A gestão de mudança não é mais apenas uma alternativa necessária, mas um fator crítico de sucesso, avalia Danilca Galdini, head de Pesquisa na Cia de Talentos
A história da humanidade é marcada por constante evolução, impulsionada por processos de adaptação, resiliência e inovação que permitiram às sociedades evoluírem e superarem desafios. Se sempre foi essencial ter a capacidade de acompanhar as transformações, por que só recentemente a gestão da mudança passou a figurar como competência indispensável para encarar o futuro?
Com a era da transformação digital e da inteligência artificial a pleno vapor, as mudanças se tornaram tanto mais complexas quanto multifacetadas. Tecnologias emergentes, novas expectativas culturais e flutuações econômicas acontecem simultaneamente, exigindo uma capacidade ainda maior de adaptação.
E, embora a melhor forma de compreender o mundo seja através da lente da mudança e não da permanência, está mais difícil assimilar tantas transformações. Esse cenário gera fadiga e aumenta a resistência para as novidades, o que faz da gestão de mudança não apenas uma alternativa necessária, mas um fator crítico de sucesso.
Nas organizações, espera-se que a liderança conduza os processos de mudança. A ela cabe o papel de planejar e comunicar as transformações para minimizar impactos negativos, além de monitorar os resultados na adoção de um novo modelo e apoiar as pessoas durante a transição.
Uma gestão de mudança eficaz, centrada em comunicação transparente, escuta ativa e planejamento estruturado, tem o poder de alinhar expectativas e fortalecer o comprometimento das equipes. No entanto, a falta de preparo da liderança nesse quesito pode gerar impactos negativos profundos no engajamento das equipes e nos resultados da organização. Equipes que percebem suas lideranças como despreparadas tendem a apresentar resistência mais acentuada, queda na eficiência e perda de confiança.
De modo geral, ainda há espaço para melhorar a gestão de mudança nas empresas. Um levantamento recente revelou que apenas 27% dos estudantes ou recém-formados concordam totalmente que a liderança conduz bem os processos de mudança. O índice é o mesmo entre profissionais que ocupam cargos de média gestão. Já a alta liderança apresenta uma percepção um pouco mais otimista, com 36% concordando totalmente.
| A liderança conduz bem os processos de mudança | Jovem | Média gerência | Alta liderança |
|---|---|---|---|
| Discordo totalmente | 9% | 11% | 7% |
| Discordo parcialmente | 10% | 12% | 8% |
| Nem concordo, nem discordo | 25% | 20% | 19% |
| Concordo parcialmente | 29% | 30% | 30% |
| Concordo totalmente | 27% | 27% | 36% |
Para fortalecer a capacidade de conduzir mudanças nas organizações, é essencial investir em três pilares: clareza na comunicação, escuta ativa e preparação estruturada. Primeiramente, comunicar com clareza o porquê da mudança e quais serão os impactos ajuda a reduzir incertezas. Em segundo lugar, abrir espaço para ouvir dúvidas e feedbacks cria um ambiente de segurança psicológica. Por fim, um planejamento robusto e visível garante que as etapas da mudança sejam compreendidas e executadas com eficiência.
Gerir bem a mudança não é apenas uma competência técnica, é um diferencial estratégico. A capacidade de inspirar confiança, criar visão de futuro e guiar equipes com firmeza e empatia é o que separa as lideranças que apenas sobrevivem das que realmente transformam organizações.
