Cultura de confiança: o potencializador de um time engajado

Para a Today, Danilca Galdini escreve sobre a construção de uma cultura de confiança nos ambientes de trabalho

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Em tempos de tantas transformações, incertezas e oportunidades, as organizações precisam tornar-se mais ágeis em sua capacidade de adaptação e inovação e isso só acontece a partir de processos de trabalho multidisciplinares e colaborativos, que por sua vez só são possíveis em equipes formadas por times engajados. Mas, como trabalhar engajamento? 

Neste mundo complexo não existem respostas simples e engajar pessoas não foge à regra, mas sabemos que engajamento só floresce em ambientes confiáveis. 

A confiança permite a construção de relacionamentos fortes e potencializa a lealdade aos compromissos assumidos, o que estimula que as pessoas façam o seu melhor para oferecerem resultados positivos para a empresa (obviamente, desde que confiem nela).  Mas ambientes confiáveis não surgem por acaso: é preciso investir em sua construção e sustentação. 

O professor e neuroeconomista norte-americano Paul Zack estudou por 12 anos as bases biológicas da confiança e concluiu que o hormônio oxitocina é o responsável por ela. Quando uma pessoa confia em alguém, o cérebro dela produz oxitocina, que motiva a colaboração voluntária com outras pessoas. Quanto mais nosso cérebro produz o hormônio, mais sentimos empatia. A oxitocina também nos conecta emocionalmente com outras pessoas, incentivando comportamentos relacionados a ajuda e suporte.

Este estudo também apontou que a construção de uma cultura altamente confiável passa pela relação com a liderança. Além disso, também mostrou que os líderes precisam estabelecer relações interpessoais e ter comportamentos que demonstrem confiança na equipe, porque isso fará com que as pessoas produzam oxitocina, fazendo com que se sintam e ajam como parte de um mesmo time, criando assim uma cultura de confiança. 

Antes de seguir, é importante ressaltar que a proposta deste artigo não é estimular a criação de um ambiente artificial de confiança em que a liderança finge confiar nas pessoas para ter um time engajado, até porque isso não é sustentável a longo prazo e muito menos as pessoas são ingênuas a ponto de não perceberem a falta de coerência. 

A ideia é usar este estudo como um guia na reflexão sobre o quanto a liderança da organização confia no time e se está deixando isso claro a partir de comportamentos do dia a dia. O ponto principal aqui é sobre o quanto os líderes estão conseguindo dar atenção a pontos essenciais na relação com as pessoas e como apoiá-los na potencialização ou construção desses olhares. 

Dito isso, as práticas que Paul Zack identificou como essenciais para potencializar a confiança e a colaboração são:

  • Reconhecimento: Reconhecer prontamente e elogiar as pessoas por seus esforços, progressos e conquistas.
  • Desafios: Delegar objetivos claros e desafiadores, fornecendo feedbacks contínuos sobre as expectativas acordadas e medir o sucesso.
  • Autonomia: Encorajar e confiar na tomada de decisão e autonomia das pessoas, apoiar diferentes abordagens, tratar os erros como oportunidades de aprendizado e fornecer suporte quando requisitado.
  • Suporte: Responsabilizar-se por utilizar as habilidades e talentos dentro da equipe, encorajar a autonomia e o autogerenciamento para criar times empoderados.
  • Transparência: Mostrar-se um exemplo de transparência, compartilhar pensamentos, conhecimentos e dados. Ter disposição para buscar e valorizar informações de outras pessoas.
  • Cuidado: Construir relacionamentos de cuidado e colaboração, demonstrar consideração pelos outros para incentivar o trabalho em equipe e o suporte.
  • Desenvolvimento Integral: Investir tempo no desenvolvimento de talentos, identificando fortalezas e oportunidades para ajudar no crescimento das pessoas. Apoiar o aprendizado e desenvolvimento contínuo.
  • Abertura: Expressar naturalidade e genuinidade, sendo modelo de integridade e honestidade. Mostrar abertura sobre suas vulnerabilidades e seus erros, além de disposição para aceitar ajuda.

Mais uma vez, a proposta é que este conteúdo apoie na reflexão sobre como estamos apoiando a construção de ambientes mais positivos para as organizações e para as pessoas trabalharem. As práticas acima fazem parte da cultura de sua empresa? Você exercita estas práticas com colegas e, se faz parte da liderança, com seu time? Como as pessoas da sua empresa percebem a cultura de confiança da organização?

<strong>Danilca Galdini</strong>
Danilca Galdini

Head de Pesquisa na Cia de Talentos e jurada na primeira edição do Think Work Flash Innovations.

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