Pesquisa mostra que funcionários e RH divergem em tópicos como benefícios de saúde mental, carta de recomendação e possibilidade de realocação após layoff

Todo mundo está preocupado com as demissões em massa. Segundo uma pesquisa feita pela Lee Hecht Harrison, 99% das lideranças de recursos humanos e 8 em cada 10 trabalhadores estão preocupados com os layoffs.

As demissões em massa devem ser o último recurso da organização, mas sabemos que, às vezes, elas são inevitáveis. Por mais negativas que sejam, há formas de fazer com que esse offboarding seja menos traumático para os profissionais.

No entanto, há um descompasso entre o que os trabalhadores dizem receber das organizações e o que as lideranças de RH dizem que as suas empresas disponibilizam durante um layoff, segundo a pesquisa. Enquanto 59% do RH diz que a empresa oferece a oportunidade da pessoa encontrar um novo cargo internamente, apenas 16% dos funcionários dizem ter visto isso acontecer. Outro exemplo é em relação ao apoio à saúde mental: enquanto 45% da gestão de pessoas afirmam que as organizações oferecem esse benefício, apenas 15% das pessoas têm acesso a ele. 

Outros itens também apresentaram variações: Mentoria (45% para o RH e 11% para profissionais); Coaching de carreira (45% para RH e 11% para profissionais) e Carta de Recomendação (44% para RH e 18% para profissionais). 

“Embora seja positivo que os líderes de RH ofereçam esses tipos de apoio aos trabalhadores demitidos, o apoio não pode ser eficaz se os trabalhadores não sabem sobre ele. Portanto, aconselhamos os líderes de RH a reexaminar como esse suporte é comunicado aos funcionários e garantir que seja dado o devido destaque em todas as comunicações sobre demissões”, diz o relatório. 

A pesquisa também lista três ações que as organizações podem tomar para minimizar os efeitos negativos de uma demissão em massa. Segundo o relatório, o RH deve priorizar:

• Liderança empática: ela precisa reconhecer e entender que as demissões causam sofrimento emocional e, diante disso, ajudar a garantir que os funcionários que saem tenham habilidades atualizadas para oportunidades futuras; 
• Explorar outras alternativas, para além do layoff: as organizações devem usar o upskilling, o reskilling e a realocação de funcionários como alternativas para demissões quando for possível. Isso não apenas reduzirá o impacto negativo das demissões no negócio, mas também ajudará os empregadores a acessarem as competências de que necessitam, assegurando ao mesmo tempo que o conhecimento dos trabalhadores do negócio não é perdido para a organização – ou ganho por concorrentes.
• Comunicação efetiva e transparente em toda a organização: departamentos de RH e lideranças precisam melhorar suas comunicações com os funcionários que desejam manter, bem como aqueles que estão saindo. Em muitos casos, as estratégias de retenção parecem ser baseadas no que o RH pensa que os trabalhadores devem querer, ao invés do que os trabalhadores estão dizendo que querem.

Quer ficar por dentro das últimas notícias, pesquisas e tendências do mercado de trabalho?

Se inscreva na Think Fast, nossa newsletter semanal e gratuita, que traz uma curadoria dos temas que você precisa saber para navegar e se atualizar sobre o mundo profissional.
Clique aqui para saber mais!