Para a Today, Ana Paula Franzoti escreve sobre como as empresas podem reconhecer as diferenças entre os indivíduos e caminhar para um ambiente com mais equidade

No meu último artigo, falei sobre a luta das mulheres, e neste gostaria de trazer um tema que é central quando falamos de carreira nas organizações: a equidade. Cada profissional sabe as dores e as delícias (como diz a canção) na construção de cada tijolinho de sua carreira, mas é importante falarmos sobre os recortes que afetam os grupos subrepresentados, ou seja, mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência nas organizações e o quanto a equidade é fundamental para o desenvolvimento da plena potência dos talentos dos trabalhadores.

Quando falamos de equidade, estamos falando de tratar as pessoas de acordo com o que necessitam para se desenvolverem. Ou seja, respeito à sua individualidade.

Na construção, por exemplo, de um plano de desenvolvimento, é entender o que é realmente necessário para uma pessoa aprender para desempenhar melhor seu trabalho, para conquistar um próximo passo de carreira. E, estamos falando também de condições físicas, como por exemplo, investimento em sistemas que ajudam as pessoas com deficiência visual, a exercerem seu trabalho.

É urgente as organizações revisarem processos, para garantir que todos, todas e todes tenham acesso à oportunidades.

Incorporar a interseccionalidade por meio de diferentes marcadores sociais – racial, geracional, deficiência e mais – dentro da categoria de gênero é uma das ações fundamentais para iniciar este processo e, assim trazer para o centro o conceito de equidade, compreendendo e superando barreiras existentes para os grupos de profissionais subrepresentados. Além disso, é importante assegurar políticas e práticas que reconheçam desvantagens históricas e sociais de determinados grupos e assim, criar condições justas para que possamos caminhar até a equidade.

Perguntas simples e que podem contribuir nesta reflexão:

• Qual o perfil das pessoas candidatas à vagas na organização? Todos homens? Todas pessoas brancas? O que posso fazer para trazer outros perfis? (e não vale dizer que não encontra no mercado).
• Tenho indicadores de diversidade (gênero, raça, etnia, PcD ou orientação sexual)? Eles são compartilhados na organização? Existe um plano para trazer mais diversidade onde há oportunidades?
• Tenho procedimentos exclusivos para grupos subrepresentados (por exemplo: programas de idiomas, auxilio para pessoas trans regularizarem seus documentos, licença paternidade extendida)?
• Quais as funções que as pessoas com deficiência exercem?
• Qual o perfil das pessoas promovidas nos últimos anos?
• Qual a média salarial entre homens e mulheres?

Estas e outras tantas perguntas nos ajudam a enxergar em que estágio estamos na busca de termos organizações, não só mais diversas, mas também mais inclusivas e, principalmente equânimes.

É nossa responsabilidade, e depende de nossa ação, buscarmos trabalhar em organizações e vivermos em uma sociedade mais representativa e acolhedora, que reconhece as diferenças como elemento fundamental na garantia de oportunidades, pois a equidade é poder vivermos em um mundo onde as diferenças nos tornam muito mais do que iguais, elas nos tornam melhores.