Pesquisa mostra que onboarding mal feito pode responder pelo arrependimento de recém-contratados. É preciso fazer capacitações que tenham aplicação prática, e não apenas tomem o tempo já escasso das pessoas

O campo de treinamento e desenvolvimento enfrenta desafios significativos para aumentar a adesão e o engajamento dos funcionários em iniciativas de aprendizagem. Um dos primeiros pontos de contato entre o profissional e a organização, a experiência obrigatória na chegada à empresa, quando deixa a desejar, resulta em uma insatisfação que pode contaminar o início da sua jornada do trabalhador na companhia.

Uma pesquisa conduzida pela plataforma E-learning Industry, com mais de mil profissionais nos Estados Unidos, revelou que 43% consideraram o treinamento de onboarding de suas empresas desatualizado. Essa má impressão afetou a disposição dos recém-contratados: dois a cada cinco novos funcionários se arrependeram de ter aceitado a oferta de emprego. Esses dados destacam a necessidade urgente de repensar abordagens tradicionais de treinamento, que muitas vezes falham em envolver e motivar os colaboradores.

Uma parcela substancial dos treinamentos obrigatórios enfrenta o desafio de não despertar interesse, resultando em uma lacuna significativa entre o conteúdo teórico e a aplicação prática.

Métricas de aprendizagem indicam que, muitas vezes, essas iniciativas se tornam um desperdício de tempo e dinheiro. Em um cenário em que a eficiência e a otimização de recursos são fundamentais, é imperativo abordar essa questão de forma estratégica e conectada com a jornada de carreira.

Ninguém aprende algo significativo simplesmente por ser obrigatório. Tanto quem propõe as capacitações quanto os que participam dela precisam refletir sobre os ganhos e benefícios reais de cada ação de aprendizagem.

Como virar o jogo nos treinamentos

Em carreira e desenvolvimento, a era do comando e controle há tempos cedeu espaço ao protagonismo das pessoas. Portanto, o primeiro passo crucial é proporcionar clareza sobre a finalidade de cada treinamento, para priorizar a autonomia e incentivar uma abordagem mais engajada.

Outro ponto a considerar é a sobrecarga dos profissionais nos dias atuais. Com grande volume de demandas e reuniões simultâneas, os funcionários têm na gestão do tempo um fator crítico para a participação nos treinamentos. Por isso, as organizações precisam questionar em que medida a agenda de desenvolvimento é prioridade e se estão proporcionando um ambiente propício para que o aprendizado seja efetivo.

Uma terceira reflexão se concentra no benefício real e aplicado dos treinamentos. A eficácia de qualquer iniciativa de aprendizagem deve ser medida por sua capacidade de converter conhecimento em prática. Portanto, convém perguntar de que modo um treinamento se conecta ao dia a dia do indivíduo na organização.

Integrar avaliações contínuas, feedback construtivo e oportunidades de pôr a mão na massa pode aumentar tornar o treinamento mais aplicável e garantir que o investimento nele realizado proporcione resultados tangíveis.

A aplicação é essencial para assegurar que o profissional se dedique, e está diretamente ligada à estratégia de sustentação do conteúdo apresentado. Protagonismo não significa desamparo estratégico.

Reavaliar a estratégia de treinamento e desenvolvimento exige, assim, uma abordagem que priorize o protagonismo do trabalhador, considere a gestão eficiente do tempo e assegure benefícios reais e tangíveis.

Por fim, é preciso lembrar que treinamentos que envolvem cultura, processos e rituais de trabalho exigem educação continuada. É a união de potência e persistência que vai justificar o investimento de tempo e energia, de dedicação e de capital político, inclusive da área de pessoas e desenvolvimento.