Em três anos, a marca equilibrou a liderança entre gêneros, valorizou a experiência etária e prepara ações para ampliar a representatividade LGBTQIAP+

Nos últimos anos, a Lacoste – cuja operação brasileira é conduzida pela Devanlay Ventures – passou a investir com mais intencionalidade na frente de diversidade e inclusão no país.

O ponto de partida foi entender melhor o perfil dos 387 funcionários do escritório principal e das 30 lojas oficiais, com o objetivo de criar estratégias concretas para evoluir em aspectos como gênero, idade e, futuramente, identidade de gênero e orientação sexual.

O caminho

Em 2022, a empresa criou um comitê de diversidade. O passo seguinte foi mensurar sua realidade interna.

Por meio de um censo aplicado no início de 2024, foram levantados dados sobre gênero, idade e representatividade nos cargos gerenciais e de alta liderança. Com essas informações, a Lacoste definiu metas e indicadores de desempenho (KPIs) para avançar nas pautas prioritárias. 

“Queríamos entender onde estávamos e o que precisávamos fazer para avançar. Foi aí que surgiram os KPIs”, explica Moacir Tavares, coordenador de Talentos e Desenvolvimento de Pessoas da Lacoste.

A pesquisa revelou equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de coordenação e gerência de loja, mas os postos de direção ainda eram predominantemente masculinos.

A resposta foi o lançamento do Programa de Mentoria para Mulheres, voltado a impulsionar assistentes e analistas na trajetória rumo à liderança. Para atuar como mentoras, a empresa abriu oportunidade de voluntariado a funcionárias já em cargos de gestão. As selecionadas participaram de cinco encontros de formação, com temas como escuta ativa, metodologias de ensino e ferramentas como a Análise SWOT (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças).

Com as mentoras preparadas,o programa foi aberto para mulheres em cargos iniciais, como assistentes e analistas. A partir de entrevistas e definição de objetivos, elas foram pareadas com mentoras de perfis semelhantes. 

Durante cinco meses, cada dupla trabalhou lado a lado em temas como gestão de pessoas, capacitações técnicas e plano de carreira. Em 2024, o programa contou com 10 mentoradas; em 2025, com 8. 

Outro dado revelado pelo censo foi a baixa média de idade da empresa: apenas 34 anos. A Lacoste decidiu então priorizar contratações de pessoas com mais de 40 anos, reconhecendo o valor da experiência e da permanência desses profissionais. 

“Pessoas mais velhas tendem a ficar mais tempo nas lojas e na empresa e contribuem com uma escuta mais aberta e disponibilidade para aprender”, diz Tavares.

Além disso, o comitê iniciou ações de letramento sobre a pauta LGBTQIAP+, preparando o terreno para futuras iniciativas. 

Resultados

Desde o início da mensuração e implementação das metas de diversidade e inclusão, a Lacoste avançou na pauta de gênero. Em 2024, mais de 50% dos cargos de liderança já eram ocupados por mulheres, e a proporção entre as gerências chegou a 57%, consolidando um crescimento em relação ao ano anterior.

Outro avanço foi a obrigatoriedade de ao menos duas mulheres na short list de finalistas nos processos seletivos para cargos de liderança. Para os demais cargos, é exigida a presença de pelo menos uma pessoa LGBTQIAP+ entre os candidatos finalistas. 

A partir de 2026, a Lacoste vai expandir suas iniciativas com vagas afirmativas para mulheres em todos os níveis hierárquicos. A empresa também quer estabelecer novos KPIs voltados à inclusão de pessoas trans e ampliar a presença de profissionais LGBTQIAP+ em todas as áreas.

Para acompanhar esses avanços e identificar novos desafios, está prevista uma nova edição do censo, que permitirá avaliar o impacto das ações implementadas até aqui.

THINK & DO 

Os ensinamentos da Lacoste para as empresas começarem a criar metas claras de diversidade e inclusão:

• Conheça sua empresa. Realize pesquisas e tenha dados concretos sobre seu público interno para identificar as frentes que precisam evoluir.
• Conecte diversidade ao negócio. Mostre às lideranças que o tema vai além de cultura e RH — ele impacta diretamente os resultados da companhia.
• Fortaleça sua marca empregadora. Ações de diversidade e inclusão devem estar alinhadas à identidade da empresa. Marcas que demonstram compromisso com a pauta atraem talentos que compartilham desses valores.