Para a Today, Rafael Souto escreve sobre a necessidade de aprimoramento no processo de demissão das empresas
Uma saída atabalhoada em razão de uma demissão mal feita danifica a reputação das empresas, gera custos financeiros, perda de produtividade na equipe, impacto na cultura organizacional e riscos legais. É importante que as companhias comecem a discutir abertamente sobre o tema da demissão implementando processos justos e transparentes para gerenciá-los e minimizar esses efeitos negativos.
A demissão é por natureza uma tarefa difícil e complexa para qualquer líder. Isso porque são vários os afetados em um desligamento: o funcionário demitido, sua família, a comunidade, os pares na organização e, por fim, o gestor responsável por comunicar a demissão e acompanhar o processo.
É claro que a dor que um líder sente ao desligar um profissional varia dependendo da situação da demissão, da relação com o trabalhador e das circunstâncias que levaram à decisão. Mas o ponto aqui é verificar que em um ambiente de múltiplos impactados, o sofrimento de quem demite é muitas vezes invisibilizado. A sensação é a de que o tema é um tabu, como se houvesse um consenso organizacional de que o assunto deve ser evitado.
É preciso colocar o sofrimento de quem demite em pauta. Encarar esse tema desagradável e desconfortável pode ser o primeiro passo para melhorar o processo de demissão e, quem sabe, criar procedimentos mais maduros de gestão da saída, com a implementação de um ciclo de offboarding na organização.
O treinamento de lideranças dentro de um programa de demissão responsável e humanizada deve ser parte do ciclo de saída. Quem demite também sofre e precisa estar preparado para que o processo se dê de forma empática e respeitosa com todos os envolvidos.
Uma pesquisa realizada pela Produtive em 2022, com mais de 400 profissionais desligados, indicou que 60% dos líderes não estavam preparados para aquele momento. Mais da metade dos entrevistados relatou que o líder não soube sequer explicar com clareza o motivo da demissão.
Ainda que não tenha sido responsável pela decisão, o líder direto do demitido deve capitanear o processo de desligamento. A condução não deve ser “terceirizada” para o RH ou para as lideranças nas instâncias superiores.
O mesmo regramento e treinamento que se dá para as questões que envolvem a contratação de novos funcionários deve ser estendido à saída. Assim como existem rituais e técnicas para contratar, existem rituais e técnicas para desligar.
Mas o que se vê ainda é o foco exclusivo em processos de contratação, deixando a discussão sobre a qualidade e maturidade do ciclo de saída em segundo plano. Se a gente parar para pensar, são pouquíssimas as empresas que tratam o tema de maneira frontal, a demissão é sempre um tópico periférico e, via de regra, desconectado das ações de employee experience (EX),
O investimento na experiência do funcionário tem sido um tema crítico para o sucesso das organizações. Empresas fortes em EX são mais atrativas, produtivas e inovadoras. Um estudo divulgado pela Harvard Business Review mostra que as companhias que mais investem em EX foram incluídas 28 vezes mais entre as Empresas Mais Inovadoras da Fast Company e 11,5 vezes mais nas Melhores Empresas para Trabalhar do Glassdoor.
A experiência do funcionário é a soma de todos os processos e vivências ao longo da jornada na organização: da entrada à saída. Investir em EX é pensar o engajamento sob a ótica de longo prazo, olhando para também para a experiência de fechamento de ciclo de todos os envolvidos no desligamento.
