A participação nos lucros e resultados (PLR) é um benefício muito apreciado pelos trabalhadores e ainda apresenta diversas vantagens para a empresa

Ele não é um décimo quarto salário. Nem mesmo substitui o pagamento de salários aos funcionários. Mas é um dos melhores benefícios que podem ser oferecidos pela empresa, tendo em vista a produtividade das equipes, as quedas em absenteísmo e turnover, entre outros benefícios. Trata-se da participação nos lucros e resultados – ou simplesmente PLR.

São muitas dúvidas que envolvem a PLR: o que é, as diferenças para PPR, quem tem direito ao benefício e o que as empresas ganham com essa oferta. Tanto para o funcionário quanto para a empresa, é um tema complexo, com certos debates a respeito das melhores formas de implantá-lo.

O conteúdo a seguir traz alguns detalhes sobre essas dúvidas e pode nortear decisões importantes para a gestão de pessoas das companhias.

O que é PLR?

A participação nos lucros e resultados é uma bonificação aos funcionários de uma empresa, tomando como base uma parcela dos rendimentos do negócio durante o ano. Apesar de normas previstas em lei, que serão abordadas neste conteúdo, não existe um padrão sobre valores fixos ou proporcionais a serem distribuídos.

Também não fica estabelecida uma data fixa para pagamento da PLR, como ocorre com o décimo terceiro salário. A empresa decide os prazos e se pretende bonificar os trabalhadores com uma ou duas parcelas.

Formas de pagamento

No geral, existem dois modelos que a empresa pode adotar para a oferta da PLR. O primeiro é de forma individual ou por setor. Nesse caso, ela está condicionada a uma avaliação de desempenho de cada funcionário. Caso ele alcance a meta estipulada, receberá a gratificação.

Muitas companhias optam por essa modalidade por premiar esforços individuais ou de um coletivo mais segmentado, por exemplo, o departamento de tecnologia, de marketing ou mesmo de RH. 

Mas ela não é a única. As empresas também têm a opção de condicionar a meta a todos os trabalhadores. Então, o esforço será feito em conjunto para alcançar os resultados. Por outro lado, há quem traga a controvérsia para a mesa: nem sempre dois funcionários apresentam a mesma performance.

Logo, se grande parte se compromete e aumenta a produtividade, pode haver uma minoria que se beneficia com a PLR mantendo um desempenho inferior ao dos demais. Isso sem falar que, caso o comportamento de poucos seja determinante e prejudique o esforço do coletivo, é considerável o risco de a empresa toda ficar sem a participação nos lucros por isso.

Diferenças entre PLR e PPR

Ambos os conceitos envolvem benefícios aos funcionários e metas estipuladas para receber a gratificação. Mas é importante entender que a PLR está totalmente atrelada aos lucros da organização. Caso ela não tenha lucro, os funcionários ficam sem o pagamento.

O Programa de Participação nos Resultados (PPR), por sua vez, não está vinculado ao rendimento. É um compromisso que a companhia assume com os profissionais que alcançam os resultados e solucionam desafios propostos. Ainda que não tenha lucro, a empresa arcará com essa premiação financeira para quem bater a meta.

Quem tem o direito de receber a PLR?

Ainda que prevista pela Constituição Federal, a PLR não é um direito de qualquer empregado com vínculo empregatício. Afinal, a empresa não é obrigada a adotar um programa de participação nos lucros em seus programas internos.

Isso quer dizer que somente receberá o benefício o trabalhador que tiver essa oferta entre os benefícios de seu contrato. Também vale considerar que estagiários, servidores públicos e eventuais terceirizados não têm o direito à PLR.

PLR e legislação

Desde sua promulgação, em 1988, a Constituição Federal em seu art. 7, inciso XI, prevê “participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei” para os trabalhadores.

Alguns anos adiante, a Lei 10.101/2000 estipulou que essa participação nos lucros ou resultados pode ser ofertada ao funcionário segundo as negociações de comissão paritária ou convenções/acordos coletivos.

Também especifica que as regras da oferta de PLR devem ser claras e objetivas para o trabalhador, incluindo critérios estipulados, períodos de vigência, periodicidade da distribuição, prazos para rever o acordo e assim por diante.

Entre outros tópicos importantes, a lei define:

• Transparência sobre critérios e condições, como índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, além de programas de metas, resultados e prazos;
• Pagamento da PLR, no máximo, duas vezes ao ano, com intervalo de ao menos um trimestre entre cada depósito;
• Caráter de bonificação da PLR, não podendo substituir o salário de modo algum.

Vale ressaltar, mais uma vez, que a adoção da PLR é facultativa. Porém, a partir do momento em que a empresa decide implantá-la, deve seguir as normas previstas pela legislação.

PLR na folha de pagamento e no Imposto de Renda

Por não ter natureza salarial, a PLR não deve ser especificada na folha de pagamento do funcionário. Consequentemente, não incidem os encargos trabalhistas. O benefício se destaca para a empresa também pela possibilidade de entrar nos balancetes e balanços como despesa operacional.

Para fins de Imposto de Renda, essa participação nos lucros e resultados tem isenção, desde que não ultrapasse o limite de R$ 6.677,55 (valor base em 2021).

Quais são os benefícios para as empresas?

É inegável que o trabalhador tem diversas vantagens com a PLR. Afinal, um prêmio financeiro pode vir a calhar para muitos objetivos, ainda mais como recompensa pela produtividade e dedicação ao trabalho. Mas a empresa também tem muito a ganhar com essa prática.

Podemos listar alguns desses ganhos:

• Melhoria no rendimento dos trabalhadores: para conquistar o benefício, o funcionário invariavelmente precisa se dedicar com mais ânimo e compromisso às tarefas. Assim, ele não apenas melhora sua performance, como pode também aprimorar os produtos ou serviços oferecidos pela companhia ao consumidor;
  
• Aumento de lucros da organização: com todas as equipes motivadas por objetivos em comum, a empresa só tem a ganhar. As chances de obter mais lucros são ainda maiores;
  
• Maior integração de equipes: para atingir resultados, o trabalho em times faz a diferença, e o funcionário entende melhor essa questão quando tem bem definidos o seu papel, o que se espera de sua produtividade, entre outras questões;
  
• Redução do turnover: a PLR é uma recompensa financeira que contribui para a queda na rotatividade da empresa, sobretudo pela valorização dos funcionários;
  
• Queda nas taxas de absenteísmo: além de ser um fator de peso quando consideram deixar a companhia, também ajuda a reduzir faltas – afinal, nesses casos, o trabalhador perde boas oportunidades de produzir para alcançar as metas.

Como calcular a PLR?

Não há uma regra para calcular o valor da PLR. Desde que siga a legislação, a empresa é livre para determinar o valor, a quantidade de parcelas (em até 2 vezes, no máximo) e as condições para negociar. Mas vale considerar os resultados apresentados pelo trabalhador, a qualidade das entregas, sua produtividade e cumprimento de prazos.

Também vale estipular pesos para reduzir ou aumentar o valor da parcela, dependendo do compromisso do funcionário. Por exemplo, a partir de X faltas, será descontada uma quantia ou para superação da meta em até Y%, a porcentagem será maior.

PLR proporcional

Quando a empresa adere a programas de participação nos lucros e resultados, deve remunerar até mesmo os funcionários dispensados. Estes têm direito ao valor proporcional ao tempo trabalhado.

Por exemplo, se um profissional recebeu a PLR no ano anterior e houve um intervalo de 7 meses desde o pagamento até a dispensa, ele receberá a quantia referente a esse período, assim como os demais.

Como implantar a PLR na empresa?

Cada negócio pode adaptar a adoção da PLR de acordo com sua realidade. Porém, existem três passos essenciais para implantar esse tipo de benefício:

• Definir as metas: como visto, é a seleção dos fatores que vão determinar se um funcionário terá ou não a gratificação. Pode variar conforme as necessidades da empresa – por exemplo, avaliar o desconto de faltas caso o absenteísmo esteja alto;
  
• Escolher uma comissão: esta deve ser formada por representantes da companhia, funcionários e profissionais do sindicato da categoria. Eles serão os responsáveis por definir estratégias, considerar falhas e indicar melhorias nos processos;
  
• Comunicar bem as condições: a transparência é fundamental nesse momento para solucionar dúvidas e evitar quaisquer equívocos. Os gestores, por sua vez, devem se colocar à disposição para diálogos.

Afinal, implantar PLR vale a pena?

Em linhas gerais, a PLR é um dos principais benefícios escolhidos por grandes empresas pelas vantagens para todas as partes. Na mesma medida em que mantém os funcionários satisfeitos, impulsiona os lucros do negócio, melhora a produtividade dos times e colabora com a retenção dos funcionários.

Vale considerar se a prática se enquadra na realidade da empresa, sobretudo nas questões financeiras. O pagamento do benefício não deve pesar na balança, nem causar prejuízos à saúde organizacional.