Com a criação de grupos de afinidades, a companhia mais que dobrou o percentual de mulheres em cargos de gestão e garantiu mais diversidade na seleção de estagiários

É difícil encontrar algum escritório no Brasil que não tenha rastros da 3M. A multinacional americana, fundada em Minnesota, nos Estados Unidos, em 1902, chegou ao país em 1946, com sede em Campinas. Em 75 anos de história, passou a ser conhecida como a empresa que produz de máscaras N95 a post-its.

Presente em mais de 70 países, com cerca de 90 mil funcionários pelo mundo, a companhia tem o desafio de fomentar a diversidade, respeitando as particularidades locais. A ideia é que a organização seja uma representação da sociedade. Se mais da metade da população brasileira é negra e mulher, o quadro da 3M deveria refletir esse dado, por uma questão de justiça social − um valor abraçado pela multinacional em 2020.

Mas os números da 3M estavam longe desse equilíbrio. Na subsidiária brasileira, por exemplo, 19% dos funcionários se identificavam como pretos ou pardos – e apenas 1% ocupava cargos de liderança.

Meio do caminho

No Brasil, o programa de diversidade foca em quatro grupos principais: liderança feminina, LGBT+, Etnia & Raça e PCD. A força do projeto está em grupos de afinidade que se reúnem periodicamente e organizam ações com foco em educação, sensibilização e engajamento da comunidade interna e externa. “Dos quatro grupos, o que existe há mais tempo é o de liderança feminina (criado em 2014). Por isso, é o que mais evoluiu”, afirma Sandra Barquilha, diretora de recursos humanos da 3M para América Latina.

Entre as conquistas desse time está um grande mapeamento de todos os benefícios oferecidos na América Latina, realizado pelo RH. Como resultado, a empresa avaliou quais políticas eram mais inclusivas e as expandiu, criando, por exemplo, salas para amamentação e estendendo a licença-maternidade às mães adotivas.

Do grupo de mulheres, surgiu, curiosamente, outro: de homens. Em março de 2020, após a companhia promover uma palestra sobre o papel deles na sociedade, um dos apoiadores do grupo de mulheres da 3M no Brasil passou a liderar um de afinidades sobre questões masculinas, que trata de temas como divisão de tarefas, economia do cuidado e consciência parental. 

As demais equipes de afinidade também avançaram nas conquistas. O Grupo LGBT+, com quatro anos de existência no Brasil, organizou uma campanha forte de identidade visual e acolhimento, fazendo com que o tema deixasse de ser tabu − inclusive no chão de fábrica.  Aliás, foi o Grupo PCD, formado em 2019 a partir da necessidade da empresa de incluir os profissionais com deficiência, quem chamou atenção para a necessidade de trazer acessibilidade às comunicações oficiais da companhia. “Passamos a usar tradução em libras em eventos e ensinamos a linguagem aos líderes”, afirma a diretora de RH.

Resultados

O impacto das mudanças aparece em números. Em 2014, apenas uma mulher mantinha o cargo de diretora − o que representava 6% do total. Hoje, a diretoria passou a ter 30% de ocupação feminina. Na liderança sênior, o percentual subiu de 12% para 29%. E, em 2018, aconteceu a primeira promoção de uma gerente de planta. “Foi um marco importante, mas sabemos que precisamos de mais”, diz Sandra. 

Contudo, foi o time de Raça e Etnia que quebrou mais paradigmas na multinacional. Após debates do grupo, a 3M adotou a seleção às cegas para estagiários. “Selecionamos estagiários sem saber nome de faculdade, idade, onde mora. Todas essas informações que podem gerar viés foram excluídas”, afirma Michelle Siqueira, líder do grupo de Raça & Etnia. Como resultado, 48% dos 60 estagiários selecionados são negros e pardos.

Além disso, o inglês deixou de ser exigência na 3M e não se olha mais para a universidade que o estudante cursa. “Nunca usamos um critério de ter faculdade de primeira linha, o inglês fluente era exigido como ponto de partida para o programa de trainee. Entendemos que isso gerava um obstáculo a mais para os candidatos e, este ano, eliminamos a exigência”, afirma Sandra. 

A busca por diversidade chegou às propagandas do programa de trainee − onde antes havia a foto de um menino, agora, há imagens de meninas negras. “O Grupo de Raça e Etnia ganhou força em 2020, com o lançamento do pilar de justiça social dentro da 3M mundialmente”, diz Michelle. Ela própria apresentou o caso da subsidiária brasileira em um evento global – e emocionou os participantes com a realidade do país, onde 54% da população é negra. Na 3M Brasil, 19% das pessoas se classificam como pretas ou pardas e apenas 1% ocupa cargos de liderança.

Para Sandra, quando a empresa começa a falar abertamente sobre diversidade, acaba abordando, indiretamente, os vieses inconscientes. “Mais do que ter a diversidade, queremos que os funcionários sintam que têm espaço para ser quem são”, afirma. “Queremos sair da figura de aliados para sermos advogados das causas”, diz a executiva.

Como aprendizado das políticas até agora, Sandra entende que o trabalho com diversidade precisa ser constante. “Não temos uma resposta perfeita sobre como fazer, mas sabíamos que precisávamos começar de algum lugar”, afirma. Os primeiros passos foram dados, e os resultados começaram a aparecer. Prova de que o esforço traz recompensas. 

Think & Do

Três pontos essenciais para o sucesso

• Os grupos de trabalho ajudam o RH a ajustar suas políticas e práticas. Na 3M, por exemplo, eles discutem o que atrairia candidatos diversos para companhia – daí a ideia de mudar a comunicação e flexibilizar as exigências nos processos seletivos;

• O apoio do CEO é essencial. Ele dá credibilidade à pauta e ajuda a abrir espaços na agenda para se falar de diversidade;

• Diversidade e inclusão não possuem respostas certas. Há um processo de aprendizado que deve ser respeitado. E os envolvidos precisam estar dispostos a aprender diariamente.