Matthias Wegener comenta, para a Today, os insights que o prêmio Think Work Flash Innovations trouxe sobre o RH no Brasil

O dia 6 de julho marcou o fim das inscrições para o Prêmio Think Work Flash Innovations, cujo objetivo é reconhecer as práticas mais inovadoras de RH em 12 categorias diferentes. Ao todo, a premiação contou com a participação de 141 empresas, que, juntas, empregam mais de 150 mil pessoas em todos os cantos do Brasil.  

Nas 277 iniciativas diferentes que foram inscritas, pudemos notar três pilares centrais que perpassam praticamente todos os projetos.

São eles:

• Tecnologia
• Uso de dados
• Diversidade.

Tecnologia

A transformação digital tem acontecido de maneira cada vez mais rápida em todos os setores das empresas e parece ter chegado de vez no RH. Prova dos avanços nesse tema é o fato da categoria ‘Transformação Digital do RH’ ter sido a categoria com a maior nota média entre todas as 12 categorias da premiação.

Seja para tornar as ferramentas acessíveis a todos os funcionários, para massificar as ações realizadas ou para digitalizar processos que eram antes demorados e manuais, o uso da tecnologia na gestão de pessoas tem se intensificado e mudado para melhor a experiência dos funcionários e também a vida dos profissionais de RH.

Alguns destaques neste pilar vão para a informatização de diversos serviços de RH, como registro de ponto, aviso de férias, holerite, entre outros; apoio da tecnologia para levar novas opções de treinamentos a todos os níveis organizacionais; e a criação de chatbots para apoiar no atendimento aos funcionários.

Uso de Dados

Apoiando a tecnologia, certamente está o uso de dados. São eles que estão por trás dos algoritmos, essenciais para ferramentas como inteligência artificial e gamificação, por exemplo, além de contribuírem para a condução e análise de pesquisas do RH. 

Os dados podem ser usados como base para avaliar treinamentos, mapear a experiência dos funcionários ou para avaliar os resultados alcançados, algo que, por sinal, fez parte do processo de avaliação das iniciativas inscritas para o projeto. 

Diversidade

Não à toa, essa foi a categoria que recebeu o maior número de inscrições de toda a premiação. A diversidade tem guiado muitos dos projetos inovadores dentro do RH no Brasil, o que, felizmente, deve ajudar a reduzir nos próximos anos algumas das desigualdades históricas que temos em nosso país. 

Além da própria categoria de ‘Diversidade’, o tema também perpassa por diversas outras, como em projetos voltados para a atração de grupos minorizado e estudos para garantir maior equidade salarial entre os gêneros, por exemplo.

Algumas Críticas

A transversalidade desses três pontos (tecnologia, uso de dados e diversidade) entre as diversas categorias avaliadas demonstra que, certamente, eles podem ser considerados como os grandes pilares para a inovação do RH no Brasil atualmente.

Por outro lado, notamos também que a categoria de ‘People Analytics’ foi a que obteve o menor número de projetos inscritos. Este fato demonstra que, apesar deste ser um tema muito comentado quando se fala de inovação no RH a nível internacional, talvez este ainda não seja um ponto forte aqui no Brasil. 

Isso é especialmente significativo porque seria justamente essa categoria que uniria os três pilares dos quais falamos. As ferramentas do people analytics deveriam ser os instrumentos centrais para unir a tecnologia ao uso de dados e gerar a inteligência necessária para identificar as áreas ou públicos (diversidade) que mais demandam a adaptação de um programa já existente ou a criação de um novo projeto que atenda a uma demanda específica daquele grupo. 

Sem o uso dessas ferramentas, é possível que o RH deixe de identificar as necessidades de determinados perfis dentro da empresa ou crie diversos programas parecidos em diversas localidades, quando poderia abrigá-los sob uma única iniciativa mais robusta.

Outro ponto a ser questionado a partir dos projetos recebidos é em relação ao tipo de inovação que está sendo gerada. A grande maioria dos projetos é focada em transformar e adaptar práticas e modelos já existentes para grupos específicos ou através de novas tecnologias. Entretanto, são poucos os projetos que trazem algo verdadeiramente novo, como a criação de uma nova metodologia, o oferecimento de um benefício diferente de todo mercado ou uma ação que possa transformar um status quo enraizado na empresa.

A solução para issopode estar no terceiro e último ponto de crítica identificado ao analisar os projetos recebidos: a falta de voz dos funcionários. Esse era outro aspecto que compunha os critérios de avaliação dos projetos e foi o que apresentou a menor média. 

Embora muitas empresas ouçam seus funcionários para avaliar as ações que já estão em prática, poucas foram as que conseguiram estabelecer uma clara ponte entre as iniciativas criadas e as demandas recebidas pelos funcionários. Isso faz com que muitas das inovações partam apenas dos dirigentes das empresas ou do próprio RH. Assim, muitas das iniciativas são baseadas em benchmarkings internos ou de mercado e são fruto de adaptações de outros projetos já consolidados.

Talvez, a chave para a inovação genuína possa estar na diversidade de opiniões trazidas pelos funcionários sobre o modo como as pessoas devam ser geridas e tratadas nas empresas. Algo que, se transformado em dados e unido à tecnologia, certamente pode apoiar as empresas a identificar novos focos para inovar. E assim se transformar nos novos (velhos) pilares da inovação no RH brasileiro.