Por que a transformação social ocupou o centro da estratégia de negócios da Netflix

Em seu artigo de estreia na Think Work, José Renato Domingues fala da importância de o profissional de RH olhar para fora da área

A Netflix publicou seu primeiro relatório sobre inclusão no ambiente de trabalho, no mês passado. Agora, está colocando o mesmo esforço que faz com sua programação para analisar esses indicadores.

A Iniciativa de Inclusão da Universidade da Califórnia do Sul (USC) avaliou os programas e filmes originais da Netflix exibidos entre 2018 e 2019. Em frente às câmeras, há pontos de destaque no tema gênero (atrizes representam 52% dos quadros) e na diversidade de idade, com uma divisão equilibrada entre as faixas que vão de menos 20 anos até 60 ou mais. Porém, o canal de stream deixa a desejar na representação racial.

Distorção maior acontece atrás das lentes, nas funções de direção, produção, figurino e fotografia, por exemplo, que empregam boa parte dos trabalhadores da enorme indústria audiovisual.

O interesse em fazer e publicar esse relatório, segundo o co-CEO (opa! tema para outro artigo) da Netflix, Ted Sarandos, é manter a transparência com seus públicos de interesse e avançar de maneira consistente com essa parte social na agenda de Governança Ambiental, Social e Corporativa (em inglês, a sigla ESG). Junto com o relatório, a Netflix anunciou um fundo de 100 milhões de dólares a serem gastos até 2026 para fomentar a inclusão e a diversidade nas produtoras, estúdios, escolas de dramaturgia, além de em programas de educação e atração de públicos mais diversos desde as escolas secundárias.

O que mais me chamou a atenção no movimento foi a ousadia da Netflix em trazer um tema que geralmente pertence à área de gestão de pessoas para o centro de sua estratégia de ESG e transformá-lo em metas públicas. Acontece que a Netflix busca essa ousadia há muito tempo. Em um artigo da Harvard Business Review, de 2014, Patty McCord (CHRO da empresa entre os anos 1998 e 2012) dá detalhes de como ela e o CEO Reed Hastings construíram uma cultura “meio maluca”, pela qual os funcionários deveriam viver somente o sob lema Liberdade e Responsabilidade.

Entre as “maluquices”, destaco as férias ilimitadas, os cargos que não exigem diplomas ou certificados e a profusão de linhas gastronômicas que se podia degustar em seus escritórios na Califórnia, com pratos preparados por chefs: árabe, japonesa, sul-asiática, chinesa, sul-americana, italianas e tudo o mais. Pets eram bem-vindos todos os dias, cônjuges e filhos também. A contrapartida da responsabilidade vem com a entrega daquilo que se promete e o compromisso em criar projetos ousados, que possam levar os consumidores a continuarem fãs, não só dos programas e filmes, mas da companhia, sua tecnologia e suas inovações.

A estratégia de construir todo um modelo de negócio em torno da cultura empresarial e fazer com que esse desenho seja único, diferenciador e estrategicamente vantajoso é o Santo Graal que nós, executivos, temos buscado há muito tempo e que faz parte das agendas dos CHROs mundo afora. Mas por que a Netflix conseguiu encontrar o cálice sagrado, enquanto outros ainda organizam as suas cruzadas?

Alguns dirão que é o tempo, afinal Patty McCord começou a prática há mais de duas décadas e sua sucessora, Jessica Neal, deu continuação ao projeto em 2014. Mas que prática é essa?

O diferencial de ambas as executivas foi se manter “fora” do RH.

Elas não se ocuparam com a agenda tradicional da área, mas, sim, com a do negócio. Dessa forma, influenciaram continuamente a operação e seus líderes. Elas educaram os gestores em temas como inclusão e diversidade – a tal ponto que eles perceberam que o assunto não é só um desafio para suas equipes, mas para a Netflix como organização e para a indústria audiovisual, à qual estão intimamente ligados.

Ao se engajarem na pauta de transformação social dessa indústria, os líderes foram capazes de olhar para ela com as lentes de um CHRO e propor metas para a empresa, para os estúdios, para as produtoras e todo o sistema criativo para os próximos cinco anos, além de definir um fundo de investimento que os leve a esse patamar desejado nos mais de 22 indicadores com os quais monitoram seu desempenho em inclusão.

Ao se posicionarem para “fora da área”, as CHROs da Netflix trouxeram os líderes “para dentro” dos temas de gestão de pessoas que fazem a diferença para o negócio e para a indústria. Essa será a minha abordagem aqui na Think Work: olhar “de fora” do RH e levar os profissionais “para fora” da área, provocando insights e ampliando as perspectivas.

José Renato Domingues
José Renato Domingues

É conselheiro, executivo e investidor anjo em startups. Atua como conselheiro de administração em grandes empresas e é vice-presidente corporativo na holding da CTG. Escreve sobre as mudanças na sociedade para a Think Work.

Comments on Por que a transformação social ocupou o centro da estratégia de negócios da Netflix

  1. Patricio Martins disse:

    Zé, interessante saber sobre a cultura da Netflix, pois um ponto que chamou a atenção como assinante, foi o fato de que sem perceber nos tornamos consumidores e fãs de filmes e séries de outras nacionalidades, um ponto que parece presente na cultura da empresa. Entendo que uma empresa que incentiva esse tipo de atitude, oferece aos seus clientes e eu como assinante agradeço muito. O que acontece dentro da empresa, impacta o que acontece fora.
    Abraço, Patricio

  2. Leila Kkoll disse:

    Excelente! Cada vez mais temos que olhar a frente e agir hoje para deixarmos nossa contribuição nas organizações.

  3. Carlos Nakao disse:

    Muito importante o executivo manter uma conexão forte com todas as área do negócio e não apenas com sua área de atuação. Zé Renato explorou muito bem esta ideia. Ótimo texto!

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