Em um painel para discutir a transparência salarial, especialistas defenderam que é preciso uma sinergia entre o RH e as lideranças

A jornada pela transparência salarial é longa, com defensores, críticos, intervenções legislativas e políticas próprias das empresas privadas. Ainda há muitas dúvidas de como fazê-la funcionar na prática, mas lideranças e RHs parecem concordar em um ponto: não basta só definir a transparência como política, mas sim criar uma nova cultura na organização, a partir de esforços conjuntos das duas áreas.

Esse foi o principal ponto de um evento organizado pela Salary.com para discutir a transparência salarial. Entre as discussões, os painelistas abordaram pontos como o monitoramento da equidade salarial, a necessidade de ter uma comunicação adicional sobre as práticas de pagamento, o treinamento dos profissionais que trabalham diretamente com essa área e os problemas que podem surgir quando um colega de trabalho descobre quanto outro ganha. 

Para driblar todos esses pontos, será necessário um trabalho conjunto dos departamentos de gestão de pessoas e das lideranças. 

“Foram-se os dias em que o RH era a polícia da compensação. Os gerentes e quem está contratando pessoas precisam se sentir mais à vontade para lidar com o pagamento”, explicou o vice-presidente de compensação salarial da Salary.com. 

Um dos pontos mais importantes desse trabalho conjunto é a compensação baseada na performance. A diretora de experiência do cliente da ADP, Daine Mullhall, defende que as avaliações de performance dependem das lideranças, já que elas sabem não só como uma pessoa está indo, mas também as métricas que devem ser consideradas, mas também conhecem como cada profissional prefere receber o feedback. 

Há algumas questões que variam entre gerações, por exemplo. Pessoas mais jovens podem preferir feedbacks mais constantes, em que há a possibilidade de mudança mais rápida.

“Você tem que ter essas conversas. Do ponto de vista de um gerente, você não quer tomar decisões de pagamento sem mostrar às pessoas essas informações. Elas devem saber o que estão fazendo de errado e o que estão fazendo certo. Análise é a chave”, disse Diane. 

Ao mesmo tempo, os especialistas dizem que é papel do RH garantir que os índices de performance estão corretos e dando resultados verídicos, ou o discurso da transparência salarial cai por terra. 

“A transparência salarial tem como base a equidade salarial. É o grau em que as diferenças salariais serão permitidas. Precisamos explicar essas diferenças e apoiá-las”, explica Garry.

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