Pesquisa feita pela Kelly Services mostrou que estratégias de diversidade e inclusão, muitas vezes, não são levadas a sério
Uma pesquisa feita pela Kelly Services com 4.200 pessoas em 11 países mostrou que as empresas estão tendo dificuldades em implementar práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão, o que vai em oposição ao desejo e as necessidades dos trabalhadores.
Entre os entrevistados, 43% disseram que a empresa em que trabalham possui comportamentos não-inclusivos e 37% declararam que trabalham em um ambiente que não oferece segurança psicológica, ou seja, a oportunidade para que os funcionários sejam quem são.
Embora os programas de DEI, geralmente, são um dos primeiros itens a serem cortados quando as empresas precisam controlar o orçamento – o que tem acontecido nos últimos meses -, eles também são grandes responsáveis pela atração e retenção de talentos nas empresas. Por isso, é preciso que as organizações fiquem atentas.
Segundo a pesquisa, 62% das pessoas que planejam trocar de emprego nos próximos 12 meses disseram que suas empresas possuem comportamentos não-inclusivos.
Esse reconhecimento de que as organizações estão falhando em relação à DEI também é reconhecido por parte dos executivos. Quase metade deles, 47%, disse que a sua estratégia de diversidade para apoiar grupos minorizados é apenas da boca para fora. Apenas 16% disseram que sua organização tem um caminho claro para relatar e lidar com a discriminação no trabalho.
O relatório também aponta que, como resposta, as empresas deveriam considerar manter e aumentar os seus compromissos com DEI este ano. Os dados também compararam as empresas líderes com as lanternas (aquelas que, no último ano, diminuíram a produtividade dos funcionários, a satisfação do cliente e os lucros) e constataram que as primeiras costumam focar mais em estratégias de construção de inclusão.
As empresas líderes, segundo o estudo, costumam fornecer um salário digno e oferecer arranjos de trabalho flexível e híbrido, além de treinamento acelerado e programas de desenvolvimento de carreira. As organizações mais resilientes se concentram em três pilares principais: agilidade da força de trabalho, capacidade da força de trabalho e iniciativas DEI.
“À medida que as organizações entram em uma era pós-pandêmica, aquelas que priorizam a construção de uma força de trabalho resiliente, concentrando-se nos três pilares, estarão mais bem equipadas para se adaptar ao futuro do trabalho e prosperar mesmo com as mudanças nas condições do mercado”, disse Tammy Browning, vice-presidente sênior da Kelly, em comunicado à imprensa.
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