Sem medo de inovar, a gigante energética foi uma das vencedoras do Innovations 2023 e apostou na tríade da conexão emocional, capacitação e segurança empregatícia para aumentar a retenção e engajar novos talentos

A profundidade do campo de Búzios fez a Petrobras mergulhar com tudo rumo à inovação. Maior campo de petróleo e gás em águas profundas do mundo, Búzios fica na Bacia de Santos, a mais de 5 mil metros abaixo do nível do mar. E, para formar uma equipe capacitada a explorar o espaço a 180 km de distância da costa, a gigante energética investiu no embarque de novos funcionários, reformulando seu processo de onboarding.

Para atender à demanda, os funcionários teriam que vir e, o mais importante, ficar, a fim de concretizar os planos de transformar a plataforma de Santos no maior ativo da empresa até 2030. A solução foi pensada na recepção de novos talentos em 2021, o primeiro concurso em anos, com um projeto para introduzir a cultura organizacional e criar laços motivadores com os próximos nomes da empresa, além de compartilhar sentimentos bons de pertencimento, orgulho e aceitação mesmo entre antigos funcionários. 

Com o onboarding, a maior empresa petrolífera do Brasil promoveu um processo de capacitação dinâmico, com cursos de formação de até onze meses, três deles reconhecidos como programas de pós-graduação pelo Ministério da Educação, o que deu mais combustível à equipe. O conhecimento é também aprofundado por meio de palestras presenciais e lives no formato online.

Ainda faz parte desse longo e estruturado processo de embarque, e conta como diferencial a favor da estatal, o Centro de Pesquisas da Petrobras (Cenpes), que é o maior da América Latina. Ao todo, são 116 laboratórios e plantas-piloto instalados. Por meio de visitas guiadas, recém-chegados divididos em grupos têm o primeiro contato com diversos setores, como geociências, engenharia de reservatórios e tecnologias submarinas.

Vencedora da categoria Employee Experience do Think Work Flash Innovations 2023, a iniciativa – que se renova a cada edição – disponibiliza apresentações dinâmicas, palestras, experiências com realidade virtual, visitas aos laboratórios e, claro, treinamento e desenvolvimento para os contratados. É um caso de uso bem-sucedido de uso das ferramentas de retenção – um bom onboarding é sem dúvida uma delas, pois reduz a rotatividade, como mostram estudos da Gupy, Feedz, HRForecast e Catho.

O projeto Onboarding de Novos Empregados partiu do reconhecimento das necessidades estratégicas de cada área e de cada profissional para traçar o perfil técnico e pessoal ideal para cada posição, com planejamento para a capacitação.

Durante as boas-vindas no período de ambientação, os profissionais respondem a questionários de experiência. Na última pesquisa interna, o programa obteve um índice de 96% de aprovação. Os comentários positivos fazem referência à perspectiva da carreira ofertada, segurança empregatícia e flexibilidade a longo prazo. Outros, elogiam o ambiente inclusivo, diverso e seguro. Substantivos como “acolhimento” e “compromisso” também aparecem entre as respostas. 

A retribuição dos talentos é um ponto positivo, que retroalimenta o projeto. Gratos, os profissionais querem oferecer mais e mais à empresa.

A bordo do onboarding da Petrobras

Conversar com a gerente setorial de Atração, Jornada e Experiência dos Funcionários, Tiana Ellwanger, e com o gerente de Recrutamento e Seleção, Danilo Garbazza, fez a Think Work embarcar no programa. Confira a seguir.

O onboarding é uma das práticas básicas de RH. Por que a Petrobras resolveu dar atenção especial a ele?

Tiana Ellwanger: Nós estávamos há quatro anos sem um processo seletivo e achamos que era o momento propício para inovar, em todos os processos da jornada. Foi aí que surgiu o projeto de onboarding. A ideia era fazer algo diferente e ao mesmo tempo encantador para a contratação emergencial em Búzios, em 2021. Neste ano, realizamos outro concurso, de nível técnico, e selecionamos todo o cadastro reserva. Foram mais de 1.100 pessoas. Ao todo, 2.700 pessoas participaram do projeto. 

Qual é o diferencial de vocês?

Tiana Ellwanger: Nós decidimos focar no que realmente importa – a experiência dos funcionários. Além disso, a conexão emocional foi ativada desde o primeiro momento. Trouxemos palestras curtas e dinâmicas para viabilizar tempo para as perguntas e respostas, com a participação de todas e todos. Todos os palestrantes falam sobre a conexão com a empresa. Isso ativa o acolhimento. Através de lives, disponibilizadas no meio digital, focamos na categoria de remuneração e benefícios com o objetivo de tirar dúvidas. Depois, olhamos com atenção para três pilares: carreira, bem-estar e propósito. Sob outro aspecto, mapeamos todos os laboratórios de pesquisa para organizar visitas em grupo de até 30 pessoas. O nosso centro de pesquisas é o maior da América Latina.  

Quais os resultados do programa, em termos de retenção de talentos?

Tiana Ellwanger: Entendemos que as gerações mais novas não pensam em trabalhar no mesmo lugar para sempre. Mas temos conseguido um bom retorno. Na última pesquisa feita após o onboarding, os percentuais de quem tem interesse em trabalhar na companhia por muitos anos são altíssimos. Nós conseguimos um índice impressionante, cerca de 96%. Um onboarding excelente é capaz de elevar a retenção de talentos, o desempenho e a satisfação por muitos anos. Eles saem do programa querendo oferecer o melhor para a empresa e retribuir o que receberam. O nosso eNPS (Employee Net Promoter Score), que permite o conhecimento do grau de satisfação dos funcionários, é acima de 90, em diversas áreas.

Como o feedback é obtido?

Tiana: Nós rodamos um formulário no momento do onboarding. O último teve 455 respostas, um número excelente. Nós focamos em diversidade, inclusão e equidade, fazendo também um mapeamento de perfil para entender a percepção de cada grupo específico sobre o que é ofertado. Quando perguntamos às pessoas se elas indicariam a empresa, colhemos um índice de eNPS de 97, o que traduz grande satisfação.

De que maneira a iniciativa repercutiu entre os funcionários antigos?

Tiana: O onboarding ajudou a criar uma conexão entre os novatos e os profissionais que já faziam parte da equipe. Mais de 20 mil pessoas abraçaram os novos talentos. Elas também lembraram da própria trajetória na companhia. Foi uma forma de renovar o sentimento de orgulho pela empresa.

Entre os resultados, é possível mensurar alguma economia financeira? 

Tiana: Se você pensar que cada funcionário, quando está mais engajado após o onboarding, aumenta a sua produtividade na empresa, isso consequentemente ajuda no retorno financeiro. Imagine 2.700 pessoas empolgadas, querendo retribuir e dar o máximo para a companhia. É um retorno gigantesco.

Danilo Garbazza: Nós trabalhamos com o conceito de employee experience desde o início do projeto. À medida que a gente garante uma maior satisfação, temos uma taxa de turnover menor e, por consequência, uma economia financeira. 

O reconhecimento do MEC sobre os cursos como pós-graduação incentiva o aprendizado?

Danilo Garbazza: Quando o funcionário seleciona o curso, ele obtém um diploma de pós-graduação, o que é um grande diferencial. Ao todo, três cursos oferecem o diploma. E os empregados enxergam isso como um grande valor. Até os funcionários que já haviam feito o curso brincavam que queriam repetir a capacitação.

Vocês pensam em expandir o onboarding, de alguma forma, para os funcionários que já estão na empresa?

Danilo: A capacitação profissional interna já está inserida no dia a dia. Hoje, a Petrobras tem uma média anual de treinamento por funcionário de 60 a 70 horas. Isso é bem maior que a média do mercado, cerca de 70% acima, porque valorizamos o desenvolvimento contínuo e o life long learning em todas as etapas. 

O que vocês aprenderam com o onboarding?

Tiana: O onboarding nos ensinou a transmitir leveza a outras áreas. Isso garante uma segurança psicológica aos participantes, que se sentem à vontade para fazer qualquer tipo de pergunta ou comentário. Usamos o feedback do projeto para retroalimentar o próprio sistema. 

Danilo: Além disso, a gente recebeu 200 estagiários recentemente e estamos aplicando, em outra dinâmica, os principais insights do onboarding.

Quais os planos para o futuro?

Danilo: Agora, estamos garantindo a capacidade de reproduzir o modelo antes de pensar em mudar alguns aspectos. Em um período de um mês, estamos admitindo cerca de 1.300 pessoas. Queremos garantir a qualidade, em vez de quantidade. Para o futuro, temos algumas evoluções em mente. E já temos uma estrutura de métricas interessantes para isso. 

Qual conselho vocês dariam para quem quer inovar como a Petrobras?

Tiana: A inovação passa muito pelas pessoas e vai além da tecnologia. Temos que promover uma cultura organizacional que permita isso. O drive fornecido pelo RH no início era criar um onboarding diferenciado. Seguimos isso. Mas tudo só foi possível pela segurança que a empresa passa: de não ter medo de errar e incentivar a colaboração e a construção de forma diferente. A inovação não combina com comando e controle, mas sim com um ambiente aberto e direcionado às necessidades individuais e coletivas das pessoas. 

Danilo: Existem quatro elementos importantes para habilitar a inovação. O primeiro é ter um ambiente propício para inovar. Em seguida, é necessário ter atenção aos detalhes, fornecer um kit de coffee break, por exemplo. O terceiro ponto é ter um processo de escuta ativo e bem estruturado para capturar os feedbacks, seja por pesquisas ou nos próprios corredores. Por fim, juntar tudo isso e implementar, priorizando as ações após a escuta humanizada.