Da realização de um Censo de Diversidade e um Assessment de Maturidade resultaram 17 projetos, incluindo programas de desenvolvimento para funcionários negros e de mentoria feminina

Ações de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) fazem parte dos objetivos estratégicos da Supergasbras desde 2019, quando a empresa lançou um programa específico para apoiar minorias, empoderá-las e dar voz às suas necessidades. “Criamos, por exemplo, os Diálogos Inclusivos. Neles, os colaboradores discutem temas como raça, deficiência e orientação sexual”, lembra Glória Castro, diretora de Recursos Humanos (RH) da companhia de energia e gás. 

Em meados de 2022, no entanto, a Supergasbras percebeu que a falta de dados precisos sobre os 4,5 mil funcionários dificultava o avanço das práticas de DE&I. 

O caminho

A partir da escuta ativa de grupos de afinidade e embaixadores de diversidade internos surgiu a ideia de desenvolver uma ferramenta mais estruturada de análise. Liderado pelo RH, com apoio de consultores externos, o projeto ganhou força ao longo de 2023, com o lançamento do Censo de Diversidade.

A área de Comunicação Interna coordenou uma campanha robusta para garantir a ampla participação dos funcionários. Além de e-mails, artes em murais e mensagens em aplicativos, as iniciativas de engajamento contaram com reuniões com gestores e sessões online com o presidente e a diretoria de RH.

Ações presenciais nas 20 unidades da companhia também ajudaram a criar um ambiente seguro e confortável para o preenchimento do questionário, que era voluntário e confidencial. A pesquisa incluiu tanto autoavaliações quanto feedbacks sobre a percepção das práticas de diversidade na empresa. O esforço resultou em uma adesão de 75% dos funcionários. 

“A equipe de RH desempenhou um papel fundamental no processo, fomentando o engajamento para a participação do censo e contribuindo ativamente para a execução das iniciativas”, afirma Glória. 

Paralelamente ao Censo, um Assessment de Maturidade analisou dimensões como estrutura, cultura, liderança e gestão de pessoas. A metodologia combinou autoavaliação dos times com uma revisão técnica de documentos, políticas e práticas institucionais.

Os resultados foram apresentados à liderança sênior, que participou ativamente da definição do plano de ação, validando os passos seguintes da agenda de DE&I em conjunto com os grupos de afinidade. 

Resultados

Por meio do Censo, a empresa obteve um retrato detalhado do quadro de funcionários. Os dados incluem a composição racial, a identificação de pessoas com deficiência, orientação sexual, religião, local de moradia, entre outros aspectos. 

Também foi possível compreender a percepção dos funcionários quanto a objetivos como representatividade, educação, cultura inclusiva e estrutura interna.

“Esses recortes permitiram a adequação do nosso programa, divididos entre objetivos relacionados a ações de conscientização, treinamentos, direcionamento de programas internos, programas de contratação e desenvolvimento, além de sensibilização interna de todos os colaboradores”, conta Glória. 

De acordo com a diretora de RH, os dados do Assessment de Maturidade também compuseram o novo plano de ação da companhia, iniciado em 2024 e com previsão de conclusão em 2028.

Entre as iniciativas criadas ou fomentadas pelo Censo e pelo Assessment, estão 17 projetos. Alguns deles já foram implementados:

• Criação de Programa Talentos Negros, voltado para o desenvolvimento de funcionários negros; 
• Treinamento de todos os gestores em Liderança Inclusiva; 
• Reforço de campanhas de conscientização especificamente para o grupo LGBTQIA+; 
• Patrocínio de iniciativas externas, como o evento Future in Black; 
• Ampliação das ações voltadas à liderança feminina, com turmas afirmativas de formação; 
• Programa de mentoria feminina, 
• Inclusão de mulheres na operação, com ampliação de oportunidades em áreas antes tradicionalmente masculinas. 

THINK & DO

As dicas da Supergasbras para empresas que desejam impulsionar as práticas de DE&I: 

• O trio diversidade, equidade e inclusão é uma jornada. Por isso, é preciso manter a escuta ativa constante e conhecer o perfil dos funcionários.
• A temática envolve assuntos sensíveis. Mas é necessário coragem para enfrentá-los, e não permitir que fiquem invisibilizados.
• Envolver a liderança é um passo fundamental para transformar as ideias em ações concretas.