A preocupação com a saúde mental, a redistribuição de tarefas sem sobrecarga e o fortalecimento da marca empregadora fazem parte das estratégias para reconstruir os times 

Nos últimos meses, os layoffs, ou demissões em massa, se tornaram notícia diária no Brasil e no mundo. Empresas como Amazon, Twitter, Meta, Ifood, Google, Dell e muitas outras anunciaram grandes cortes de funcionários. Embora o fim seja o mesmo, a demissão, há diversas estratégias para esse momento, que impactam diretamente na vida de quem foi demitido e, também, nos times que ficaram nas empresas. 

Entre as diversas formas que as companhias utilizaram para conduzir as suas demissões em massa, um dos maiores destaques negativos é o do Twitter. Na primeira leva de demitidos, a empresa anunciou as demissões por e-mail, que comunicavam ao funcionário que, a partir daquele momento, ele não teria mais acesso ao computador em que trabalhava. 

Depois, outras pessoas souberam que foram demitidas ao terem suas credenciais de acesso aos escritórios canceladas. Ainda na mesma empresa, houve quem foi demitido depois de não responder a um e-mail do novo CEO, Elon Musk, que tinha como prazo um final de semana. 

Em casos como o do Twitter, sobrou para os próprios demitidos a missão de se organizar para buscar uma recolocação no mercado. Dias após os anúncios de layoff, as redes sociais, principalmente o LinkedIn, se encheram de postagens divulgando os talentos dos profissionais demitidos, oferecendo mentorias e dicas para montar o currículo e realizar entrevistas. Até executivos de outras empresas se juntaram ao movimento. 

Ainda que não haja como escapar do fato de que se trata de um momento negativo, afinal é uma demissão, existe o que chamamos de demissão humanizada, que nada mais é do que transformar o momento do desligamento no menos traumático possível, com transparência e dignidade para os profissionais.

Um desses exemplos ocorreu na Meta. No primeiro anúncio de layoff, a empresa demitiu 11 mil funcionários em uma carta escrita pelo CEO, Mark Zuckerberg. Como forma de amparar os demitidos, a empresa ofereceu alguns itens, como uma indenização em salários extras, a cobertura do plano de saúde por seis meses após a demissão e três meses de serviço de headhunters para a recolocação profissional. 

O anúncio da big tech também contemplou uma das categorias mais prejudicadas com os layoffs: as pessoas que migraram para outros países, muitas vezes com suas famílias, e cujos vistos estavam atrelados ao trabalho. Segundo o anúncio de Zuckerberg, a empresa colocou especialistas em imigração à disposição dos demitidos. 

Além da preocupação com a segurança psicológica e a saúde mental de quem foi demitido, também é responsabilidade das empresas lidar com os funcionários que seguem na empresa. A ansiedade provocada pelos rumores da demissão em massa e a sua concretização, afetando times e colegas de trabalho, podem ser extremamente prejudiciais para quem ficou. 

O maior desafio agora é reconstruir esses times, fazer o famoso Rebuilding. Amparar quem ficou, física e mentalmente, e redistribuir o trabalho de quem foi demitido, sem correr o risco de sobrecarregar os profissionais. Tudo isso enquanto se trabalha para fortalecer o clima organizacional. 

Em alguns casos, principalmente naqueles em que as empresas ficaram conhecidas por uma demissão nada humanizada, será preciso também reconstruir parte da marca empregadora, para evitar o turnover e aumentar o potencial de atração e retenção de talentos no futuro. 

O caminho para essas organizações é longo, mas possível. 

Essa habilidade de construir e reconstruir times é justamente o tema da próxima edição do RH Talks, que acontece nos dias 14 e 15 de março. A Think Work Lab é uma das parceiras do evento e o nosso head de pesquisas e benchmarking, Matthias Wegener, será um dos palestrantes. 

As inscrições são gratuitas e devem ser feitas pelo site do RH Talks.