O RH que emerge no pós-pandemia

Qual o futuro do RH no pós-pandemia? Alessandra Morrison, ex-líder de RH da Kimberly Clark, avalia o avanço da contribuição da área para os negócios e reflete sobre o papel de recursos humanos daqui para frente

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Estive recentemente com Dave Ulrich, o guru que há 20 anos cunhou o modelo de Business Partner e previu um RH estratégico. No encontro, Dave disse algo que ecoa em minha mente: “Finanças tornou-se a área-foco das organizações após a crise de 2008; agora, este é o momento de recursos humanos assumir a posição-chave”.

Nunca estivemos tão ao centro de decisões relevantes como nesses últimos dois anos. Contudo, me pergunto, será que estamos preparados para o desafio?

Aqui compartilho algumas perspectivas e questões, sem a pretensão de responder a todas as perguntas, mas com o objetivo de gerar uma reflexão sobre o avanço da contribuição da área para os negócios e, consequentemente, a sociedade.

Apesar dos avanços do RH em organizar seus processos e se conectar com o negócio, muitas de suas práticas são datadas – como a avaliação de desempenho 9Box, inspirada no modelo da GE da década de 1990; ou a oferta de desenvolvimento direcionada apenas aos talentos. Por outro lado, temas como diversidade, ESG, digitalização, alinhamento de propósito e novas formas de trabalho – que já estavam em pauta antes da pandemia – ainda não permeiam a agenda do RH.

Com a covid, outros assuntos críticos emergiram, entre eles saúde mental, baixo engajamento, trabalho híbrido e continuidade dos negócios por meio da segurança das pessoas. Nos dois últimos anos, não só as empresas, mas as pessoas também mudaram. Revemos nossa relação com o trabalho e desenvolvemos desejos de melhor equilibrar nossos papéis. Nessa transformação, não existe volta. Serão pessoas diferentes as que retornarão aos escritórios. Entenderemos melhor o impacto disso no longo prazo.

Porém, em que medida esses temas estão na agenda do RH? Será que seus processos atuais agregam valor?

O papel do RH evoluiu para muito além da “alocação de recursos humanos”.

Articulamos uma identidade organizacional, expressa no propósito, nos valores e nos comportamentos estimulados entre as pessoas, assim como a rede interna a serviço da evolução da empresa. Desenhamos a estrutura corporativa, com a melhor forma de organizar os colaboradores e os processos, de forma a potencializar trocas, aprendizado e resultado.

Estar nessa posição exige autoconhecimento, senso de propósito e uma visão aguçada do negócio. Por isso pergunto, qual o mindset da equipe de RH? Ela está ciente de seu propósito para poder dialogar, questionar e construir com os líderes? A área de gestão de pessoas está à frente de temas como ESG (governança, diversidade, sustentabilidade ambiental) e digitalização?

E mais, como o RH incorpora as tendências do futuro do trabalho em experimentações, projetos e diálogos na empresa? Por exemplo, você já pensou como o Metaverso pode mudar as relações de trabalho, o desenvolvimento das pessoas e o desenho organizacional? A Accenture criou o Nth floor, um escritório dentro do universo virtual, para aprender.

Falando sobre os processos, a missão de atrair, desenvolver, avaliar e reconhecer colaboradores está mudando. Assim como os consumidores evoluem nas referências e exigências em relação às marcas que consomem, os colaboradores também têm avançado nos critérios sobre os empregadores. A Deloitte prevê quatro caminhos por onde essas relações podem seguir. Nesse contexto, a atração pode considerar novas relações de trabalho, mantendo times de projetos sob demanda, ou part-time, ou híbridos, ou remotos, ou presenciais etc. A pergunta é: como criar desenhos que atendam ao negócio, promovam trocas necessárias de conhecimento e, ao mesmo tempo, estejam conectadas às expectativas das pessoas em relação ao trabalho?

O desenvolvimento, por sua vez, evolui para o lifelong learning. Isso começa com uma cultura organizacional na qual o colaborador é protagonista de seu desenvolvimento, mas também com um papel mais orgânico e menos controlador da organização. A empresa age como curadora de conteúdo, facilitadora de aprendizados e articuladora da rede de desenvolvimento – que vai além de seus próprios muros.

A avaliação de desempenho caminha para um processo 360⁰, transparente, real time, com um feedback que traga exemplos claros e planos voltados para a evolução (o feedforward). Já o reconhecimento sai da remuneração por cargos e vai para a contribuição para a empresa e a atuação em níveis de complexidade. (Vale refletir sobre nossa responsabilidade na desigualdade no Brasil, onde um CEO chega a ganhar 663 vezes mais que a média dos trabalhadores de sua empresa.)

Há outras questões ainda a serem respondidas. De que forma organizamos as pessoas para elas inovarem? Por projetos, squads, grupos multifuncionais, hubs? Estamos sendo sábios no uso dos dados? Quais perguntas direcionam as análises?

O RH deve evoluir em seu modelo mental. Considerar essa abordagem coletiva, colaborativa e cocriada. É preciso coragem para atuar de forma que agregue valor – e que esteja alinhada ao que o mundo pede. É a oportunidade, enfim, de nos posicionarmos como Dave Ulrich nos provocou.

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<strong>Alessandra da Costa Morrison</strong>
Alessandra da Costa Morrison

Mentora de executivos, consultora e conselheira de organizações. Possui experiência de 25 anos em gestão de pessoas e de organizações em bens de consumo, serviços financeiros e varejo.

Comments on O RH que emerge no pós-pandemia

  1. Parabéns Alessandra!

  2. Donizetti Moretti disse:

    Alessandra, questionamentos instigadores para a atuação evolutiva em Gestão de Pessoas. Estar pronto tem o primeiro passo em querer se dedicar às transformações fundamentais ao desenvolvimento empresarial.
    Parabéns!

  3. Maria Julieta Nogueira disse:

    Gostei de seu texto, Alessandra.
    Tendo feito carreira na área de RH e me inspirado no modelo de Dave Ulrich, estive muito engajada no papel de contribuição para os negócios, treinando minhas equipes para isso.
    Como vc colocou, a pandemia escancarou uma série de problemas e dificuldades das empresas e da sociedade. Mas o desafio de pensar e atuar de maneira estratégica e influenciar nos processos e decisões existe há muito tempo! Precisamos atentar e melhorar o processo de formação das equipes de RH. Não basta mudar o nome da area ( Pessoas ou Gente e Gestão) se não mudarmos os fundamentos da atuação. Conte comigo, sempre, para esse debate e para essa empreitada! Abraço

  4. Vanessa disse:

    Vou ser sempre curiosa pelo que tens a dizer e grata pela generosidade que tens de fazê-lo! Um abraço!

  5. Guilherme Cavalieri disse:

    Querida Ale, você fez um excelente resumo dos temas que precisamos priorizar para de fato evoluirmos como área de RH, empresas e sociedade.
    Parabéns por suas reflexões e muito obrigado por compartilhar conosco.

  6. Américo Rodrigues de Figueiredo disse:

    Cara Alessandra,

    Um ótimo resumo você fez, principalmente sobre as questões que você muito bem levanta. Há, a meu ver, um esgotamento de modelo mental, de paradigmas, que orientam a função de Recursos Humanos, principalmente em um contexto de avanços tecnológicos exponenciais e a emergência da Economia baseada em Dados. Salvo raras exceções, RH tem tido muita dificuldade em ser assertivo sobre como ajudar as empresas bem-sucedidas a evoluírem para o próximo capítulo de relevância mercadológica. Paradoxalmente, pondero, o Brasil é por demais assimétrico no grau de maturidade organizacional das empresas e, no campo da indústria, por exemplo, ressalvadas as honrosas exceções, temos boa parte do nosso parque industrial ainda estruturado a partir dos parâmetros da 2.ª revolução industrial, em que pese já estarmos, desde 2011, falando da 4.ª revolução industrial. Em termos de boas práticas de Recursos Humanos, devemos prestar atenção, pondero, nas pequenas e médias empresas brasileiras, que padecem de muitas carências básicas, não apenas em gestão de pessoas, mas em todas as áreas. Parece haver 2 “Brasis”; o das empresas multinacionais e brasileiras consagradas e o da imensa maioria, que padece de práticas básicas de liderança e compreensão elementar acerca da natureza humana na relação com os seus colaboradores. Particularmente, noto muito modismo, o pop management, na sigla da vez, o ESG. Um abraço e parabéns por compartilhar as suas ideias.

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