uniformidade para modelos de gestão de pessoas tornou-se tão antiquada quanto a oferta de um plano de carreira. E isso é parte de uma profunda transformação no mundo do trabalho.
Durante muito tempo, a carreira era da empresa. Estudava-se para obter um emprego e a carreira passava, dali em diante, a ser conduzida pela companhia, por meio de um plano de carreira, previsível e linear. A era do emprego acabou. Hoje estamos no que venho chamando de era da personalização, marcada pela individualização do projeto de carreira, onde a gestão é feita pelo próprio indivíduo.
Os ciclos encurtaram e a trajetória profissional, antes vista unicamente como uma sequência de cargos, é entendida atualmente como um conjunto de experiências significativas de trabalho. Está na base da personalização que a escolha do caminho seja do indivíduo.
Uma das principais dúvidas sobre a adequação desse modelo de carreira está na escalabilidade dele. É muito comum ouvir de profissionais de RH: como falar em personalização para uma grande operação?
Na prática, a base cultural da personalização é adaptável a grandes e pequenas empresas. São cinco os alicerces formados por comportamentos e atitudes possíveis em pequena e grande escala.
1. Protagonismo e responsabilização do indivíduo sobre a carreira
A carreira é do indivíduo. Cada profissional deve ser encorajado a identificar seus interesses e objetivos de carreira e assumir o controle de seu próprio desenvolvimento.
As organizações devem criar uma cultura que valorize a autogestão e a aprendizagem contínua, capacitando os trabalhadores a tomarem decisões e traçarem seus próprios caminhos de crescimento. A empresa pode oferecer (parte do) recurso para que cada um faça o seu caminho.
Muitas organizações têm conseguido dar protagonismo aos funcionários oferecendo trilhas customizáveis de desenvolvimento. A personalização é uma das funcionalidades de softwares educacionais LMS (abreviação para Learning Management System) que gerenciam, organizam e oferecem material de treinamento online.
2. Diálogos para apoiar o desenvolvimento
É fato que a mudança de um padrão ancorado em comando e controle por 100 anos para um modelo de protagonismo individual pode deixar muitos trabalhadores se sentindo perdidos.
Daí a importância do papel do líder-conselheiro. O líder dá suporte ao desenvolvimento dos funcionários. Eles devem investir tempo em conhecer os interesses e ambições individuais de suas equipes.
Através de diálogos regulares sobre a vida profissional, os gestores podem atuar como conselheiros de carreira, fornecendo orientação, apoio e feedback construtivo.
O simples ato de dialogar sobre carreira aumenta o engajamento dos trabalhadores, criando um ambiente propício ao crescimento pessoal e profissional. O líder que desenvolve talentos dialoga sobre carreira com a equipe.
3. Livre-movimentação
Para que as trilhas personalizadas de desenvolvimento e carreira sejam eficazes, é fundamental que as organizações ofereçam segurança psicológica e liberdade de movimentação interna. Os funcionários devem estar confortáveis para dizer o que pensam e explorar diferentes áreas e funções, adquirindo novas habilidades e ampliando sua experiência.
A mobilidade interna não apenas desenvolve e enriquece a trajetória profissional do trabalhador, mas também contribui para a retenção de talentos e o compartilhamento de conhecimento dentro da companhia.
4. Estímulo à curiosidade
A curiosidade é a bússola da jornada de aprendizagem e já dediquei a minha coluna de maio deste ano falando da sua importância. Ao criar um ambiente que valorize a curiosidade, as organizações cultivam uma cultura de aprendizagem, inovação e de aprimoramento constante.
As empresas devem incentivar a curiosidade dos funcionários, proporcionando-lhes oportunidades de aprendizado e crescimento. Isso pode incluir a participação em projetos desafiadores, a realização de cursos e treinamentos relevantes, a oferta de conteúdo relevante e o estímulo à busca por novos conhecimentos.
5. O novo PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)
Há muito tempo, o PDI tem sido usado como ferramenta para organizar e colocar em prática as ações de desenvolvimento técnico e comportamental. Construído e acompanhado em conjunto pelo profissional e seu líder, o novo PDI não está mais a serviço da correção de problemas de performance apontados pela liderança.
A personalização passa pelo estímulo para que cada um construa o seu projeto de carreira, com base em seus interesses, ambições, satisfação e propósito. Nesta nova abordagem, o PDI é o reflexo desse projeto, complementado com inputs dos gestores, sobre performance e resultados.
O novo PDI está a serviço do projeto de carreira do trabalhador. Isso é, por definição, a personalização do trabalho.
