Diversidade: o que é e porque sua empresa precisa dela

Conheça os tipos de diversidade, sua importância para o negócio e como conseguir um ambiente mais diverso na organização

A diversidade é uma das pautas que mais têm ganhado importância no mercado de trabalho nos últimos anos. Primeiro, porque essa é uma demanda crescente da sociedade. Cada vez mais o público exige que as empresas tenham práticas efetivas para aumentar a diversidade e a inclusão em seus quadros.

Hoje em dia, não é mais aceitável, especialmente para as novas gerações, um ambiente de trabalho pouco diverso e no qual se espera que os profissionais sigam um determinado padrão. Na verdade, o que as pessoas querem é poder ser quem são e se sentir livres para se expressar – inclusive no emprego.

Segundo, a diversidade também impacta positivamente o resultado do negócio, ajuda na atração de novos funcionários e contribui para o comprometimento dos atuais funcionários da companhia.

Infelizmente, apesar da relevância do tema, ter uma boa política de diversidade e inclusão continua sendo um desafio nas empresas.

Atingir as metas de diversidade e inclusão é uma prioridade nas organizações acima de 5 mil empregados, segundo uma pesquisa da Think Work. Mas, de forma geral, aparece apenas em sétimo lugar na lista de desafios do RH para 2022.

Por isso, a necessidade de falar sobre o assunto. E nada melhor do que começar explicando o que é, de fato, diversidade; seu papel nos negócios; e quais são as melhores práticas de diversidade e inclusão.

O que é diversidade

Diversidade nas ruas
Diversidade está presente em todos os lugares (Unsplash/Ryoji Iwata)

A diversidade, é, antes de tudo, uma característica da natureza. De acordo com o dicionário Aurélio, um dos significados dessa palavra é:

“Multiplicidade de coisas diversas; existência de seres ou entidades não idênticos, ou dessemelhantes.”

Dicionário Aurélio

Essa multiplicidade vale inclusive entre os seres “semelhantes”. Mesmo entre irmãos, que compartilham 50% dos genes, as diferenças são inevitáveis: personalidades, gostos e aptidões sempre variam de indivíduo para indivíduo.

A Festa do Bumba meu Boi é um exemplo de diversidade cultural típica do norte e nordeste do Brasil
A Festa do Bumba meu Boi é um exemplo de diversidade cultural típica do norte e nordeste do Brasil | (Creative Commons/Emília Silberstein)

Conforme nos afastamos de pontos em comum, como família e origem, essas diferenças vão ficando cada vez maiores.

Pense em uma cidade. Os diferentes bairros, profissões, origens sociais e histórias geram uma grande diversidade de público –  ainda que o grupo compartilhe o mesmo idioma e a mesma região. Quando saímos da cidade e pensamos em estados, países e continentes, essa multiplicidade só vai ampliando.

No Brasil, por exemplo, cada região tem seus hábitos e, mesmo com todos falando português, encontramos uma pluralidade de sotaque e gírias.

A diversidade está em tudo: de etnias a culturas, costumes, classes sociais, sexualidade, gênero e idade, apenas para citar alguns casos.

O desafio da diversidade

protesto por diversidade e igualdade
Tem aumentado a pressão social por inclusão e igualdade (Amy Elting | Unsplash)

Apesar de a diversidade ser comum na natureza, na prática, a sociedade possui uma grande dificuldade em abraçar, de fato, essa diversidade de pessoas.

Alguns grupos acabam marginalizados ou vítimas de preconceito, comprometendo inclusive seu desenvolvimento social e profissional. Isso acontece especialmente com as minorias ou com os grupos “minorizados”: aqueles que são – consciente ou inconscientemente – diminuídos pelas camadas mais fortes da sociedade.

Nesses casos, há, principalmente, questões históricas e estruturais envolvidas. E esses problemas estão frequentemente ligados à religião (a pessoa faz parte de uma religião diferente da dominante), a etnia ou ao gênero e orientação sexual. Essas pessoas sofrem discriminação e acabam excluídas de diversas esferas da vida social, podendo até ser vítima de violência.

O impacto dessa exclusão é visível em diversas esferas sociais. Durante a pandemia, mais negros do que brancos morreram de covid-19, e eles também tiveram menos acesso às vacinas.

No mundo do trabalho, acontece o mesmo. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que a taxa de desemprego entre pessoas pretas no terceiro trimestre de 2020 era 7,3 pontos percentuais maior do que entre pessoas brancas.

Uma pesquisa do Instituto Ethos com 500 grandes empresas brasileiras indica que somente 14% dos cargos executivos são preenchidos por mulheres. Em se tratando de profissionais pretos e pardos, eles representam menos de 5% dos executivos. A porcentagem cai para 0,4% quando falamos de mulheres pretas e pardas.

No mundo, a situação não é diferente. Apenas 7% dos CEOs das 500 empresas na lista da Fortune em 2020 eram mulheres – um recorde nos 37 anos de pesquisa. E somente cinco dos executivos comandando as 500 maiores empresas do mundo, listadas pela Fortune, eram negros.

A exclusão de idosos, trans e pessoas com deficiência é igualmente prevalente na maior parte do mercado.

Isso comprova que, apesar da diversidade existir como regra, a forma como a sociedade funciona leva em conta apenas um grupo pequeno de indivíduos. E esse processo frequentemente acontece de forma automática – o que é chamado de “vieses inconscientes”.


Minorias e minorizados

A palavra minoria pode ser usada para grupos de pessoas que são numericamente menores, em comparação com o total da sociedade. No Brasil, por exemplo, 8% da população têm algum tipo de deficiência, segundo o IBGE. O termo minoria, nesse caso, está correto. Porém, como o país possui mais da metade da população formada por negros e mulheres, ao se referir a esses grupos, o certo é utilizar “minorizados”.

O que são vieses inconscientes?

Vieses inconscientes são as crenças e os estereótipos que aprendemos desde pequenos e que influenciam em diversas decisões cotidianas, mesmo sem percebermos.

Os vieses inconscientes vêm da nossa cultura e criação. E costumam ser reforçados, inclusive, por filmes, livros e discursos com os quais temos contato no dia a dia.

Um exemplo de viés inconsciente é ver as mulheres como delicadas, sensíveis. Ou acreditar que os negros ou as pessoas com deficiência são menos capacitados. Ou, até mesmo, ao pensar em uma família, imaginar imediatamente uma composta por um pai e uma mãe, e seus filhos.

No mercado de trabalho, isso pode prejudicar a carreira dos profissionais. Se um recrutador acredita que as mulheres são menos competentes em raciocínio lógico, ele, sem se dar conta, pode deixá-las de fora de uma oportunidade de emprego, simplesmente por ter essa crença enraizada.

Os vieses inconscientes estão presentes inclusive nas práticas de recursos humanos. Em sua tese de doutorado Justiça organizacional de gênero nas empresas, na Universidade de São Paulo, a professora Angela Christina Lucas descobriu que algumas oportunidades de carreira, como uma expatriação, não oferecidas à mulheres, simplesmente pelo preconceito de que elas não aceitariam mudar de país, por causa dos filhos e do marido.

Em um nível mais amplo, os vieses inconscientes também impactam nas decisões políticas e nas prioridades endereçadas à sociedade.

É impossível falar em diversidade no trabalho sem uma reflexão de como os vieses inconscientes afetam a vida dos profissionais e a gestão de pessoas.

Diversidade e inclusão

Inclusão sempre deve vir junto com a diversidade
Pensar em diversidade é também pensar em inclusão (Freepik | Jcomp)

Ao refletir sobre os vieses inconscientes, automaticamente devemos pensar na inclusão.

Se na natureza, a diversidade é um fato, na sociedade isso não quer dizer que todos tenham o mesmo acesso a oportunidades nem que sejam tratados igualmente.

Essa falta de inclusão fica clara na própria arquitetura das cidades brasileiras. A forma como as calçadas e prédios são planejados, na maioria das vezes, levam em conta pessoas sem nenhum tipo de restrição de mobilidade ou visão.

Para as pessoas em cadeira de rodas ou para as que têm deficiência visual a simples tarefa de se locomover nas ruas pode ser árdua.

O mesmo vale para as empresas. Imagine uma organização cuja política de licença-maternidade só leve em conta mulheres cis (aquelas que se identificam com seu gênero biológico) e heterossexuais (que se relacionam com pessoas do sexo oposto). Dessa forma, ela acaba deixando sem direitos mulheres trans, pessoas em um relacionamento homossexual e homens que serão os principais cuidadores da criança.

Pensar a inclusão é, portanto, ampliar o olhar para as particularidades dos diferentes grupos que compõem a sociedade e pensar em suas necessidades. O desafio é que essas questões não costumam ser óbvias para quem não faz parte de um desses grupos minorizados.

Assim, para conseguir um ambiente mais diverso, não basta apenas aumentar o número de mulheres, negros ou LBGTQIA+ nos processos seletivos. Para, de fato, ter mais diversidade na empresa é preciso acolher a variedade de pessoas que existem na sociedade.

Isso quer dizer escutar verdadeiramente esses grupos, compreender sua realidade e desenhar um ambiente mais inclusivo, no qual os indivíduos se sintam confortáveis em ser quem são.

Tipos de diversidade

A diversidade sexual e de gênero é uma das que mais vem ganhando espaço
A diversidade sexual e de gênero vêm ganhando cada vez mais espaço (Unsplash | Delia Giandeini)

Conforme o tema diversidade e inclusão ganha mais repercussão, mais nos damos conta das variedade de experiências e perfis que existem. Assim, qualquer lista de tipos de diversidade é apenas um começo e deve estar em constante evolução.

Mas há diversas frentes que vêm ganhando força tanto na sociedade quanto nas empresas. Conheça algumas:

Gênero

Historicamente, a diversidade de gênero diz respeito à inclusão das mulheres em espaços predominantemente masculinos, como a liderança nas empresas e nos governos. Mas, nos últimos anos, a própria noção de gênero tem passado por um debate intenso. 

Hoje, temos cada vez mais clara a necessidade de discutir o espaço dado a pessoas transexuais, não-binárias e intersexo, entre outras identidade de gênero, além da mulher.

Orientação sexual

Aqui, trata-se de respeitar e garantir que pessoas de diversas orientações sexuais possam se expressar livremente, sem medo de sofrer discriminação. Aqui, é comum ouvir a sigla LGBT para se referir às pessoas lésbicas, gays, bissexuais e trans. Em uso desde a década de 1990, o termo foi recentemente atualizado para LGBTQIA+, justamente para incluir outros tipos de diversidade sexual e de gênero.

Cultura

A diversidade cultural diz respeito a ter liberdade e espaço para as diferentes culturas se expressarem e coexistirem. Muitas vezes, o que ocorre é um apagamento de diversas culturas minoritárias em favor de uma cultura dominante, normalmente da elite econômica. Um triste exemplo é o da cultura indígena no Brasil, que está quase desaparecendo.

Etnia/raça

A diversidade étnico-racial significa aceitar e celebrar as diferenças entre raça, cor de pele e origem étnica (o país e a cultura de uma pessoa ou de sua família), além de garantir a igualdade de acesso e oportunidades iguais para todos.

Perfil cognitivo

Nos últimos anos, passou a se falar também dos vários estilos, personalidades e funcionamento da mente de cada pessoa. Há indivíduos que lidam melhor com um ambiente agitado, por exemplo, enquanto outros só conseguem trabalhar em lugares silenciosos e vazios. E isso é chamado de diversidade de perfil cognitivo.

Aqui também vale falar das pessoas com diagnósticos como autismo e transtorno de déficit de atenção – o que exige adaptações para que todos possam ter seu melhor desempenho nas escolas, universidades e empresas.

PCDs

Pessoas com deficiências físicas, motoras, visuais e auditivas muitas vezes acabam excluídas dos ambientes ou das formas de comunicação usadas. Para que essa diversidade seja respeitada, é preciso pensar em como desenhar espaços acessíveis e práticas inclusivas para quem possa ter alguma necessidade específica.

Geração

A diversidade geracional diz respeito a não fazer discriminação por conta da idade das pessoas. Não raro, as empresas tendem a contratar funcionários de uma mesma faixa etária, deixando de fora especialmente as gerações mais velhas. Com o envelhecimento mundial acelerado, falar da diversidade etária é essencial..

Religião e espiritualidade

Assim como a cultura varia de acordo com a região e história de cada povo, as religiões também são muito diversas e espalhadas pelo mundo todo – do cristianismo, judaísmo, islamismo a budismo e espiritismo, a lista é enorme. O problema é que a intolerância religiosa é ainda a motivação de conflitos, discriminação e crimes de ódio. É preciso garantir a liberdade para que cada um possa expressar a sua .

A importância da diversidade nas empresas

Diversidade traz mais e inovação para os negócios
Diversidade traz mais e inovação para os negócios (Freepik | Rawpixel)

Considerando o perfil da sociedade, as empresas estão bem longe de ter uma representação justa da comunidade. E essa é uma realidade cada vez menos tolerada pelas pessoas.

Uma pesquisa da consultoria McKinsey mostra que mais de 80% dos consumidores mudariam seus hábitos de consumo caso uma marca fosse injusta não só com seus próprios funcionários, mas também com os de fornecedores.

Além disso, há uma crescente pressão de acionistas para que as empresas direcionem ações para o cuidado ambiental, social e de melhor governança corporativa — o que ficou conhecido no mercado como “agenda ESG” (ESG de Environmental, Social and Corporate Governance).

A ideia é que as organizações – puxadas por sua liderança – devem se responsabilizar em fazer avançar questões importantes para a sociedade, como o meio-ambiente, educação, pobreza e, claro, diversidade e inclusão.

Ter práticas de diversidade e inclusão nas organizações também passou a ser fundamental para o employer branding, ou a marca empregadora. Para atrair e manter os melhores talentos, em um mercado global e competitivo, as empresas precisam se mostrar à frente das questões importantes para o público.

Em uma pesquisa do Glassdoor, 76% das pessoas empregadas ou procurando emprego disseram que uma força de trabalho diversa era um fator importante na hora de avaliar empresas e ofertas de emprego. E quase metade dos hispânicos ou negros afirmaram ter se demitido de um emprego depois de testemunhar ou sofrer discriminação no trabalho.

Assim sendo, consumidores, investidores e potenciais talentos passam a cobrar ações para as empresas serem mais representativas e inclusivas. Ao mesmo tempo, as organizações que recaem em comportamentos preconceituosos tendem a ser alvo da “cultura do cancelamento” – quando consumidores e seguidores deixam de comprar produtos ou seguir o perfil da marca nas redes sociais.

Por todos esses fatores, cada vez mais companhias buscam ter ambientes diversos e inclusivos, tratando os empregados com justiça e evitando preconceitos.

Vantagens da diversidade para o Negócio

Por outro lado, as empresas também perceberam que a diversidade traz benefícios para o negócio, algo confirmado por diversos estudos.

Conheça algumas vantagens a seguir:

Lucro

 Um estudo da consultoria McKinsey aponta que organizações com mais diversidade de gênero entre os executivos têm 25% mais chances de alcançarem lucratividade acima da média do mercado.

Estudo da McKinsey mostra impacto positivo da diversidade

Inovação e criatividade

Com a diversidade de pessoas, vem também a variedade de pontos de vista, conhecimentos e habilidades. Tudo isso é uma receita para a inovação, já que tal combinação produz novas ideias e resultados. Quando as pessoas pensam e agem de forma parecida, é mais difícil ter ideias diferentes.

Empresas inclusivas têm 1,7 mais chance de serem líderes em inovação no mercado em que atuam, de acordo com a consultoria Josh Bersin.

Resiliência

A pluralidade de perfis contribui para as empresas serem mais adaptáveis e flexíveis. Ao lidar com o novo e o diferente no dia a dia, as pessoas respondem melhor a ambientes incertos e às mudanças que acontecem com frequência. Por isso, companhias mais diversas são também mais resilientes.

Retenção e engajamento

Quando os funcionários percebem que eles, assim como seus colegas, são aceitos e respeitados, o engajamento aumenta. Foi o que descobriu a consultoria Deloitte ao entrevistar cerca de 1.550 empregados em três grandes empresas australianas. Quanto mais incluídas as pessoas se sentiam, maior era seu comprometimento com o trabalho.

Como resultado, o turnover dessas organizações é menor e elas conseguem atrair mais talentos.

Resolução de problemas

Outro ponto positivo alcançado com times diversos é conseguir resolver problemas mais rápido, em comparação com equipes que têm perfis parecidos, de acordo com um estudo publicado na Harvard Business Review.

Muitas vezes, o grupo heterogêneo acaba realizando as tarefas no piloto automático e deixa de enxergar as melhores soluções, algumas até óbvias. Um ambiente de trabalho que respeite ideias diferentes e discordâncias permite que os funcionários troquem e encontrem, juntos, as melhores alternativas.

Como promover diversidade e inclusão nas empresas

Tornar empresas mais diversas e inclusivas é um desafio
Para se tornarem de fato diversas e inclusivas, as empresas precisam de um esforço contínuo e assertivo (Unsplash/ Christina Wocintechchat)

Promover a diversidade e inclusão no mundo corporativo não é algo que acontece da noite para o dia. Para a diversidade sair do papel é preciso uma transformação da cultura organizacional, além de um esforço continuado em diversas frentes.

Por essa razão, é importante estabelecer metas e indicadores e acompanhá-los com frequência. Só assim a empresa poderá saber, de fato, se suas ações estão sendo efetivas.

Antes disso, é necessário mapear como a organização está em cada uma das frentes de diversidade que deseja trabalhar. Com ajuda de uma pesquisa interna, a companhia deve identificar quantas pessoas de determinado perfil trabalham na empresa; como elas estão distribuídas em áreas e cargos; e como é sua experiência na organização.

É comum as empresas começarem o trabalho de diversidade focando em um tema específico e depois, conforme os resultados vão avançando, elas ampliam a pauta. Essa pode ser uma dica importante para as organizações que estão em estágio bem inicial da conversa sobre diversidade.

De forma geral, para avançar com a diversidade no ambiente de trabalho, as empresas devem investir em políticas de contratação, comunicação, conscientização e treinamento – especialmente da liderança. Nenhuma das ações funciona de forma isolada. Com frequência, aliás, uma ajuda a outra.

Veja algumas práticas que podem ajudar a diversidade:

Programas exclusivos

Programa de Trainee Magazine Luiza (Divulgação)

Para atrair mais profissionais negros, por exemplo, uma empresa pode realizar um programa de contratação específico para esse público. Essa foi a estratégia seguida pelo Magazine Luiza. Em 2021, a rede varejista lançou o segundo programa de trainee destinado para pretos e pardos

Outra prática nesse sentido é oferecer qualificação e treinamentos exclusivos para determinados públicos, como uma turma de programação só para mulheres ou só para profissionais acima de 40 anos. O objetivo é que uma parte dessas pessoas seja contratada.

Grupos de afinidade

Uma das práticas mais adotadas pelas empresas é a criação de grupos de afinidade para cada uma das frentes de diversidade. A ideia é reunir funcionários representantes e simpáticos à causa. 

Juntos, eles irão discutir as ações e as mudanças necessárias na empresa, apoiar o RH na identificação de demandas de treinamentos e ajudar a divulgar o tema para as demais equipes, entre outras tarefas.

Políticas inclusivas

O RH, muitas vezes com o apoio de consultorias ou dos grupos de afinidade, deve identificar se as próprias políticas – de benefícios, recrutamento e promoção, por exemplo – são inclusivas ou não.

Por exemplo, o RH pode perceber que nos anúncios de vagas são apenas usadas fotos de pessoas jovens e brancas, o que acaba afastando candidatos de outras raças ou mais velhas. Colocar um limite de idade ou exigir inglês também leva à exclusão de uma parcela da população.

O mesmo vale para os benefícios. Será que o plano de saúde ou o auxílio-creche inclui pessoas fora de uma relação heterossexual?

Recrutamento cego

Essa prática consiste em fazer a seleção de currículos sem conhecer dados como gênero, idade, universidade e endereço dos candidatos. É uma forma de minimizar, na medida do possível, os vieses inconscientes.

Durante o processo seletivo, o RH também pode exigir um número mínimo de pessoas que representem a diversidade na lista de candidatos finalistas (shortlist). Outra boa prática é ter um comitê de diferentes perfis para decidir quem será o profissional contratado.

Treinamento e conscientização

Muitos dos problemas relacionados à falta de diversidade vêm de preconceitos e vieses inconscientes que todos nós podemos ter. Assim, é preciso trazer esse assunto à tona dentro da empresa. É possível promover debates e oferecer treinamentos para que os funcionários aprendam a ser mais inclusivos e empáticos diante das diferenças.

Nesse sentido, também é fundamental que os profissionais de recrutamento e seleção, bem como os líderes, aprendam a combater vieses inconscientes e a tomar decisões mais justas.

Só com um esforço constante e intenso, e com apoio da liderança, a empresa consegue tirar a diversidade do papel.


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