Ampliar o cuidado com os funcionários deixou de ser opcional e passou a ser parte da estratégia das empresas, escreve Fernando Sollak

O contrato social entre empresas e profissionais está sendo reescrito em tempo real. Se antes a negociação se concentrava no salário e em um pacote padrão de benefícios, hoje o cenário é mais complexo. Influenciada pela chegada de novas gerações ao mercado, por novos modelos de trabalho e pela pandemia de covid-19, a transformação é clara. As pessoas não buscam mais apenas um emprego, mas um ambiente que os reconheça como indivíduos integrais, com vidas, famílias e necessidades que vão além do horário comercial.

Para a liderança de RH, isso representa um desafio e uma oportunidade: evoluir da gestão transacional de benefícios para a arquitetura de um “ecossistema de cuidado”. É uma mudança de mentalidade, na qual o objetivo não é apenas oferecer um cardápio de vantagens, mas construir uma estratégia coesa que promova a saúde, o bem-estar e a segurança psicológica. O antigo pacote de benefícios era reativo, o novo ecossistema de cuidado é proativo e integrado à cultura organizacional.

Um dos pilares que ganha força nesse desenho é o apoio à família. Organizações que lideram essa transformação já entenderam que o bem-estar de um profissional está diretamente ligado ao bem-estar de seu núcleo familiar. 

Na Totvs, por exemplo, temos iniciativas como a extensão da licença-paternidade para 40 dias, que, mais do que um benefício, é uma declaração de apoio à parentalidade e às famílias de nossos funcionários.

Outras práticas adotadas pela companhia incluem cursos de preparação para pais e mães e acesso ao “teste da bochechinha” – exame genético capaz de identificar mais de 540 doenças raras em recém-nascidos.

Essas iniciativas ajudam a reduzir a carga mental e a ansiedade que acompanham a chegada de um bebê. Ao fazer isso, sinalizamos que nos importamos e, como resultado, contribuímos para profissionais mais seguros, felizes e produtivos.

Outra fronteira fundamental, e talvez a mais urgente, é a saúde mental no trabalho. Os números são um forte alerta: segundo dados do Ministério da Previdência Social, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em 2025, um recorde histórico. Ignorar o tema não é mais uma opção.

As estratégias mais eficazes, no entanto, vão muito além de oferecer acesso a sessões de psicoterapia — embora isso seja fundamental. Elas se concentram em construir ativamente um ambiente psicologicamente seguro, onde a vulnerabilidade não é vista como fraqueza e o diálogo é incentivado. Isso se materializa em ações proativas como rodas de conversa, treinamento de lideranças para identificar os primeiros sinais de esgotamento em suas equipes e programas de bem-estar que incentivam pausas e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Contudo, nenhuma política de benefícios se sustenta sem uma cultura que a conecte à realidade diária. É aqui que entram a flexibilidade e, principalmente, a liderança empática. O papel do líder moderno não é controlar o tempo, mas orquestrar o talento, confiando em sua equipe para entregar resultados.

Um ambiente flexível, que valoriza a autonomia, é essencial para que os profissionais possam buscar um desenvolvimento mais autônomo, assumindo projetos que os desafiem e que façam sentido para suas trajetórias. Uma cultura de rigidez e microgerenciamento pode anular o impacto positivo do melhor programa de benefícios.

O desafio para nós, líderes de RH, é sermos os arquitetos e guardiões desse novo ecossistema de cuidado. Precisamos entendê-lo não como custo, mas como um investimento e uma alavanca estratégica para a atração e engajamento de talentos, para o fomento da inovação e para a construção de uma marca empregadora resiliente.

O retorno desse investimento se manifesta em equipes mais engajadas, criativas e saudáveis. Afinal, empresas são feitas de pessoas, e cuidar delas em sua integralidade é, e sempre será, a forma mais inteligente de garantir a sustentabilidade da organização.