3 dicas para a liderança se adaptar à cultura pós-pandemia

Livro lançado pela consultoria Gallup aponta que a liderança é responsável por ajudar os profissionais a passarem pelo choque de cultura pós-pandemia 

A consultoria Gallup lançou um novo livro chamado Culture Shock (choque de cultura, em português), que se debruça sobre o trabalho no pós-pandemia, principalmente em relação aos modelos de trabalho (presencial, híbrido e home office) e à cultura. A obra foca no trabalho das lideranças como as responsáveis por ajudar os profissionais a passarem por esse período, que é considerado pelos autores como o maior desafio dos líderes do nosso tempo.

Segundo a consultoria, 90% dos funcionários dos Estados Unidos com empregos no mundo corporativo não querem que o antigo local de trabalho e o deslocamento diário voltem ao que era antes.

“A liderança provavelmente está mais matizada do que nunca”, disse Jim Harter, cientista-chefe do ambiente de trabalho da Gallup e um dos autores do livro, à Inc. Ele explica que as lideranças devem equilibrar os prós do trabalho presencial (melhor humor, maior confiança e camaradagem da equipe, de acordo com pesquisas da Gallup) com as preferências dos trabalhadores por opções remotas para encontrar um ponto ideal que se adapte à sua equipe.

De acordo com os autores do livro, para guiar as suas equipes por esse momento, as lideranças devem:

Envolver times e gerência

Quando a Gallup perguntou aos funcionários remotos quem determina o horário de trabalho híbrido que eles fazem, apenas 13% disseram que sua equipe de trabalho tomou essa decisão em grupo. No entanto, a Gallup aponta que as decisões da equipe se correlacionam fortemente com o alto envolvimento dos funcionários, o que pode levar a um maior engajamento. 

Por isso, a consultoria aponta que as lideranças devem capacitar os gerentes a conduzir discussões com os funcionários para determinar quais partes de seu trabalho eles podem fazer em casa ou no escritório, em que situação eles se sentem mais conectados à cultura da empresa e quando sentem que estão criando mais valor para os clientes.

Estabelecer um horário que dê “autonomia inteligente”

É importante dar autonomia para os trabalhadores, uma vez que atitudes mandatórias levam a menor engajamento e bem-estar e maior desgaste. Uma opção melhor é desenvolver um planejamento que permita a “autonomia inteligente”, ou seja, que se conecte com o melhor desempenho dos profissionais. 

É preciso que as lideranças comuniquem os motivos por trás do plano para o restante da empresa, sugere a Gallup.

Essa autonomia não precisa ser restrita a funções remotas. As empresas com trabalho presencial podem oferecer opções de flexibilidade, como horários de início e término flexíveis, semanas de trabalho de quatro dias ou a capacidade de trabalhar em vários locais para aumentar o envolvimento dos funcionários e adotar novas formas de trabalho.

Ter uma “conversa significativa” ao menos uma vez por semana 

Em uma pesquisa da Gallup com mais de 15 mil funcionários, feita no terceiro trimestre de 2022, apenas 16% disseram que sua última conversa com o gerente foi extremamente significativa. Entre quem recebeu feedback significativo, 80% sentiram altos níveis de engajamento, independentemente de quantos dias trabalharam no escritório.

Isso mostra que a conexão entre liderança e funcionário é muito importante, em qualquer modelo de trabalho. Por isso, os autores recomendam que os gerentes tenham pelo menos uma conversa significativa por semana com cada pessoa que gerenciam.

Essas conversas podem levar de 15 a 30 minutos, abrangendo metas e prioridades, pontos fortes dos funcionários e muito mais, mas a frequência é o que mais importa.

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