Acelerador de Carreira da Cielo engloba três eixos: um voltado para capacitação de especialistas seniores, outro para mulheres e, mais um, para desenvolvimento de lideranças

A área de recursos humanos da Cielo estava atenta aos indicadores relacionados ao desenvolvimento dos funcionários quando identificou várias frentes que mereciam atenção especial. De um lado, o RH percebeu a necessidade de um programa de liderança mais robusto. Isso ficou evidente ao observar os resultados da avaliação de competências, a lista de sucessores e o Employer Net Promoter Score (eNPS), que detalha aspectos importantes do capital humano da organização.

Além disso, havia um número significativo de vagas em aberto para especialistas seniores, enquanto a empresa contava com muitos analistas e especialistas juniores com grande potencial, mas que não estavam sendo preparados para assumir cargos de nível superior.

O RH também notou a necessidade de se dedicar à questão da diversidade, especificamente para fortalecer o time feminino da Cielo, que emprega cerca de 5.700 pessoas.

“Começamos a desenvolver três projetos, cada um destinado a atender essas demandas. Logo percebemos que havia a necessidade de integrá-los”, diz Janaína Jóia, especialista de cultura e desenvolvimento organizacional. Ela completa: “Conforme desenhávamos os programas, notávamos que era uma cascata de desenvolvimento impactando todo o pipeline da companhia.”

Assim nasceu o Acelerador de Carreira da Cielo.

O caminho

Para entender por que esses programas foram agrupados, é importante conhecer cada um deles.

O Líder Lab foi criado com o objetivo de reduzir o turnover de líderes, aumentar a nota de eNPS de liderança e impulsionar a carreira de funcionários com potencial para cargos de gestão. Com duração de quatro meses e 32 horas de treinamento, o Líder Lab abrange práticas de gestão de pessoas e negócios, transformação digital, práticas ágeis e capacitações para alinhar a atuação das lideranças aos objetivos e propósitos da empresa.

A partir de uma seleção de funcionários inscritos, o RH escolheu 30 participantes para o Modo Turbo, uma trilha de capacitação de cinco meses e 82 horas. “Buscar analistas seniores no mercado é mais caro. Por que não alavancar os talentos que temos internamente? Esse programa foi pensado para isso”, explica Raissa Pessin Mouro, gerente de educação corporativa. Os temas trabalhados no Modo Turbo incluíram potencialização de talentos, metodologias ágeis, comunicação (verbal e não verbal), resolução de problemas, entre outros. Além disso, o programa contou com encontros de networking com a alta gestão e sessões de autoconhecimento.

A Mentoria Feminina foi desenhada para atender a necessidade de um foco exclusivo nas mulheres dentro da empresa. Das vagas, 50% foram destinadas a mulheres negras e indígenas. Ao todo, foram formadas 16 duplas (16 mentoradas e 16 mentores), com encontros presenciais e online durante seis meses.

Com os três programas elaborados, o RH da Cielo os reuniu sob a denominação “Acelerador de Carreira”. “Chegamos à conclusão de que colocar tudo sob um mesmo guarda-chuva nos daria força. Isto é, foi uma estratégia interna para trabalharmos o pipeline de talentos como um todo e para vender melhor a ideia do projeto”, explica Raíssa.

Resultados 

Os três programas já estão dando resultados significativos. O Modo Turbo teve 95% de adesão aos treinamentos e, no ano passado, 30 analistas seniores foram desenvolvidos. Dos 13 reconhecimentos no ano passado, 5 foram méritos (aumento salarial sem mudança de nível) e 9 foram promoções para especialista júnior.

Na Mentoria Feminina, das 16 mentoradas, 8 foram diretamente reconhecidas dentro da companhia, sendo que 4 delas assumiram cargos de liderança em menos de 6 meses após o término do programa.

O Líder Lab, que contou com um investimento de cerca de R$ 1 milhão em 2022, englobou quase 14 mil horas de treinamento, com adesão de 92% dos líderes da empresa e 100% da futura liderança mapeada. Na turma de Futura Liderança, houve promoções para cargos de liderança (16,1%), movimentações laterais (10,7%) e méritos (23,1%). O NPS do programa aumentou 8 pontos no quesito recomendação da liderança e o turnover da liderança diminuiu em 33%.

“Podemos dizer que tivemos o efeito de aceleração das carreiras nessa experiência. Houve movimentações laterais e funcionários que assumiram novos cargos como seniores ou líderes a partir dos programas oferecidos”, afirma Raíssa.

Os próximos passos do RH para o Acelerador de Carreira incluem, a partir dos feedbacks recebidos do funcionários da Cielo, melhorar ainda mais o projeto. Isso envolve trazer novos tipos de temáticas e tornar os treinamentos mais técnicos e dinâmicos, com apresentações de cases e cursos que não se limitem apenas ao tempo em sala de aula.

THINK & DO

Dicas da Cielo para quem quer estruturar um programa de aceleração de carreira

• Atenção aos Feedbacks. Para que um programa como o Acelerador de Carreira da Cielo funcione, é crucial acompanhar de perto e ouvir o que os mais interessados têm a dizer. Os funcionários podem oferecer dicas valiosas. “Por exemplo, as participantes da Mentoria Feminina sugeriram que seria interessante ter mais encontros entre as mentoradas. Estamos mapeando todas as sugestões que recebemos”, diz Janaína Jóia.
• Foco no Pipeline de Talentos. O pipeline de talentos pode orientar a direção dos programas. Para isso, é necessário realizar um diagnóstico e traçar uma estratégia. “Na Cielo, havia uma lacuna de especialistas seniores, que são mais difíceis de encontrar no mercado. Percebemos que poderíamos desenvolvê-los internamente, o que também resulta em redução de custos”, destaca Raíssa Pessin Mouro.
• Mantenha o Engajamento. Os funcionários devem enxergar no projeto oportunidades de desenvolvimento e potencial de retenção para se manterem engajados. Isso se consegue com programas bem elaborados, treinamentos de alta qualidade e resultados visíveis para todos.