Não aprendemos sobre diversidade e inclusão nas escolas. Deveríamos?

Enquanto a agenda de diversidade e inclusão não estiver estruturalmente integrada à educação formal e informal brasileira, as companhias ainda terão de ocupar esse lugar de ensino”, escreve Debora Gepp, líder de diversidade e inclusão, em seu artigo de estreia na Think Work

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A busca por uma sociedade inclusiva e igualitária no Brasil motivou os movimentos sociais a pleitear mudanças ao longo da história. E assim começou um processo de transformação no país, promovendo mais direitos e oportunidades para os grupos minorizados, como o direito ao voto feminino, a cota em universidades para pessoas negras e indígenas, e a união estável para casais homoafetivos, dentre outros. 

Na última década, o tema extrapolou os movimentos sociais e se tornou prioridade na agenda das grandes empresas, tornando urgente a implementação de programas e ações de diversidade e inclusão. 

Mas o que é diversidade e inclusão? No contexto empresarial, a iniciativa visa aumentar a diversidade no quadro de funcionários por meio da contratação de pessoas que fazem parte de um ou mais grupos minorizados, promovendo uma cultura e um ambiente de trabalho inclusivos, além de revendo políticas e processos de gestão de pessoas.

Assim como em outras áreas, como comunicação, finanças, tecnologia etc., a implementação de programas de Diversidade e Inclusão requer conhecimento, planejamento e metodologia. Porém, por ser um tema relativamente novo no universo corporativo brasileiro, um dos desafios é a falta de educação e conhecimento no assunto, não só dos funcionários de forma geral, mas inclusive dos profissionais responsáveis pela estratégia de diversidade e inclusão.

Sabemos que nos Estados Unidos a prática de diversidade e inclusão nas empresas teve início entre as décadas de 1970 e 1980 – mas se engana quem pensa que podemos considerar isso para “tropicalizar” metodologias e conceitos.

Diversidade e inclusão é uma pauta que está diretamente ligada à história, realidade socioeconômica e cultural de cada nação. Logo, a forma como trabalhamos essa estratégia varia de país para país, de acordo com sua realidade. No Brasil, ainda não temos uma receita pronta.

O desenvolvimento da estratégia de diversidade e inclusão depende da expertise dos profissionais para estudar o contexto do país e dos grupos minorizados; e da habilidade de traduzir essa história em políticas e práticas que gerem igualdade e colaborem com a sociedade e o negócio.

O problema é que não aprendemos sobre diversidade, inclusão, equidade e grupos minorizados no sistema formal de ensino, nem na educação básica nem nos cursos de formação e aperfeiçoamento profissional. Dessa forma, as organizações precisam investir um alto volume de tempo e dinheiro para educar a liderança e os demais colaboradores na pauta.

O fato de o líder de finanças não ter estudado na escola como se comportar de forma inclusiva e nunca ter ouvido na faculdade de economia, por exemplo, como a equidade de gênero pode dobrar o faturamento de uma empresa, faz com que ele provavelmente pense que o tema é mais uma “moda do RH”.

Sempre que escuto que uma pessoa é “resistente” à pauta, me pergunto se ela sabe o que é diversidade e inclusão e seu papel na estratégia de recursos humanos e de negócios. Na maioria das vezes, ela não sabe.

Por isso, é urgente que profissionais de todas as áreas aprendam sobre diversidade e inclusão. Não apenas porque “ser inclusivo” é uma nova habilidade exigida no mercado de trabalho, mas por ser uma ferramenta chave para o melhor relacionamento entre as pessoas, para o aumento da produtividade e inovação das equipes, para a promoção de um ambiente mais justo e com segurança psicológica – e, também, para gerar negócios mais inovadores e estratégicos.

Enquanto a agenda de diversidade e inclusão não estiver estruturalmente integrada à educação formal e informal brasileira, as companhias ainda terão de ocupar esse lugar de ensino para capacitar os times no entendimento do propósito e da importância do tema, promovendo mudanças de comportamentos e crenças e ensinando sobre sua aplicação à gestão de pessoas e ao negócio.

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<strong>Debora Gepp</strong>
Debora Gepp

Líder global de diversidade e inclusão e cofundadora da Rede Brasileira de Mulheres LBTQ+

Comments on Não aprendemos sobre diversidade e inclusão nas escolas. Deveríamos?

  1. Paulo Ferle disse:

    Perfeito! O processo de desconstrução da imagen do RH como único responsável pela temática ainda é um grande desafio. Falar de pessoas é falar de sociedade, de vida e isso é um assunto para toda e qualquer pessoa.

  2. Flavio Farah disse:

    Para se resolver um problema, é indispensável identificar suas causas. A questão que se coloca, portanto, é: por que uma pessoa é “resistente” à “pauta” da diversidade e inclusão?

    Ser resistente à diversidade e inclusão significa, basicamente, ter preconceito de raça, de gênero e de orientação sexual.

    Pergunta-se, então: por que certas pessoas têm preconceito?

    Resposta: porque têm personalidade autoritária.

    Em tais condições, não se deve educar as crianças, mas sim, os adultos.

    (Comentário baseado no livro “Personalidade autoritária: o caso do povo brasileiro”, de Flavio Farah).

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