Para a Today, Augusto Galery reflete sobre como as mudanças recentes no modelo educacional podem servir de inspiração para a transformação que a liderança necessita

O mundo tem passado por importantes revoluções técnicas e organizacionais, que têm afetado tanto as empresas quanto os serviços públicos, como a educação, por exemplo. Outra parte importante dessas modificações está relacionada ao papel das lideranças. 

Por muito tempo, a ideia por trás desse conceito foi a de alguém que centraliza o poder, que incide sobre outras pessoas, definindo comportamentos adequados para uma finalidade pré-determinada que seria medida através de metas de produtividade.

Tal visão de liderança foi desastrosa, criando relações de trabalho baseadas na capacidade de coagir ou seduzir das chefias, e muitas vezes os objetivos organizacionais eram concretamente esquecidos ou relegados à segunda instância (mesmo que presentes no discurso desses líderes). Por essa razão, novos modelos de liderança têm surgido, em especial a partir da década de 1980.

Uma mudança parecida vem acontecendo na educação: o modelo de aula baseado na experiência e conhecimento do professorado mostrou sua ineficácia durante o século XX, e criou um modelo educacional excludente. 

Tal paradigma de aula centrado no processo de ensino vem perdendo força em prol de uma ênfase na aprendizagem. Esse jogo sutil de palavras – do ensino à aprendizagem – vem exatamente propor que o foco de quem dá aula deve deixar de ser o conteúdo e tornar-se as pessoas aprendizes.

Uma das formas de implementarmos essa mudança é proposta pela educação inclusiva.

A diferença é que, no modelo anterior, ao preparar uma aula, pensaríamos em qual o conteúdo a ser dado, no que sabemos sobre esse conteúdo e em como influenciar (coagir ou seduzir) as turmas a repeti-lo em uma avaliação (que seria a meta).

Já no paradigma inclusivo, o processo será diferente: precisamos primeiro conhecer a turma, compreender o ambiente sócio-histórico-cultural na qual está inserida, nas diferentes formas de aprender, se expressar e se engajar no aprendizado. 

Significa, portanto, conhecer cada uma das pessoas na sala e se dispor a ensinar a todas essas pessoas. É só depois desse compromisso com todos que o conteúdo entra na história. É importante notar, no entanto, que o objetivo final da tarefa – as metas de aprendizagem – se mantém por todo o tempo.

As lideranças nas organizações também têm sido convidadas a tornarem-se mais inclusivas. Mas isso não significa apenas que elas devem se importar com a diversidade em suas equipes (o que é necessário, porém não suficiente). 

Como o paradigma anterior de liderança é anacrônico e excludente, uma liderança não será inclusiva se – a exemplo da educação – não modificar sua forma de liderar. Assim, passam a se tornar essenciais para a liderança:

1. Conhecer profundamente sua equipe, o que significa treinar-se numa escuta ativa, investir em pesquisas de clima e cultura organizacional etc.;
2. Compreender o ambiente sócio-histórico e cultural, entendendo estrategicamente fatores ligados ao território no qual a organização se encontra e as complexas relações entre os dois (territórios influenciam organizações e vice-versa);
3. Deixar de centralizar o poder para garantir que a equipe tenha acesso a informações e múltiplas formas de atuação, possibilitando assim o engajamento nos objetivos comuns;
4. Dispor-se a defender e cuidar de sua equipe para que ela atinja os resultados, incluindo buscar recursos, garantir direitos e desenvolver potenciais;

Para a educação inclusiva, toda pessoa tem potencial para se desenvolver, independentemente de suas características pessoais. Assim, cada estudante é visto a partir de seu potencial, e não de suas limitações. O papel do professor não é mais o de unificar um conteúdo indiscriminadamente, mas o de atuar como um mentor do conhecimento.

Tal papel assemelha-se muito ao que se espera das novas lideranças, em teorias contemporâneas como a da liderança transformacional. A mesma inversão acontece: não cabe mais a divisão “alguém manda e alguém obedece”. O que se espera agora é uma liderança que conheça cada pessoa em sua equipe e dê suporte para o desenvolvimento de seu potencial pleno. 

A mudança de paradigma é revolucionária, no sentido de que não é possível adaptar o sistema anterior, baseado no desequilíbrio do poder entre as partes (a chefia ou professorado versus a equipe ou o alunado), para a nova lógica. O paradigma inclusivo requer uma mudança de atitude frente ao que compreendemos como papel da liderança. Precisamos de uma nova consciência para liderar, menos narcisista e mais coletiva.