Jornada de Carreira considera o nível de impacto de cada funcionário na empresa, em vez da senioridade de seu cargo

A falta de um plano de carreira estruturado é um problema enfrentado por 44% dos 850 líderes de RH ouvidos pela consultoria Gartner no final de 2022. Na Gera, empresa do setor de tecnologia que emprega cerca de 110 pessoas, essa dor também existia até 2021.

O mapa de crescimento de carreira não fornecia aos funcionários as informações necessárias para atingir seus objetivos dentro da empresa. “Tínhamos um processo de desenvolvimento, mas não era eficiente e não direcionava os colaboradores para que eles pudessem se apoiar e atingir seus objetivos dentro da empresa”, afirma Gisele Marques, diretora de recursos humanos da Gera.

Para desenhar um plano de carreira eficiente, o RH da Gera percebeu que precisava cuidar de outro ponto fraco: a avaliação de desempenho. “Estou na área de RH há 20 anos e sei que essa é uma dor de todas as organizações”, diz Gisele.

A avaliação de desempenho da Gera, que utilizava a ferramenta 9Box e era atrelada à remuneração, não permitia análises profundas e verdadeiras dos profissionais. “O líder se sentia mal por não avaliar bem o desempenho do funcionário e ele não ganhar o bônus. As distorções eram enormes”. afirma a diretora de RH.

O caminho

A cultura organizacional da Gera incentiva os funcionários a serem responsáveis por sua vida e carreira, pelo time, pela empresa e pelos clientes. Por isso, o RH desejava que o processo de crescimento profissional desse a mesma autonomia aos trabalhadores.

Com o projeto Jornada de Carreira, os instrumentos para que os funcionários atinjam seus objetivos são fornecidos pela companhia, por meio de clareza e transparência na comunicação, políticas e programas internos.

O trabalho começou em agosto de 2021 e levou um ano e meio até ser implementado. O primeiro passo foi desenhar o conceito que sustentaria todo o processo. Durante essa fase, 100% dos papéis da empresa foram mapeados e foi criada uma jornada por nível de impacto que o trabalhador traz ao negócio, ao invés do nível de senioridade na carreira

A partir disso, foram definidos os níveis de impacto: Individual, Time, Área e Compania. Estes foram subdivididos em níveis de complexidade, possibilitando aos funcionários se desenvolver não somente em posições de liderança, mas também em cadeiras de especialistas. “Tudo isso está conectado às trilhas de carreira”, diz Bruna Ribeiro, analista de desenvolvimento humano e organizacional.

Os funcionários passam por várias etapas em sua jornada de carreira, desde a fase de “Explorador” até a liderança de um time. Em cada etapa, os profissionais são incentivados a crescer e a se tornar líderes de si mesmos, apoiando sua equipe e adquirindo conhecimentos sobre o mundo empresarial e a estratégia da Gera.

O projeto foi construído de forma colaborativa com todo o GTeam (como são chamados os funcionários da Gera) e com o apoio de uma consultoria externa, a Orinova Consulting. O projeto teve um custo de 36 mil reais por 400 horas, que incluíram sessões colaborativas, hackathon, validações e toda operacionalização do plano, passando pela avaliação de desempenho e amarrando-a com uma trilha de desenvolvimento e carreira. “Foi muito bom ver que o resultado não era só graças ao trabalho do RH, mas de todas as pessoas que ajudaram a desenhar e a ver se aqueles impactos faziam sentido”, diz Bruna Ribeiro

A Jornada de Carreira da Gera foi posta em prática em janeiro de 2023 e engloba algumas iniciativas que lhe dão suporte, como assessments técnicos, avaliações de cultura e performance, plano de desenvolvimento individual, recrutamento interno, mapa de calor e plano de sucesso, além das trilhas de carreiras customizadas.

O mapeamento das trilhas de carreira está disponível para os funcionários na intranet numa plataforma de fácil visualização e navegação. O RH aproveitou a base do 9Box, antes utilizado para as avaliações de desempenho, para automizar o desenho. O próximo passo é consolidar todas as informações da Jornada numa única ferramenta.

Resultados

A Gera já está na segunda rodada de avaliações com o novo modelo de Jornada de Carreira e os ganhos são perceptíveis. “As avaliações personalizadas permitem feedbacks mais alinhados e consistentes. Conseguimos visualizar melhor o nível de impacto de cada funcionário”, diz Bruna.

Desde o lançamento do projeto, houve uma evolução notável no clima da empresa. Isso é evidenciado pela classificação da Gera no Glassdoor, que aumentou de 3,9 no início de 2022 para uma média de 4,5 em junho de 2023.

O Net Promoter Score (NPS), medido internamente, passou de 86,6 em março de 2022 para 93,4 em março de 2023, indicando um alto nível de satisfação e lealdade dos funcionários. Além disso, a Gera foi recertificada na Great Place to Work (GPTW) com nota 96 em 2023, um aumento em relação aos 93 pontos atingidos em 2022.

Desvincular a avaliação de desempenho da remuneração foi outro ganho significativo, além do mapeamento dos sucessores em cada posição. “Isso possibilita desenvolver alguém internamente. O resultado disso para o negócio é incrível”, diz Gisele, diretora da RH.

Gisele ainda destaca outra vantagem: a substituição da percepção de cada líder por indicadores de RH. “Tudo é feito com base em dados, sejam as promoções, sejam as demissões. É a utilização de people analytics no lugar do feeling de cada líder.”

THINK & DO

Dicas para desenvolver um projeto de carreira inovador

• Alinhe com a liderança. Os líderes de base da empresa devem compreender todo o processo. Quando o projeto é bem alinhado com eles, ganha valor e torna-se mais fácil de ser transmitido para os demais funcionários;
• Faça gestão da mudança. O RH deve acompanhar passo a passo a implementação do projeto e fazer adaptações necessárias. Vale lembrar que não dá para copiar e colar o exemplo de outra empresa. A realidade da companhia precisa estar bem desenhada para, assim, o projeto ser construído de acordo com ela;
• Envolva todos os times. Usando a ideia de hackathons, maratonas de desenvolvimento, os times da Gera transformaram um modelo de acordo com as necessidades da empresa. Eles participaram, portanto, desde o início da construção de como seria a Jornada. “Foi um grande ganho porque todos se sentiram parte do projeto”, diz Bruna.