Marcela Lázaro mostra como a norma internacional pode apoiar empresas na redução de riscos psicossociais e na adequação à NR-1

A pandemia de covid-19 acendeu um alerta sobre a importância da saúde mental no ambiente de trabalho. Foi nesse contexto que surgiu, em 2021, a ISO 450003, primeira norma internacional dedicada à gestão dos riscos psicossociais. Integrada ao sistema de saúde e segurança ocupacional (ISO 45001), ela oferece  diretrizes essenciais para promover ambientes mais seguros e saudáveis.

Para as empresas que se preparam para cumprir a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) – cuja entrada em vigor passou de 26 de maio deste ano para o mesmo dia em 2026 –, a ISO 450003 pode servir como uma bússola estratégica. Assim como outras normas de sistemas de gestão, ela oferece fundamentos para ações que vão do planejamento à execução, com foco na melhoria contínua.

A ISO 45003 organiza os riscos psicossociais em três grupos principais, facilitando sua identificação e gestão. O primeiro grupo está relacionado à organização do trabalho, ou seja, à forma como ele é planejado, estruturado e gerenciado. São eles:

• Carga de trabalho excessiva ou insuficiente: pode provocar efeitos psicológicos, físicos e organizacionais, como aumento de erros, absenteísmo, rotatividade e queda de produtividade;
• Ausência de controle ou autonomia sobre o próprio trabalho: desenvolve a sensação de impotência, frustração e desmotivação;
• Falta de apoio para equilibrar vida pessoal e profissional: ocasiona conflitos familiares, exaustão, sentimento de culpa e queda no desempenho.

O segundo grupo envolve os fatores sociais no trabalho, ligados às interações interpessoais, à cultura e às dinâmicas sociais do ambiente corporativo:

• Liderança autoritária ou negligente: pode gerar medo, desmotivação, insegurança e sofrimento psíquico;
• Comunicação ineficaz: amplia os riscos de ambiguidade de funções, retrabalho, ruídos e insegurança na execução de tarefas.
• Falta de apoio de colegas ou líderes: leva ao sentimento de abandono, baixa autoestima e sobrecarga emocional;
• Conflitos ou assédio moral: afetam o clima organizacional, podendo causar afastamentos e queda de produtividade.

O terceiro grupo diz respeito ao ambiente de trabalho – aspectos físicos e psicológicos do local onde o trabalho acontece:

• Ambientes de trabalho inseguros ou mal projetados: espaços desconfortáveis, com problemas de ventilação, iluminação, ergonomia ou segurança física geram estresse, fadiga, irritabilidade e redução da produtividade;
• Sensação de insegurança quanto à estabilidade no emprego: a presença de boatos, cortes de verba, terceirizações ou falta de comunicação sobre mudanças causam medo, desconfiança, ansiedade e um clima tóxico.

Esses riscos afetam os trabalhadores de forma diversa, dependendo de fatores individuais como histórico pessoal, rede de apoio, resiliência e momento de vida. Embora não sejam a única causa direta de adoecimento físico ou mental, quando não geridos, contribuem significativamente para a perda de qualidade de vida e impactos negativos no ambiente de trabalho.

Assim como a NR-1, a ISO 45003 não impõe um modelo único de mapeamento ou ação. Ela orienta que cada organização avalie sua realidade e desenvolva estratégias adequadas, baseadas em dados e evidências. A implementação deve ser técnica, participativa e adaptada ao porte e contexto da empresa.

O benchmarking pode ser um ponto de partida valioso, permitindo conhecer boas práticas adotadas por empresas com perfil semelhante. 

Internamente, é fundamental envolver todos os setores nessa conversa — desde profissionais do RH, da Saúde e da CIPA até os colaboradores de outras áreas, que não participam diretamente da implementação da norma. São eles a principal fonte de percepção sobre o que realmente acontece no ambiente de trabalho.

Antes de iniciar novas ações, é importante observar o que já está em andamento nos programas de Saúde e Segurança no Trabalho, que podem e devem ser integrados à abordagem dos riscos psicossociais.

Além disso, falar de saúde mental não pode ser apenas subjetivo, precisa ser tangível. Os riscos devem ser quantificados com base em dados concretos, como índices de absenteísmo, afastamentos, rotatividade e outros indicadores relevantes.

O mapeamento dos riscos psicossociais deve estar alinhado à matriz de risco do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme previsto na NR-1. A avaliação preferencialmente quantitativa considera fatores como grau de exposição, frequência, probabilidade e efeitos à saúde, sendo estruturada por Grupos Homogêneos de Exposição (GHE).

Para garantir coerência e integração dos dados, é essencial que o RH compreenda essa lógica e promova o diálogo entre áreas. A formação de um comitê específico pode antecipar estratégias, avaliar a necessidade de apoio externo e priorizar ações de maior impacto, fortalecendo a cultura de prevenção.

O RH, portanto, tem papel estratégico e transversal nesse processo, podendo liderar uma transformação cultural por meio de ações consistentes e mensuráveis, como:

• Promoção de treinamentos sobre liderança humanizada, segurança psicológica e comunicação empática;
• Estímulo a feedbacks contínuos, escuta ativa e canais seguros de denúncia;
• Incentivo a programas de integração, mentorias e reconhecimento entre pares;
• Acompanhamento de indicadores de saúde emocional, tanto no trabalho presencial quanto remoto;
• Mensuração de situações críticas e intervenção com suporte técnico e ético.

Promover a saúde mental no trabalho exige comprometimento institucional, participação ativa dos trabalhadores e decisões baseadas em evidências. A ISO 45003 pode ser uma ferramenta poderosa para transformar esse compromisso em prática.