Diante da nova lei de igualdade salarial, advogada explica o que fazer se um homem e uma mulher, no mesmo cargo, recebem salários diferentes por performance

A Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023), publicada em 03/07/2023, tem por objetivo trazer mecanismos e obrigações aos empregadores com a finalidade de corrigir desigualdades de gêneros e garantir que os critérios de remuneração entre homens e mulheres sejam iguais. 

Em complemento à lei, também foram publicados o Decreto 11.795/2023 e a Portaria 3.714/23, que trazem diretrizes e orientações sobre a fiscalização quanto ao cumprimento das obrigações da Lei. 

Para além das questões procedimentais que rondam a Lei de Igualdade Salarial, há um questionamento que também ecoa na cabeça de trabalhadores e empresários: e se houver um homem e uma mulher que ocupam o mesmo cargo, mas o homem teve uma performance superior e merece um reconhecimento financeiro adicional? Ou seja, como agir diante da Lei de Igualdade Salarial versus a performance individual dos profissionais?

Nesse contexto, não tem como evitar diferenças de valores para pessoas no mesmo cargo, pois seria injusto com a parte que teve melhor desempenho não obter o reconhecimento devido, independentemente do gênero.

Se o caso acima ocorrer na sua empresa, é possível que haja notificação por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com solicitação de esclarecimentos e/ou elaboração e implementação de um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial. Tal cenário também pode acarretar multas administrativas, se constatada a discriminação salarial entre mulheres e homens.

Para evitar exposição trabalhista, já que todas as empresas e empregados estão de olho na igualdade salarial exigida pela lei, recomendamos que haja uma avaliação formal de desempenho do indivíduo, na qual seja possível aferir seus resultados, entregas, engajamento etc.

Se duas pessoas ocuparem a mesma função, independentemente do gênero, raça e etnia, e uma delas performar melhor que a outra, é essencial que essa excelência seja reconhecida e esta avaliação deverá ser transparente e apresentar as razões que justificam tal remuneração extra.

É necessário lembrar que a Lei de Igualdade Salarial está diretamente vinculada com a isonomia salarial e equiparação salarial, algo que já constava na Consolidação das Leis do Trabalho. O art. 461 da CLT trazia a seguinte disposição: sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Nesse sentido, a equidade salarial é uma garantia para que empregados que exerçam a mesma função e entreguem suas atividades com a mesma qualidade, dentro de um mesmo estabelecimento empresarial, recebam o mesmo salário base.

Logo, a obrigação da isonomia salarial já existia em nosso ordenamento jurídico. A novidade é a fiscalização ativa sobre os critérios que envolvem os pagamentos de remuneração entre homens e mulheres.

Para se resguardar, é aconselhável que as empresas desenvolvam Políticas de Cargos e Salários, de modo a evitar “confusão” quanto à nomenclatura e descrição de cargos, características de atividades, responsabilidades e possibilidades de evolução na carreira. Além disso, esse desenho da estrutura interna garante transparência entre empregado e empregador, reduz passivo trabalhista e fortalece a imagem e a reputação das organizações.

Também é importante estabelecer critérios para promoções e aumentos salariais, os quais podem ser baseados em metas objetivas e subjetivas, a depender da cultura organizacional.

Vale destacar, ainda, que no Relatório de Transparência e Critérios Remuneratórios (“Relatório de Transparência”) do Portal Emprega Brasil, há diversos questionamentos sobre quais práticas a empresa implantou para evitar a desigualdade salarial e fomentar a capacitação e formação de mulheres para ascensão no mercado de trabalho. 

Ou seja, havendo políticas bem definidas, desenhadas e documentadas, que comprovem que a companhia está em conformidade com as orientações legais para igualar os cargos e salários de seus empregados, independente do sexo, raça, cor, etnia, há meios de justificar, se necessário, por qual motivo um homem, no mesmo cargo de uma mulher, está recebendo remuneração superior. 

Por fim, é preciso aguardar essa primeira divulgação dos Relatórios de Transparência das empresas, para entender quais serão as práticas, de fato, que serão tomadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e Ministério Público do Trabalho.

Voltamos em breve com mais informações, dicas e impressões sobre o tema.