Demissões humanizadas, com diálogo e benefícios, podem reduzir custos emocionais e trabalhistas de um processo que por si mesmo já é complexo para todos

Do inglês, segundo o dicionário Michaelis e a base conceitual jurídica, o substantivo “lay-off” diz respeito à dispensa temporária de empregados, por exemplo em uma fábrica, por falta de demanda. Em 2023, porém, o termo ganhou forte associação com os setores de tecnologia e inovação. E se tornou um desafio para a área de Recursos Humanos (RH).

As demissões em massa em big techs como Google, Meta, Amazon e Microsoft, as que mais cortaram, já ultrapassam 233 mil pessoas neste ano. No Brasil, houve cortes em empresas como o Nubank, Liv Up, a plataforma de RH Gupy e a Elo7, comprada pela Enjoei. 

Muitos desses empregos surgiram durante a pandemia, mas, agora que a crise sanitária passou, percebeu-se um excesso de contratações e salários inflacionados. Somam-se a isso fatores externos como a alta da inflação nos Estados Unidos, o conflito na Ucrânia e as taxas de juros elevadas aqui e no exterior. 

Embora ainda estejam em uso tecnologias como Google Meet, Microsoft Teams, Zoom e diversos softwares que tiveram enorme procura nos períodos de confinamento, a busca por esses serviços “pandêmicos” se estabilizou.

Os “lay-offs”se tornaram notícia corrente em 2023 e chegaram com desafios importantes. Como fazer esses desligamentos com o mínimo de impacto emocional para os profissionais que se vão e para os que ficam? Como minimizar abalos na imagem do negócio e reduzir o risco de processos trabalhistas? 

Uma boa alternativa é a negociação de pacotes de benefícios rescisórios, acompanhado da formalização de acordos de confidencialidade, já que o acesso a informações confidenciais merece cuidado permanente por parte dos empregadores e pode ser exigido, inclusive, após a rescisão contratual. 

Nestes acordos rescisórios combinados com a exigência de confidencialidade, é possível se estabelecer, dentre outras questões, a proteção aos dados pessoais, estratégias de crescimento, devolução ou destruição de documentos, bem como o sigilo em torno do próprio acordo demissional. 

Não raras vezes, as companhias ajustam com seus empregados, inclusive, o compromisso de não haver qualquer manifestação negativa entre empresa e profissional e vice-versa.

A principal meta das empresas é garantir um equilíbrio entre sacrifícios, benefícios, exigências e penalidades. É possível, por exemplo, condicionar a manutenção de alguns benefícios à não publicação, nas redes sociais, de detalhes ligados às demissões. É uma forma de reduzir eventuais impactos negativos à imagem da empresa.

Destaca-se que a rescisão contratual é uma decisão complicada, e cara, diga-se de passagem, para as organizações. Dessa forma, pensar em demissões humanizadas, explicando o motivo do lay-off e oferecendo pacotes de benefícios, pode amenizar o dissabor do profissional que está sendo desligado. Assim como diminuir o risco de passivo trabalhista.