No recrutamento do Hospital Sírio-Libanês, informações como gênero, raça e idade são omitidos para neutralizar vieses inconscientes

Quando as organizações decidem criar programas de recrutamento mais inclusivos, existe o grande desafio de contornar os vieses inconscientes de quem faz a seleção. O problema é que só apostar em tecnologia pode não ser o suficiente, já que esse tipo de solução é criada e programada por pessoas, ou seja, também carrega vieses, ainda que estejam em códigos. Quantas vezes não vimos por aí um algoritmo racista, por exemplo? 

Para contornar esse ponto, a alternativa encontrada pelo Hospital Sírio-Libanês foi criar o “Processo Seletivo Anônimo”, em que os entrevistadores da empresa não conseguem saber quem é o candidato até a sua fase final do recrutamento. 

“O principal fator motivador para essa mudança foi neutralizar vieses inconscientes, possibilitando maior diversidade de raça, etnia, gênero, pessoas LGBTI+, gerações e pessoas com deficiência nos processos seletivos, e consequentemente, nas contratações”, explica Karina Santarosa da Lomba, Especialista em Gestão de Pessoas do hospital.

O caminho

Antes do projeto, o recrutamento no Sírio-Libanês acontecia de forma tradicional, com o envio de currículo e o contato do recrutador diretamente com o profissional, o que fazia com ele sempre soubesse o perfil exato de quem estava entrevistando. 

Na prática, o que mudou agora, é que as pessoas candidatas a uma vaga são entrevistadas por meio de uma plataforma online, a Jobecam, empresa que oferece esse tipo de serviço. Durante a entrevista, os candidatos têm as suas vozes e imagens modificadas, ocultando as características que poderiam interferir na escolha da finalista. O recrutador conversa ao vivo com a pessoa, mas o que aparece para ele é um avatar, que não permite saber o gênero, a idade ou a cor da pele da pessoa, por exemplo. 

Por outro lado, a liderança tem acesso apenas às informações que importam para o recrutamento, ou seja, se a pessoa cumpre os requisitos para a vaga, as suas experiências prévias e as habilidades técnicas e softs skills que ela têm. 

O projeto está em vigor desde agosto de 2022, e começou a ser implementado na Diretoria de Compromisso Social. De lá para cá, ele passou por algumas atualizações, que vieram, principalmente, dos feedbacks de gestores e candidatos. 

A mais importante delas, segundo Karina, foi em relação à confiança das lideranças no processo, o principal desafio que o projeto enfrentou. 

“Uma admissão 100% anônima, sem saber quem era a pessoa finalista que estava ingressando para o time, gerou desconforto em gestores e candidatos. Para evitar isso, nós incluímos uma última etapa de “revelação” ao final do processo, onde o gestor tem a oportunidade de conhecer, em uma rápida conversa, por vídeo ou presencial, quem é a pessoa que ele está contratando”, conta Karina. 

Ela também explica que a empresa percebeu que essa mudança no fluxo foi capaz de gerar mais confiança e empatia de ambos os lados do recrutamento. 

A iniciativa é liderada pelo RH e envolve as áreas de Atração de Talentos e de Inclusão e Diversidade. O próximo passo é expandir o projeto para outras diretorias do da organização. 

Os resultados

Em paralelo ao projeto, a empresa também implementou no seu sistema de cadastro de funcionários um campo de autodeclaração para mapear a demografia interna. Como essa ação é recente, eles não têm os números anteriores para fazer um comparativo, mas, durante o piloto do projeto, eles conseguiram ampliar o número de candidatos contratados que fazem parte de grupos sub-representados.

Entre as 21 vagas fechadas, foram contratados 90% de mulheres, 51% de pessoas negras, 30% de pessoas LGBTI+ e 10% de pessoas acima dos 50 anos. Ao todo, 90 pessoas participaram do processo. 

“Nós fizemos um post no sistema de comunicação interna e tivemos um índice positivo de quase 7 mil pessoas impactadas por ele. Nós também tivemos um momento para a divulgação do projeto durante a Semana de Inovação do Sírio-Libanes, gerando um espaço de trocas, dúvidas e feedbacks. Foi um momento importantíssimo para fomentar o projeto internamente e potencializar o alcance externo”, contou Karina. 

THINK & DO

• Diversidade não é um tema de solução única: Se for feito sozinho, um projeto pode trazer resultados menos expressivos. É importante que outras ações de sensibilização, capacitação, comunicação e engajamento sejam implementadas em conjunto para potencializar resultados.
  
• Teste, pilote e corrija rota: Antes de tornar o projeto institucional, é importante dividi-lo em fases e pilotá-lo em uma área, para avaliar erros e acertos e ajustá-los rapidamente. Implementar em grande escala de uma única vez pode envolver riscos e ser um fator determinante de insucesso.
  
• Saiba escolher um parceiro ou fornecedor: Para um projeto ousado, é preciso ter com você empresas e pessoas que realmente possam entregar o que você está buscando. No caso deste projeto, foi essencial ter acesso a uma ferramenta que garanta o anonimato no processo.