Governo alega instabilidade no sistema e prorroga para 8 de março o prazo para as empresas enviarem ou retificarem o relatório

O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou para 8 de março o prazo final para as empresas com 100 ou mais funcionários enviarem o formulário do Relatório de Transparência Salarial 2024 e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre. Este relatório é uma exigência recente do governo, estabelecida pela Lei nº 14.611.

Essa lei foi sancionada em julho de 2023 e regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023. O objetivo é promover a igualdade salarial entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo.

A advogada Yara Leal, especialista em Direito Trabalhista e sócia do escritório Higasi, Shimada, Leal & Guimarães Advogados Associados, esclarece a intenção por trás dessa nova exigência: “A intenção do legislador é combater o racismo estrutural que existe nas empresas e na sociedade em geral e, para isso, criou mecanismos de avaliação de critérios de remuneração, de modo a obrigar as empresas a olharem para esse problema que, por muitas vezes, encontra-se maquiado, escondido ou até mesmo não percebido pelas empresas.”

O prazo final para a entrega do Relatório de Transparência Salarial, que começou no início do ano, ficou para 8 de março, quando também é celebrado o Dia Internacional da Mulher. As companhias que não enviarem o relatório na data estipulada estão sujeitas a uma multa administrativa que pode chegar a até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos. Além disso, podem ser aplicadas multas em casos de discriminação salarial.

As organizações afetadas são aquelas com 100 ou mais funcionários, conforme estipulado pelas diretrizes governamentais. O relatório deve detalhar as estruturas salariais e os critérios de remuneração da empresa, proporcionando assim uma visão clara das práticas de remuneração.

Se a empresa não cumprir o prazo final do relatório de transparência salarial, além da multa administrativa, pode haver outras sanções, como o pagamento de indenizações por danos morais, em situações em que a mulher receba menos do que o homem na mesma condição de especialidade. Além disso, será obrigada a elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, em um prazo de 90 dias.

Este é um lembrete crucial para todas as empresas elegíveis para garantir que seus relatórios sejam enviados a tempo e evitar possíveis penalidades. Para mais informações, as empresas podem visitar o site oficial do governo.

Até o ano passado, poucas empresas no Brasil tinham práticas oficiais para garantir a equidade salarial entre homens e mulheres. Segundo uma pesquisa da consultoria Mercer, apenas 15% das companhias nacionais implementaram ações e políticas em relação ao tema, antes da lei, e 35% não tinham qualquer plano específico para garantir a equidade de gênero e a redução do gap salarial.

Como exceção à regra, a multinacional Natura, referência no mundo dos cosméticos, vem adotando iniciativas de combate à desigualdade de gênero e, desde 2018, procura garantir o pagamento igualitário a homens e mulheres nos mesmos cargos. Por meio desta iniciativa, a empresa ganhou visibilidade no Prêmio Think Work Flash Innovations 2022, do qual foi finalista.

*Conteúdo atualizado em 29 de fevereiro de 2024.