Neste artigo, Rafael Souto analisa o que está por trás dos altos índices de turnover atuais e apresenta ações essenciais para ajudar as empresas a romperem com o ciclo vicioso de contratações e demissões

O mercado de trabalho atual apresenta uma crescente rotatividade profissional. Cada vez mais, as pessoas buscam novas oportunidades de carreira, impulsionados por diversos fatores, como propósito, desenvolvimento, equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou simplesmente melhores condições salariais.

Um dado alarmante da consultoria Aon revela que 68% dos trabalhadores brasileiros estão em processo de mudança ou consideram mudar de emprego nos próximos 12 meses. É uma verdadeira dança das cadeiras corporativas.

Veja bem: a rotatividade é normal, claro. Isto é, no novo mundo do trabalho, é natural que os trabalhadores tenham interesse em prospectar empresas e fechar ciclos profissionais – acabou-se aquela fase em que as pessoas passavam todos os anos da carreira na mesma organização. 

No entanto, ciclos muito curtos ou um alto índice de turnover no ano são insustentáveis. O índice impressionante revelado pelo levantamento aponta para um problema sistêmico: um descompasso entre as expectativas dos profissionais e o que as empresas oferecem. O resultado é um movimento vicioso de transições constantes, onde talentos pulam de galho em galho e as empresas os perdem sem reação.

Em outras palavras, a alta taxa de rotatividade atual não reflete apenas uma busca individual por melhores oportunidades. Também há uma incapacidade das empresas em criar ambientes de trabalho atrativos e motivadores. 

Embora não detalhe as razões específicas por trás do dado, a pesquisa evidencia que os trabalhadores brasileiros, em sua maioria, não encontram em seus empregadores atuais o propósito, o desenvolvimento ou o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho que buscam.

Esse cenário exige uma postura transformadora das organizações e suas lideranças. Não basta oferecer apenas salários competitivos e benefícios tradicionais para barrar essa dança das cadeiras corporativas. É necessário construir uma cultura organizacional que priorize o propósito e o bem-estar dos colaboradores, investindo em ações concretas a fim de criar um ambiente de trabalho onde eles se sintam engajados e conectados com a missão da companhia.

Que tal: 

• Proporcionar oportunidades contínuas de aprendizado por meio de treinamentos, mentorias e programas de desenvolvimento de carreira;
• Permitir flexibilidade e autonomia no gerenciamento do trabalho, considerando diferentes necessidades e estilos de vida; 
• Implementar programas de reconhecimento e recompensa que valorizem a contribuição individual e coletiva; 
• Desenvolver líderes que inspirem, motivem e promovam ambientes inclusivos, respeitosos, assim como colaborativos.

As lideranças também precisam estar atentas aos sinais de movimentação dos colaboradores. Muitas vezes, esses sinais são ignorados e pedidos de demissão chegam de surpresa. Por isso, o mapeamento de intenções e momentos de carreira deve ser feito por meio de diálogos frequentes — algo cada vez mais essencial na agenda dos líderes.

Uma solução eficaz é incentivar a mobilidade interna. Segundo o Gartner, colaboradores que se movimentam dentro da própria companhia apresentam engajamento 2,3 vezes maior que os demais. Ou seja, esse estímulo pode ser um antídoto à busca inevitável por movimentos de carreira e deve ser incorporado à cultura organizacional.

Enfim, esta é uma longa lista, mas sem a qual as empresas não conseguirão seguir. Ignorar essa realidade perpetua o ciclo vicioso de contratações e demissões, com impactos negativos na produtividade, inovação, bem como no sucesso a longo prazo. 

Empresas que implementarem essas mudanças terão vantagem competitiva, atraindo e retendo talentos, enquanto alcançam resultados sustentáveis. Só assim será possível superar essa nova versão, nada divertida, da brincadeira da dança das cadeiras corporativas.