Rafael Souto analisa por que o cargo de liderança perdeu apelo e como o apagão da sucessão pode se tornar uma trava para os negócios
Historicamente, alcançar um cargo de gestão era o ápice da ambição corporativa – o símbolo máximo de sucesso, status e recompensa financeira. No entanto, estamos testemunhando um fenômeno silencioso e devastador para as organizações: o apagão da sucessão, marcado pelo colapso do apetite para liderar.
O que antes era um desejo aspiracional tornou-se, para muitos talentos brilhantes, um fardo evitável. Dados recentes do Great Place to Work Brasil revelam que 57% das empresas definiram o desenvolvimento de líderes como prioridade número 1 para este ano. Mesmo assim, o mercado enfrenta um descompasso estrutural.
A pesquisa global da DDI reforça o alerta ao mostrar que 71% dos líderes relatam um aumento crítico nos níveis de estresse, e 40% deles cogitam abandonar suas funções. Não se trata de falta de ambição, mas de um cálculo de sobrevivência.
O profissional atual, especialmente das gerações que agora chegam aos postos intermediários, olha para o seu gestor direto e não vê um modelo de sucesso, mas um indivíduo espremido entre a pressão implacável do topo por resultados imediatos e a demanda crescente da base por empatia, flexibilidade e propósito.
O líder transformou-se em uma espécie de para-choque emocional da organização, soterrado por uma burocracia operacional que consome grande parte do seu tempo, deixando pouco ou nenhum espaço para a autonomia estratégica.
No Brasil, o cenário é agravado por uma cultura de intensidade permanente. Os afastamentos por transtornos mentais cresceram mais de 15% no último ano, consolidando a percepção de que a liderança virou um cargo de risco à saúde.
Se as empresas não redesenharem com urgência o papel do gestor, o “apagão da sucessão” deixará de ser uma ameaça teórica para se tornar uma trava concreta ao negócio.
É ilusório acreditar que bônus agressivos serão suficientes para atrair sucessores em um mundo no qual o bem-estar passou a ser um ativo de luxo. A liderança precisa ser devolvida ao campo da estratégia e da influência. Do contrário, o protagonismo do indivíduo, tema que sempre defendi, passa a se manifestar também na escolha consciente de dizer “não” ao cargo de chefia.
Para reverter esse desinteresse, as organizações devem parar de romantizar a resiliência e começar a praticar a sustentabilidade organizacional. Ou o papel do líder volta a ser inspirador e viável, ou continuaremos a promover excelentes técnicos que, em seis meses, se tornam gestores exaustos, frustrados e pouco relevantes para a transformação do negócio.
O custo de manter o modelo atual é a perda sistemática da nossa melhor inteligência para o empreendedorismo individual ou para carreiras laterais, nas quais o poder de decisão sobre a própria vida não precisa ser trocado por um crachá de diretor.
É hora de decidir se queremos líderes capazes de pensar o futuro ou apenas sobreviventes administrando o caos até o próximo ciclo de burnout.
