Pesquisa mostra que estigma por trás de licença-maternidade e licença-paternidade faz com que trabalhadores hesitem em usufruir da licença-parental 

Nos últimos anos, empresas alinhadas com as tendências de diversidade e inclusão passaram a oferecer a seus funcionários licenças-parentais maiores, sejam eles mães ou pais. No entanto, um novo estudo realizado pela Remote com trabalhadores de dez países, mostra que apenas oferecer o benefício pode não ser o suficiente, é preciso convencer os empregados a utilizá-lo.

A pesquisa descobriu que 15% dos trabalhadores não tiram toda a licença-maternidade ou paternidade disponível. 10% das mulheres e 7% dos homens tiram menos da metade do tempo oferecido a eles. 

A principal razão por trás da escolha de não usufruir de toda a licença é o estigma que envolve o tema. A crença de que o trabalhador pode ficar defasado após se afastar do trabalho faz parte de uma mentalidade que prejudica os profissionais, principalmente as mulheres, que são culturalmente relegadas ao cuidado da casa e dos filhos. 

Entre os homens, 32% disseram que ficam hesitantes em relação a tirar a licença por causa do medo do estigma. Esse índice é de 24% entre as mulheres. 

Os entrevistados também acreditam que o retorno da licença impõe desafios ao seu crescimento profissional: 18% afirmaram que foram impedidos de progredir no trabalho desde que se tornaram pais. As mulheres estão mais propensas a sofrer com essa barreira: 21% delas se sentiu estagnada após a licença, contra 16% dos homens. 

O estigma também atinge de forma mais intensa as pessoas mais jovens. 40% dos profissionais entre 16 e 24 anos estão preocupados com ele. Já as pessoas entre 25 e 34 anos são 33%, e aquelas entre 35 e 44 anos são 25%. 

Ser LGBTQIAP+ também significa ter ainda mais receio do estigma por trás da licença-parental. Entre eles, 43% hesitaram em tirar a licença, enquanto o índice é de 23% entre aqueles que não fazem parte de nenhuma letra da sigla. 

Parte desses receios podem ser explicados pela visão dos empregadores. Segundo o estudo, um a cada cinco empregadores espera que os trabalhadores voltem da licença antes que ela acabe. 

A pesquisa ainda aponta que 39% dos profissionais acreditam que as empresas deveriam fazer mais para tornar suas políticas mais inclusivas. Para 47% dos entrevistados, isso significa ter uma abordagem de gênero neutro nas licenças, ou seja, oferecer a pais e mães o mesmo tempo de licença. 

Para 51%, ter licenças mais inclusivas significa aplicá-las igualmente entre casais do mesmo gênero e casais de gêneros diferentes. Já 53% acreditam que ser inclusivo pressupõe oferecer as mesmas licenças para pais e mães adotivos. 

A pesquisa mostra que o caminho para as empresas está em construir uma cultura organizacional inclusiva, que encoraje os pais e mães a usarem os benefícios e os incentive a balancear a vida profissional e pessoal. 

Também é preciso criar programas para o retorno desses profissionais ao trabalho após a licença, para que eles fiquem atualizados e não se sintam deixados para trás. 

Uma boa forma de se fazer isso é liderando pelo exemplo e fazendo com que lideranças tirem suas licenças completas, sejam partidárias dos horários flexíveis e invistam em auxílio para creches.

E no Brasil? Como são vistos e tratados os pais e mães no mercado de trabalho? Quais são os principais desafios enfrentados por eles?

Responda nossa pesquisa e nos ajude a obter um retrato da parentalidade no ambiente profissional brasileiro.

O questionário é simples e demora apenas cerca de 10 minutos para ser respondido. Clique aqui para participar!